Infographie, les chiffres de la formation en 2022

Infographie, les chiffres de la formation en 2022

Comme la tradition le veut, après l’édition 2021, Empowill est de retour cette année avec l’édition 2022 de notre infographie sur les chiffres de la formation professionnelle. 

On a réuni différentes études réalisées, pour vous fournir une mise en commun concise et explicite, allant droit au but. On a analysé et sélectionné les principaux indicateurs du secteur, pour vous offrir un aperçu des chiffres et tendances de la formation 2022. 

Cette infographie va vous permettre d’avoir un point de vue général sur les questions liées à ce secteur : problèmes, évolution, nouveautés, attentes,…

infographie 2022
Infographie par Empowill sur les chiffres et tendance de la formation professionnelle en 2022

La formation est de plus en plus une nécessité

Comme les chiffres l’indiquent, 64% des responsables formation estiment qu’en 2021, la formation est passée de “nice to have” à un “need to have”. Pourquoi ce changement ? Tout simplement car le monde du travail est en perpétuel évolution, et cette évolution s’accélère. 

En effet, suite à la crise sanitaire que nous avons traversée, le monde s’est rendu compte des changements qui surviennent. De la digitalisation qui s’accélère et du besoin d’évoluer personnellement et professionnellement. De la même manière, les métiers évoluent de plus en plus rapidement. Il devient nécessaire de se former tout au long de sa vie pour actualiser ses connaissances et conserver son employabilité.

Ainsi, on voit que les entreprises répondent positivement à cette demande en dédiant, petit à petit, plus d’importance au service formation. Cette évolution se constate tant au niveau des directions générales que des services RH. Il est de plus en plus reconnu que la formation est en corrélation directe avec la productivité et l’employabilité de chacun.

La crise sanitaire a accéléré le développement du digital learning

Depuis maintenant 2 ans, nous faisons face à une montée en puissance du digital. Cela a commencé avec le digital learning, donc des formations à réaliser sur votre ordinateur ou téléphone directement. Les formats sont plutôt variés, cela peut passer par de la vidéo, par des cours en ligne, par des podcasts,… Autant de formats que de manières de mémoriser.

Avec les confinements successifs et le basculement de l’intégralité des acteurs en ligne, les habitudes des salariés et des formateurs ont largement évolué. Les usages autour du digital learning se sont professionnalisés et de nouvelles pratiques sont apparues sur le devant de la scène : adaptative learning, serious games, réalité virtuelle, etc. Un effort conséquent a été réalisé au niveau de la pédagogie ce qui a contribué à l’adoption de plus en plus large des ces pratique digitales. 

Depuis 2021, une nouvelle innovation s’est invitée sur le devant de la scène : le metaverse. En effet, le metaverse commence à prendre de l’ampleur et notamment au niveau de la formation. De nombreuses entreprises (Microsoft, Meta, H&M,…) se lancent dans cette course. Et certaines souhaitent y intégrer les formations pour garder une dimension d’accompagnement humain tout en étant dans le digital. Est-ce trop ? C’est la question que l’on peut se poser. Cependant, que l’on soit pour ou contre, le digital s’ancre de plus en plus et nous devons nous y adapter.

Mais des difficultés persistent

Cependant, nous sommes encore loin de l’idéal. 69 % des RH déclarent consacrer au moins la moitié de leur temps de travail à des tâches administratives. Au détriment de tâches à plus forte valeur ajoutée pour les salariés. Cela les empêche alors de se focaliser sur un des besoins le plus important qui est la formation. Et quand bien même ils le feraient, les démarches administratives autour de la formation sont encore considérées comme trop complexes et trop chronophage. 

Le problème ne s’arrête pas là, outre le fait que les RH n’ont pas de temps à accorder, ils n’ont pas de budget non plus. En effet, malgré les nombreux projets qui se mettent en place pour booster la formation (Compte CPF par exemple), les budgets restent limités, notamment car l’impact de la crise sanitaire n’est pas tout à fait passé.

Par ailleurs, le digital learning a aussi ses limites : tant au niveau de la pédagogie que de l’accessibilité ou encore de la qualité. Le présentiel joue donc aussi un rôle clé et il est important d’apprendre à jongler avec les deux modalités, quand c’est possible, pour favoriser un apprentissage plus efficace.

Allons-nous voir une amélioration en cette année 2022 ? Sûrement, car les mentalités évoluent : le collaborateur devient de plus en plus acteur de son parcours d’apprentissage, la formation est de plus en plus valorisée et de plus en plus d’acteurs s’engagent sur le sujet. Cela laisse présager que du positif.

Pour aller plus loin :

Sources : 

Les 5 formations incontournables à réaliser en 2022

Les 5 formations incontournables à réaliser en 2022

La formation est aujourd’hui devenue un levier de développement personnel et professionnel. Gagner en compétences est primordial, car sans, votre épanouissement stagnera. Dans un monde de plus en plus rapide et connecté (comme le montre le développement récent du metaverse), avec des outils technologiques de plus en plus efficaces et performants, il nous faut rester à jour. Mais attention à ne pas trop se précipiter. Il est également important de prendre son temps et de comprendre l’environnement dans lequel on souhaite évoluer et donc de prioriser les sujets et outils sur lesquels vous souhaitez vous former.

La formation moteur de l’employabilité

L’objectif principal de la formation est que l’apprenant doit être au cœur de son processus d’apprentissage. En effet, se former est une chose, mais il est essentiel de savoir pourquoi on le fait et dans quel but. Le monde du travail est en perpétuelle évolution, c’est pourquoi les entreprises et tous les salariés doivent également évoluer et s’adapter. 

1. La formation est indispensable à l’évolution du collaborateur

La formation se trouve être un vecteur d’employabilité. En formant et s’appuyant sur leur capital humain, les organisations peuvent développer leur compétitivité et leur potentiel d’innovation. Tout le monde y est gagnant. Alors pourquoi, la formation n’est pas tant ancrée dans les pratiques ? Pourquoi, aujourd’hui encore, la gestion et le développement des compétences ne semble pas encore être la priorité ? Comment inscrire ce réflexe dans les cultures d’entreprises et faire en sorte d’engager les apprenants pour qu’ils deviennent maîtres de leur évolution professionnelle ?

Le psychologue cognitiviste et neuroscientifique français Stanislas Dehaene identifie 4 piliers de l’apprentissage : l’attention, l’engagement actif, le retour d’information et la consolidation. De la même manière, de nombreux autres psychologues, scientifiques en neurosciences, tel qu’Idriss Aberkane, nous expliquent que l’apprentissage doit être une habitude ancrée dans notre cerveau pour que de nouvelles connaissances et habitudes s’imposent.

Ainsi, l’engagement individuel est indispensable. On voit que si l’employeur ne peut pas à lui seul obliger le collaborateur à se former, il peut cependant faire en sorte que la formation soit une habitude au sein de l’entreprise, que cela devienne une évidence de se former en continu et ainsi de monter en compétence. Alors seulement, le collaborateur sera capable d’ancrer cette habitude dans son quotidien.

2. Cependant, ce n’est pas (encore) une évidence dans les organisations

En effet, le monde du travail n’a malheureusement pas encore mis en place les méthodes nécessaires pour engager toutes les parties prenantes autour du sujet . C’est pour cela que trop peu de salariés se forment et que trop peu sont conscients de l’opportunité d’évolution que cela représente. 

C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en place un cadre adapté à l’apprentissage :

  • Cadrer l’objectif de formation et les objectifs intermédiaires pédagogiques qui en découlent.
  • Bien cibler l’essentiel des messages clés à faire passer, les séquencer au regard des objectifs pédagogiques, les découper en fonction de la durée de la formation ou du parcours / dispositif.
  • Varier et alterner les modes d’apprentissages (présentiel, distanciel, mentoring, expérimentation…)
  • Faire des pauses fréquentes pour ne pas forcer l’attention et donner le temps à l’apprenant « d’imprimer » littéralement les nouvelles connaissances et donc de les mémoriser et même de les mettre en pratique.

Plus le collaborateur sera engagé dans son processus d’apprentissage, plus il souhaitera en apprendre. Ainsi, son employabilité évoluera de manière conséquente, de même que son engagement et sa performance dans son entreprise.

3. Donc, comment mettre en place un bon processus d’apprentissage ?

Il n’y a malheureusement pas de recette miracle. En effet, il est nécessaire de s’adapter à son environnement, de le comprendre et d’agir en conséquence. L’apprentissage, et les méthodes d’apprentissage sont propres à chacun. 

Ainsi, il est nécessaire de comprendre notre manière d’apprendre, de comprendre et de mémoriser pour savoir comment l’on veut évoluer et ce qu’on souhaite apprendre pour y arriver.

Il est donc nécessaire que l’apprenant soit capable de répondre à ces 3 questions de façon naturelle :

  • Pourquoi suivre cette formation ?  
  • Quelles sont mes attentes ? 
  • Que puis-je en extraire pour pouvoir le réinvestir dans ma situation de travail, dans mon projet professionnel ?

Une fois toutes les clés en main, la montée en compétences en découle tout naturellement.

Encore faut-il savoir, sur quels sujets se former pour amplifier son employabilité. Comme nous l’avons évoqué ci-dessus, le choix de la formation est particulièrement important, il est donc nécessaire de s’informer et de comprendre pourquoi l’on doit se former et dans quel but. Ainsi, pour vous aider à choisir, on a sélectionné les meilleures thématiques de formation.

femme pensive à sa to do list des 5 formations à réaliser en 2022

Les 5 formations incontournables à ajouter à sa liste 2022 

1. LE PRODUCT MANAGEMENT

En quoi cela consiste-t-il ?

Le product manager à un rôle transversal, il supervise le développement du produit tout en coordonnant les équipes marketing, commerciales, opérationnelles et techniques afin de développer la vision du produit et organiser son développement. Cela nécessite du leadership et de l’empathie.

Pourquoi faut-il réaliser cette formation ?

Le product manager est aujourd’hui très important dans une entreprise. Notamment les entreprises tech, voulant innover, car il permet d’élaborer de meilleures stratégies globales pour mieux vendre votre solution.

Celles que nous conseillons : 

Noé et Maestro les nouvelles écoles du product management, mais aussi Thiga ou encore la formation de Lion.

2. LE NO CODE

En quoi cela consiste-t-il ?

Le nocode s’est largement répandu ces derniers temps. C’est une pratique qui consiste à développer des applications, logiciels,… sans avoir à rentrer la moindre ligne de code.

Pourquoi faut-il réaliser cette formation ?

Le nocode présente de multiples intérêts. Il permet aux équipes business de créer elles-mêmes leurs applications sans avoir recours à des développeurs (très coûteux). De plus avec toutes les plateformes développées aujourd’hui c’est plus accessible (exemples : Bubble, Zappier, Airtable,…).

Celles que nous conseillons : 

– Lire l’excellent guide de Nocodestation : https://nocodestation.com/no-code/

– Les bootcamps Bubble de https://caastor.com/

– Les formations intensives de https://ottho.fr/bootcamps/bubble-intensif

– L’école du No-code par https://www.alegria.academy/

3. LE RECRUTEMENT

En quoi cela consiste-t-il ?

Plusieurs étapes, qui forment un processus complet permettant de valider la candidature d’une personne à un poste donné. Le recrutement est de plus en plus difficile. Réussir tout le processus de recrutement devient le parcours du combattant. Il vous faut prendre énormément de points en considération, mais aussi, bien cerner la personne que vous voulez recruter.

Pourquoi faut-il réaliser cette formation ?

Se former sur le recrutement devient primordial. En effet, cela permet de rester à jour sur les méthodes de recrutement, d’acquérir de nouvelles connaissances et de découvrir les bonnes pratiques qui existent sur le sujet. De plus, le sujet de la marque employeur est de plus en plus important pour attirer les meilleurs talents, or cultiver sa marque employeur demande également un savoir-faire particulier. Voilà pourquoi bien recruter est un apprentissage continu.

Celle que nous conseillons : 

La formation Stamp de chez elinoï.

4. LE MANAGEMENT À DISTANCE

En quoi cela consiste-t-il ?

Le management à distance on en parle lorsqu’il s’agit de manager des collaborateurs qui travaillent depuis un autre lieu que leurs bureaux et qui sont donc physiquement éloignés à la fois de leur manager et de leurs collègues. Cela se traduit par le télétravail, mais aussi lorsque vous travaillez avec un prestataire externe qui ne vient pas au bureau.

Pourquoi faut-il réaliser cette formation ?

Le télétravail est devenu une forme d’organisation de travail courante. Cela amène donc inévitablement les managers à développer de nouvelles pratiques de management à distance. Conserver ses salariés engagés et investis malgré la distance peut parfois s’avérer compliqué. Cela demande des capacités d’écoute, de communication et d’empathie particulières. Voilà pourquoi une formation sur le sujet s’avère souvent particulièrement utile.

Celles que nous conseillons : 

– Les formations proposées par Punchie

– La formation SpinUp d’Ignition Program : https://ignition-program.com/formations/spineup

– La formation Leader Journey de Fly the Nest : https://flythenest.io/leader-journey/

5. LES SOFT SKILLS

En quoi cela consiste-t-il ?

On peut définir les softs skills ainsi : l’ensemble des compétences relationnelles et interpersonnelles que nous déployons pour interagir avec notre environnement. Dis autrement, il s’agit par exemple de notre facilité à communiquer ou écouter, à faire preuve d’intelligence émotionnelle, à déployer du leadership, etc.

Pourquoi faut-il réaliser cette formation ?

Certaines tâches ne sont pas automatisables, ainsi il est important de pouvoir distinguer les bonnes soft skills et pouvoir se former dessus pour mieux les développer. Pour tous les sujets de communication, créativité, leadership, gestion du temps, négociation, prise de décision,…

Celles que nous conseillons : 

Difficile de conseiller une formation en particulier, tout dépend de la soft skill que vous souhaitez développer en particulier. Si vous avez identifié un besoin et que vous cherchez une formation, n’hésitez pas à nous contacter, nous aurons peut-être une recommandation à vous partager. 

Formez-vous à ce que vous aimez 

Votre processus d’apprentissage vous appartient, prenez-le en main, car le monde du travail évolue constamment. Différenciez-vous en développant votre employabilité chaque jour beaucoup plus. Formez-vous car vous le voulez et non car vous le devez. Comme l’affirmait Léonard de Vinci “L’amour est la source de toute connaissance”. Le prodige, en effet, travaille avec passion pour ce qu’il fait. Ainsi, devenez le prodige de demain en vous formant à des sujets qui vous passionnent.

Aller plus loin :

Les soft skills pourquoi un tel engouement ?

10 astuces pour réussir son plan de formation

Infographie – Les ressorts de la formation en entreprise

Les 10 secrets du talent management

Les nouvelles formations à suivre à la rentrée 2020

Comment fixer et animer les objectifs de ses équipes ?

Comment fixer et animer les objectifs de ses équipes ?

La question de la mise en place et du suivi des objectifs se pose pour de nombreux managers. Comment fixer des objectifs adaptés ? Communiquer sur le sujet ? Et motiver à l’atteinte des objectifs ? Pour répondre à ces questions, nous revenons dans cet article en détail sur des méthodes pour fixer des objectifs. C’est-à-dire communiquer et suivre les objectifs de ses salariés. 

Cet article est construit à partir du webinaire animé par nos partenaires Punchie. Ils nous ont partagé leur expertise et leurs précieux retours d’expérience. Le thème est le suivant “Comment créer des objectifs pour ses équipes en tant que manager ?” dont le replay est accessible au lien suivant

Prendre de la hauteur sur le sujet de la fixation des objectifs : 

Pour commencer, fixer des objectifs ne va pas particulièrement de soi. Dans votre communication et votre approche du sujet, il est donc important de prendre de la hauteur. En effet, il sera plus facile de mettre en place des objectifs si chaque manager comprend pourquoi le sujet est si important. Et pourquoi il est nécessaire d’y consacrer du temps et de l’énergie.

La première question à se poser est donc “pourquoi fait-on ça ?”. 

Pour mettre en place un référentiel commun au sein de l’entreprise et des équipes

En effet, il est indispensable de mettre en place un référentiel qui sera cohérent tant pour l’équipe de direction que pour l’ensemble des salariés. Cette vision commune qui unit tous les parties prenantes de l’organisation. Cette réflexion peut également se mener au sein d’une équipe : mettre en place un référentiel cohérent d’objectifs permet d’assurer une cohérence dans les missions de chacun et de concrétiser l’idée de “tous aller dans la même direction”. 

Pour concrétiser l’envie de développement professionnel 

Fixer des objectifs est un moyen de concrétiser l’envie de montée en compétence de chacun des salariés. En effet, chaque salarié a envie de progresser. Il choisit son entreprise, ses missions et son manager en fonction du potentiel de développement professionnel qu’il/elle y voit. Or fixer des objectifs permet d’ancrer les compétences sur lesquelles les salariés vont évoluer. 

Par exemple, si je sens en tant qu’employé que mon entreprise m’aide à progresser, et tout particulièrement m’aide à progresser dans une direction, sur des sujets qui m’intéressent, je vais être plus susceptible de rester dans la durée, de m’engager sur du long terme et de m’impliquer dans mes missions. 

Pour concrétiser ce qu’on oublie souvent de faire

Le constat est le même peu importe les niveaux de l’entreprise : beaucoup de salariés aimeraient prendre le temps de réfléchir et de formaliser leur parcours d’évolution, de développement et les compétences sur lesquelles ils souhaiteraient évoluer. Pourtant dans les faits c’est un exercice qu’on prend trop peu souvent le temps de faire. 

Or c’est aussi le rôle du manager : permettre de prendre du recul sur ces questions et permettre aux salariés de se les approprier. Puis de se dégager du temps pour ces réflexions qui sont précieuses pour la suite de sa carrière. 

salariée heureuse car les objectifs sont pertinents et adaptés

Comment construire des objectifs pertinents et adaptés ?

Pour bien cadrer ses objectifs, il est intéressant de travailler sur la notion de “vivier d’enjeux”. Il s’agit de l’ensemble des enjeux qui gravitent autour du rôle de la personne dont on essaie de fixer des objectifs. Les viviers d’enjeux sont liés au poste, à l’équipe, à l’entreprise, au marché etc. 

C’est en comprenant et en analysant ces enjeux qu’on peut ensuite construire une liste d’objectifs pertinents.

Identifier les contraintes organisationnelles

Ce sont souvent les enjeux les plus simples à identifier. Il s’agit d’observer toutes les contraintes qui pèsent sur le salarié et la structure en général dans laquelle il évolue. En effet, le salarié évolue dans une équipe. L’équipe dans une société, la société dans un marché, le marché dans un contexte géopolitique etc. 

Il s’agit alors de lister l’ensemble des éléments extérieurs à l’équipe. Ceux qui vont poser des problèmes et qui vont devoir être adressés pour que l’équipe puisse remplir son rôle. 

Lors du cadrage et de la communication des objectifs, il est également important de prendre conscience des objectifs. Ceux qui existent “au-dessus” de vous et de vos équipes. La notion de ruissellement est particulièrement importante. Car si les objectifs ne sont pas cohérents d’un niveau à un autre, il risque d’y avoir des incohérences. Potentiellement des conflits entre des niveaux hiérarchiques ou des services. C’est en travaillant cette cohérence globale qu’une organisation gagnera en performance. 

Identifier les responsabilités qu’on peut déléguer en tant que manager

Le rôle d’un manager est de se rendre dispensable, c’est-à-dire que son équipe puisse se passer de lui. Cela signifie que le temps d’un manager devrait être – en théorie – dévolu pour l’essentiel à la performance des membres de son équipe.

Dans les faits, c’est très rare, et la majorité des managers gardent un pied dans l’opérationnel. Or le temps de la fixation des objectifs est justement le moment où l’on peut se poser des questions. Notamment à la question de comment faire pour maximiser ce temps de développement. Mais aussi, comment faire pour être moins dans l’opérationnel et déléguer certaines tâches. 

Il est intéressant de souligner que trop de managers et de dirigeants n’osent pas déléguer. Car ils ont peur de perdre leur identité, leur importance dans l’organisation. Or ce mécanisme de préservation bloque souvent leur progression, mais aussi la progression de leurs équipes. Le temps de fixation des objectifs est donc un moment idéal pour travailler ces sujets de délégation. 

Identifier les envies et attentes de développement de la personne que l’on manage

Se recentrer sur les attentes des salariés que l’on manage est un excellent moyen de proposer des objectifs pertinents. Que veut la personne en question, quelles sont ses aspirations, ses besoins, les tâches qui vont l’intéresser ? Quelles sont les perspectives qui vont lui permettre d’évoluer ? 

Pour cadrer la réflexion sur ce sujet, on peut distinguer 3 profils de développement dans une société : 

  1. Manager
  2. Expert métier
  3. Entrepreneur. Ce dernier profil est un peu moins connu. Il s’agit de personnes particulièrement douées pour la création, la mise en place, la découverte et l’exploration. C’est le genre de profil que l’on cherche pour développer une nouvelle offre. Aussi pour explorer un nouveau marché, lancer un nouveau produit. Pourtant, ils sont souvent moins fort pour des sujets touchant à la structuration et aux process. 

Considérer ces 3 profils de développement et les mettre en lien avec les attentes de vos  équipes va permettre de construire un chemin d’évolution et donc de dégager des objectifs à fixer qui soient cohérents avec un parcours professionnel. 

Salariée qui se questionne sur comment bien définir un objectif

Comment reconnaître un objectif bien défini ?

Les composantes importantes 

Pour qu’un objectif soit bien cadré, il faut pouvoir y retrouver :

  • Une temporalité définie et claire
  • Un chiffre clé avec un objectif clair à atteindre 
  • Une méthode d’évaluation

Mixer quantitatif et qualitatif dans son set d’objectifs

Lors de la construction des objectifs, il est important de mixer du qualitatif et du quantitatif. C’est ce qu’on retrouve notamment dans la méthode des OKR. En effet, le qualitatif engage car il donne une vision plus motivante d’un objectif. Là où le qualitatif est là pour favoriser le suivi opérationnel. 

Prioriser ses objectifs

Pour assurer une animation optimale et maximiser l’atteinte des objectifs, il est ensuite important de les prioriser. Puis de mettre en place des processus de pilotage et de mesure clairs : 

  • La priorisation permet d’alléger la charge mentale et de faciliter l’organisation et la compréhension des objectifs 
  • Le pilotage régulier va permettre un suivi de proximité pour réorienter si nécessaire 
  • La mesure permet de s’assurer que tout le monde est aligné sur la manière dont sera évalué l’objectif

Utiliser une fiche de rôle pour cadrer les responsabilités de ses équipes

On constate que trop souvent, la fiche de poste n’est pas adaptée. C’est d’autant plus vrai alors que les organisations deviennent de plus en plus agiles. Les responsabilités évoluent de plus en plus rapidement. Et on n’a pas de document écrit qui centralise l’information entre le manager et le salarié. Or il ne suffit pas de se dire les choses à l’oral. La formalisation est importante pour s’assurer que les informations soient claires. 

La fiche de rôle, plutôt que de se concentrer sur les tâches, va utiliser d’autres items. Cet outil méthodologique a été conçu par Fly the Nest et leur formation Leader Journey. On y retrouve les éléments suivants : 

  1. La raison d’être du rôle, ce qui fait l’essence du pôle
  2. La liste des responsabilités actuelles
  3. La liste des responsabilités futures. Ce qui permet aussi de se projeter dans l’avenir. D’avancer vers une projection de l’évolution du poste et du salarié. C’est notamment très utile pour opérer une montée en responsabilité progressive du salarié. Et ainsi offrir un cadre rassurant et motivant au salarié.e.
  4. Les objectifs, avec à la fois des objectifs de run (l’opérationnel classique) et des objectifs de build (la partie construction)
  5. Les savoir-faire et les savoir-être attendus. Cela permet de parler à la fois de compétences et d’attitudes
  6. L’application des valeurs de la société dans les tâches et les rôles du salarié

L’objectif de ce document est d’être construit à l’arrivée du salarié dans l’entreprise. Puis il sera animé à chaque point d’étape de la vie du collaborateur. Cette fiche de rôle peut paraître longue et compliquée à mettre en place mais elle est très forte. Car elle permet de s’intéresser à ses équipes et de poser des items concrets sur des attentes et des objectifs. 

homme qui suit ses objectifs

Comment suivre les objectifs : 

Beaucoup d’entreprises suivent les objectifs annuellement ce qui pose parfois problème, notamment sur des projets agiles et des organisations qui évoluent rapidement. Il est donc de plus en plus courant de mettre en place un suivi constant avec différents moments de communication. Il est alors intéressant de segmenter clairement les différents moment d’échanges avec vos équipes pour que les messages clés soient bien compris. 

On peut différencier et cadrer différents moments d’échange. 

  1. Des temps de remontée de l’information : moment où le salarié peut faire remonter l’information qu’il souhaite partager. C’est alors rassurant pour le salarié de savoir que ce n’est pas lui qui recevra des feedbacks à ce moment-là, ce qui peut l’inciter à communiquer plus librement.  
  2. Un temps de feedback : à la fois pour souligner ce qui a été bien fait et ce qui peut être amélioré. 
  3. Puis, un temps de soutien opérationnel : le moment où le manager est là pour apporter du soutien, un moment de transmission et de partage de connaissances/compétences.
  4. Et enfin, un temps d’organisation, de priorisation et de stratégie. Il s’agit potentiellement de réarranger les sujets et les priorités en fonction de l’actualité. 

Il est intéressant d’envisager que chacun de ces moments peut avoir une temporalité différente, par exemple, parler mensuellement de l’organisation, à la demande sur du soutien opérationnel et mensuellement sur du feedback. 

Comment gérer la différence entre objectifs et rémunération ?

On peut résumer les choses ainsi : “aujourd’hui le salaire attire mais ne retient pas”, même si le salaire est une composante clé de l’engagement, le salarié est aussi motivé par son développement personnel. L’objectif est donc justement de réussir à décorréler, pour que les salariés n’essayent pas d’atteindre leurs objectifs pour leur rémunération mais pour leur parcours professionnel et personnel.

Le fait de casser le rythme annuel permet aussi de créer davantage une dynamique d’échange : ainsi, au fur et à mesure des points ce qui est attendu devient de plus en plus clair. De même, le salarié peut plus facilement se préparer et être en confiance pour communiquer.

Allez plus loin : 

7 critères pour réussir sa formation.

Des risques de la posture de « manager coach ».

3 manières originales (et efficaces !) d’engager vos salariés.

Personnaliser votre culture managériale pour mieux engager vos salariés.

Infographie – les chiffres de la formation en 2020

Les 20 meilleures formations pour comprendre et agir pour la transition écologique

Les 20 meilleures formations pour comprendre et agir pour la transition écologique

Protection de l’environnement, transition écologique, changement climatique, développement durable, érosion de la biodiversité… Ces termes vous parlent mais vous ne savez pas toujours exactement à quoi ils correspondent ? Vous souhaitez vous engager et mieux comprendre les enjeux environnementaux et vous cherchez une formation à l’écologie ? Vous souhaitez agir pour sensibiliser vos proches et vous cherchez à approfondir vos connaissances ? Cet article est fait pour vous, nous avons sélectionné et condensé des formations courtes ou longues et des médias et articles spécialisés sur le sujet de la transition écologique, de la protection de l’environnement et de la sensibilisation au développement durable. 

Ces contenus et formation à la transition écologique vous permettront de vous sensibiliser, de mieux comprendre les enjeux mais aussi de savoir comment vous engager et comment agir à votre échelle sur ces sujets. Certaines formations et contenus sont gratuits, d’autres sont accessibles pour les particuliers à des tarifs tout à fait abordables, d’autres enfin sont réservés aux entreprises. 

Les formations courtes, sensibiliser à l’écologie

Sur des formats d’ateliers de quelques heures, ces formations sont idéales pour se sensibiliser facilement aux différents enjeux de la protection de l’environnement : impact carbone, dérèglement climatique, protection de la biodiversité… Ils sont abordables, et peuvent être réalisés en ligne ou en présentiel partout en France. 

La fresque de la biodiversité pour se former aux enjeux de la biodiversité

C’est l’étoile montante des “fresques”, un atelier de 3 heures qui permet de comprendre les enjeux de la biodiversité, les menaces actuelles et de réfléchir aux actions que nous pouvons mettre en place. 

Le sujet de la biodiversité, par sa complexité, est souvent moins mis en avant que celui du climat. Pourtant il est tout aussi urgent de comprendre les mécanismes d’érosion de la biodiversité et les moyens d’action dont nous disposons. 

Modalités : offre particuliers et entreprises, prix libres pour les particuliers. 

Pour en savoir plus : https://www.fresquedelabiodiversite.org/ et https://www.facebook.com/fresquedelabiodiversite/

Durabilité numérique. Empreinte carbone technologique. Informatique verte

Les fresques du Climat, du Numérique et la Fresque Océane, excellente sensibilisation au développement durable

On ne présente plus la Fresque du Climat, première du genre qui a permis de sensibiliser plus de 300 000 personnes depuis 2018. À travers un atelier collaboratif et ludique de 3 heures, vous serez sensibilisé aux différents mécanismes et enjeux du changement climatique. Cet atelier s’adresse autant aux connaisseurs expérimentés qu’aux novices qui souhaitent s’initier au sujet climatique. 

De la même manière, la Fresque Océane et la Fresque du Numérique traitent respectivement de la protection des océans et des enjeux environnementaux liés au numérique. 

Modalités : montants libres à partir de 10€, inscriptions sur les sites internets respectifs et offres pour les entreprises également disponibles. 

Pour en savoir plus : 

L’atelier 2tonnes pour se former à la transition écologique

Aujourd’hui, en moyenne, chaque français émet 9,5 tCO2/an. Or l’objectif à atteindre d’ici à 2050 pour respecter les engagements de l’Accord de Paris est de 2 tonnes équivalent CO2 par an.

L’atelier 2tonnes propose des pistes de réflexion pour atteindre cet objectif et limiter le changement climatique, à la fois via des actions individuelles que collectives. Comme pour les fresques, il s’agit d’un atelier ludique et collaboratif destiné tant aux novices qu’aux connaisseurs. 

Modalités : ateliers gratuits, inscription sur le site

Pour en savoir plus : https://www.2tonnes.org/

Les médias et contenus gratuits de sensibilisation au développement durable

Pour aller plus loin, nous vous avons également sélectionné une série de médias que vous pouvez consulter, vous y trouverez à la fois des newsletter, des podcasts et des infographies pour vous sensibiliser, vous informer et vous former. 

  1. La newsletter Nourritures terrestres, qui deux fois par mois propose des articles documentés et illustrés pour comprendre facilement les enjeux de l’écologie, mais aussi pour explorer différents points de vue et trouver des axes d’action. 
  2. Le podcast Pour que Nature Vive, produit par Le Muséum National d’Histoire Naturelle qui regroupe des scientifiques intervenants sur le sujet de la nature pour mieux comprendre le vivant. 
  3. La chaîne Youtube du Réveilleur, qui explore et cherche à expliquer l’origine des problèmes environnementaux ainsi que leurs conséquences ainsi que les impacts des technologies que nous utilisons.
  4. La newsletter de l’Iglou, qui regroupe d’excellentes infographies et de nombreuses ressources pour comprendre sans déprimer nu se démotiver.
  5. L’émission La Terre au carré, publiée sur France Inter, traitant de différents faits d’actualité et de société pour mieux comprendre les enjeux climatiques et les solutions qui existent.
  6. La chaîne Youtube DirtyBiology, un peu plus axée sur le vivant mais très riche en contenus étonnants ! 
  7. L’association ça commence par moi, qui propose un blog très complet avec de nombreuses initiatives pour passer à l’action et se mobiliser pour la transition vers un mode de vie plus sobre et durable. 
  8. La newsletter Youmatter, qui traite notamment des sujets de transition écologique et d’innovation durable. 
  9. Le blog Bon Pote qui regroupe beaucoup d’articles, infographies interviews et contenus pour s’informer et contrer quelques grandes idées reçues. 
mains qui entourent un arbre pour l'écologie
Le développement durable est pour tous !

Les formations longues pour développer des compétences liées au développement durable

Si vous souhaitez aller plus loin et acquérir de nouvelle compétences, entamer une reconversion professionnelle ou impulser une démarche d’action dans votre entreprises, nous avons sélectionné pour vous des formations plus longues permettant de se former en profondeur et de pouvoir agir concrètement à l’avenir. 

L’académie Carbone 4

Carbone 4, un cabinet de conseil spécialisé dans l’accompagnement des entreprises vers la transition écologique, a développé la Carbone 4 Académie, qui propose des formations dispensées par des consultants experts. C’est l’occasion de découvrir des outils et méthodes concrètes pour appréhender les conséquences du dérèglement climatique et devenir acteur·ices de la transition bas carbone.

Modalités : 950€ à 1500€ par personne pour 8 à 12 heures de formation en classes virtuelles ; inter-entreprises ; éligible au financement OPCO.

Pour en savoir plus : https://www.carbone4.com/training

Vous pouvez également consulter gratuitement l’intégralité du cours de Jean-Marc Jancovici à l’école des Mines Paris Tech sur l’énergie au 21ème siècle. Les cours sont consultables sur cette page ou sur ce lien.

Les MOOCS de l’Université Virtuelle Environnement et développement durable 

Le MOOC Environnement et développement durable, développé par l’Université Virtuelle Environnement et Développement durable (UVED) est accessible gratuitement en ligne et permet de se former aux enjeux environnementaux et de bénéficier de témoignages d’experts et spécialistes sur le sujet. 

L’UVED a développé de nombreux autres cours et MOOCs qu’il est possible de consulter ici : https://www.uved.fr/production-et-coordination-de-mooc

Le Campus de la Transition

Le Campus de la Transition est un lien d’innovation pédagogique qui propose plusieurs formations à la transition écologique et sociale. Le campus accueille notamment de nombreux étudiants mais propose aussi des formations professionnelles en ligne ou en présentiel pour les professionnels de la RSE ou les individus en reconversion. 

La pédagogie repose sur des enseignements transdisciplinaires couplée à une approche systémique, des outils pour agir et des phases d’immersion dans un lieu de recherche et d’expérimentation.

Pour en savoir plus : Campus de la transition : https://campus-transition.org/formations/

Formation Des enjeux et des Hommes à l’écologie dans la RSE

Des Enjeux et des Hommes propose de nombreuses formations sur les thèmes de la RSE, du Bio, du commerce équitable ou encore de la sécurité alimentaire. Ces formations sont disponibles sur plusieurs formats, en digital mais aussi en présentiel et à la carte pour les entreprises en fonction des besoins. 

Modalités : formations en ligne ou en présentiel, détails sur le site

Pour en savoir plus : https://www.desenjeuxetdeshommes.com/formations/

Les formations de l’Institut des Futurs souhaitables 

L’Institut des Futurs souhaitables propose des formations, conférences, outils et ateliers pour imaginer et construire un monde plus souhaitable pour demain. Vous y trouverez des clés de lecture et de réflexion pour participer à la construction du monde de demain. 

L’IFs propose différents programmes de formation : Prospective et innovation, biomimétisme ou encore nouvelles organisations. Les parcours sont ouverts aux professionnels et aux particuliers. 

Pour en savoir plus : https://www.futurs-souhaitables.org/nos-formations/

L’IFs propose également de nombreuses ressources et contenus accessibles ici : https://www.futurs-souhaitables.org/propagande-positive/

Les formations éco-learn pour transformer son entreprise

Eco-Learn propose de nombreuses formations certifiantes sur le sujet de la transformation durable, de l’évolution des modèles d’entreprises et de la mise en place de stratégie climat. Ces formations sont ouvertes aux particuliers et aux entreprises et ont pour objectif de former des professionnels aux compétences clés de la transition écologique et de la mise en place de modèles durables dans les entreprises. 

Modalités : en ligne et en présentiel, finançable par CPF et OPCO

Pour en savoir plus : https://eco-learn.fr/

Pour aller plus loin sur le sujet :

Les enjeux de la formation professionnelle – Infographie

Mesurer l’impact d’une formation avec des chiffres, mythe ou réalité ?

Les 10 meilleures formations gratuites pendant le confinement

Se former pour s’adapter et rendre le télétravail efficace

Formation professionnelle

Calendrier de l’Avent

Calendrier de l’Avent

Les calendrier de l’Avent ne sont pas fait qu’en chocolat 🍫 Vous retrouverez ici les meilleures cases de notre calendrier de l’Avent dédié aux RH. On a regroupé pour vous en 1 seul et même article les 8 meilleurs contenus. Cependant, pour les gourmands, vous pouvez visualiser toutes les cases et ne rien manquer en allant visiter notre page Linkedin !

Calendrier de l’Avent >> Jour 2 🎁

Une des meilleures manières d’intégrer un nouveau collaborateur est de lui communiquer toutes les informations essentielles à son bien-être dans l’entreprise.

Chez Empowill, bien intégrer nos collaborateurs nous tient à cœur. Pour cela, nous ne cessons de perfectionner notre processus d’onboarding.

Calendrier de l’Avent >> Jour 3 🎁

Les entretiens annuels sont très importants, et il est important de les préparer avec soin.

Cela vous permettra de :

  • Mieux échanger avec vos collaborateurs
  • Être en conformité légale
  • Accélérer l’évolution de vos équipes

Empowill vous a donc condensé 10 points essentiels à intégrer dans votre trame d’entretien annuel.

La personnalisation de votre trame est importante, il est essentiel d’adapter le contenu de votre trame à vos collaborateurs, à votre secteur d’activité et votre méthode de travail.

Ces 10 points ne sont pas exhaustifs, ce sont l’essentiel à avoir, mais vous pouvez toujours en ajouter si nécessaire.

Calendrier de l’Avent >> Jour 5 🎁

Un stagiaire est un salarié à part entière, c’est pourquoi il est important de soigner les entretiens de fin de stage 💡

Cela vous permettra de :

  1. Mieux préparer l’onboarding des prochains stagiaires
  2. Améliorer votre suivi et votre management
  3. Transformer votre stagiaire en alternant ou encore mieux, en salarié

Nous avons repris pour vous, les 8 questions incontournables à poser lors d’un entretien de fin de stage !

Ce ne sont évidemment pas les seules questions à poser : vous pouvez vous en inspirer sans oublier de personnaliser au maximum votre entretien et de faire preuve d’empathie et d’écoute.

Car ce stagiaire, même s’il ne reste pas dans votre entreprise, en devient un ambassadeur ! C’est là que l’offboarding prend toute son importance 💡

liste de Noël RH avec les outils à avoir en 2022

Calendrier de l’Avent >> Jour 6 🎁

Noël approche à grand pas, alors on vous a préparé la liste de Noël RH parfaite

Empowill a listé les meilleurs outils, pour vous faciliter la gestion RH au quotidien !

Calendrier de l’Avent >> Jour 8 🎁

L’engagement des salariés est un point-clé aujourd’hui pour une organisation pérenne. 👌

En effet il ne suffit plus de fidéliser seulement ses clients, il vous faut prendre vos collaborateurs en considération.

Un collaborateur engagé = un collaborateur investi et heureux de travailler pour vous.

Nous avons alors bien analysé le sujet, et nous vous avons condensé le plus important à retenir en 6 points.

Pour aller plus loin, n’hésitez pas à lire notre article sur le sujet 👇

https://empowill.com/personnaliser-votre-culture-manageriale-pour-engager-vos-salaries/

 

Calendrier de l’Avent >> Jour 16🎁

Nous nous formons pour pouvoir travailler, puis nous nous formons pour continuer de bien travailler.

La formation fait donc partie intégrante de notre quotidien.

Pourquoi ?

Tout simplement car le monde est en perpétuelle évolution, et il est nécessaire d’évoluer en même temps pour rester à jour.

Ainsi, suite à une analyse, on a regroupé les 5 meilleures formations à faire en 2022.

Cela vous permettra de vous projeter, et de voir si vous en avez réellement besoin, ou bien si vous êtes déjà formé.e sur le sujet.

Vous former revient à augmenter votre valeur ajoutée, c’est-à-dire développer vos compétences, vos connaissances et améliorer votre compréhension de votre environnement.

Calendrier de l’Avent >> Jour 17🎁

On vous résume la liste des 18 soft skills les plus importantes à maîtriser :

1. Capacité d’écoute
2. Création de liens et insuffler une dynamique de groupe
3. La montée en compétences et l’esprit critique
4. La communication avec aisance, et la transmission de messages
5. Capacité à désamorcer les conflits
6. La créativité
7. La confiance
8. L’intelligence émotionnelle
9. L’empathie
10. La gestion du temps
11. La gestion du stress
12. L’esprit d’entreprendre
13. L’audace
14. La motivation
15. Vision, visualisation
16. La présence
17. Le sens du collectif
18. La curiosité

Calendrier de l’Avent >> Jour 21🎁

Il est de plus en plus difficile de recruter la perle rare aujourd’hui. On se retrouve face à des CV retraçant un semblant de vie/parcours, mais ce n’est pas la personne. Un papier ne suffit plus à savoir si celle ou celui qui se cache derrière sera la nouvelle étoile de notre entreprise .

En creusant plus le sujet, on s’aperçoit rapidement que la solution est de ne pas rester focalisé sur le papier, et ainsi davantage prendre en considération le profil des candidats. 

Vous allez me dire « Plus facile à dire qu’à faire« , c’est pour cela que nous avons préparé ce contenu :

Voici donne les 10 clés pour perfectionner votre recrutement, et pouvoir cerner plus facilement ce que vous recherchez et trouver LA personne faite pour le poste en question.

Faites vivre les candidatures que vous recevez.💡

On vous dit à l’année prochaine pour le calendrier de l’Avent RH 2022 ! 🎄👋

Les soft skills pourquoi un tel engouement ?

Les soft skills pourquoi un tel engouement ?

Les « Soft Skills » sont sur toutes les langues, c’est le marronnier actuel de toute discussion un peu sérieuse sur le sujet de la formation. D’où vient cet intérêt et est-il réellement justifié ? Les Soft Skills sont-elles une mode éphémère ou la manifestation concrète de l’évolution du monde du travail ? C’est pour répondre à ces questions que nous avons choisi de rédiger cet article sur les essentiels à savoir au sujet des soft skills et de comprendre comment les gérer dans votre organisation !

Qu’est-ce que les soft skills ?

On peut définir les soft skills ainsi : l’ensemble des compétences relationnelles et interpersonnelles que nous déployons pour interagir avec notre environnement. Dit autrement, il s’agit par exemple de notre facilité à communiquer ou écouter, à faire preuve d’intelligence émotionnelle, à déployer du leadership, etc.

Pour plusieurs raisons détaillées ci-dessous, ces compétences occupent aujourd’hui dans le monde du travail une place beaucoup plus importante qu’auparavant. Selon Monster, les compétences comportementales sont par exemple le premier critère de recrutement pour de nombreux recruteurs. En effet, elles influent sur de nombreux aspects de la vie d’une entreprise : management et relations avec la hiérarchie, gestion du stress, engagement des équipes, négociations commerciales, conduite de projet, créativité dans la résolution de problèmes, etc.

C’est pourquoi les soft skills sont sur le devant de la scène aujourd’hui, et pourquoi il est nécessaire de savoir les identifier et les développer le plus efficacement possible.

Pourquoi tant d’intérêt pour les soft skills ? 

Les ruptures technologiques ont laissé moins de place aux compétences techniques.

Pour bien comprendre le parcours des soft skills, il est intéressant de prendre de la hauteur et de regarder comment les hard skills ont évolué durant les 3 dernières décennies. Les innovations technologiques récentes ont favorisé l’automatisation, la mécanisation et donc la disparition d’un certain nombre de tâches à faible valeur ajoutée. Or, alors que la robotisation permet de gagner en efficacité et en productivité sur certains aspects, elle met également en lumière ce constat : certaines tâches ne sont pas automatisables.

En effet, et malgré les nombreuses tentatives de ces dernières années des chatbots et autres IA, les soft skills sont difficilement remplaçables. On n’automatise pas la créativité, ni le management interculturel ou le leadership. Ainsi, le mouvement que nous observons est double : les hard skills deviennent plus pointues, plus qualifiées tandis que les soft skills deviennent plus recherchées et prennent une place de plus en plus importante dans les organisations. De la même manière, « l’humain » prend également une place de plus en plus importante. Alors qu’il est de plus en plus compliqué de recruter et de fidéliser, les ressources humaines deviennent des richesses humaines.

D’après une statistique très reprise de l’OCDE, une compétence technique a une durée de vie qui oscille entre 12 et 18 mois. Il est intéressant de constater que face à cette volatilité de plus en plus élevée des hard skills, les soft skills, elles, « périment » peu. Il est évidemment toujours important de développer, maintenir et actualiser ses compétences de communication et d’empathie, pourtant il ne viendrait personne à l’idée d’imaginer que dans 24 mois, nous ne communiquerons plus.

Voilà également pourquoi les soft skills sont si intéressantes : dans l’organisation actuelle du travail, elles représentent un investissement beaucoup plus sûr.

On ne travaille plus de la même façon ni pour les mêmes raisons

Depuis les années 90, et à plus forte raison avec l’arrivée des générations Y et Z sur le marché du travail, les DRH ont vu grandir les préoccupations liées au « sens » du travail. La place du travail a considérablement évolué dans nos sociétés. En effet, si travailler permettait il y a peu de gagner l’argent nécessaire à ses loisirs, c’est une considération bien différente qui se déploie aujourd’hui : travailler doit avoir un but en soi. De la même manière, le rapport entre l’entreprise et le salarié à évolué. Alors que l’entreprise garantissait l’emploi à vie, c’est aujourd’hui la responsabilité du salarié de se préoccuper de sa propre carrière et de s’assurer d’avoir une employabilité dans la durée.

Ce double décalage a pour conséquence que nous n’attendons plus la même chose de notre environnement de travail. En couplant ce phénomène à une montée en puissance des individualismes, on obtient ce cocktail détonnant où le salarié doit être séduit par son entreprise, sa mission et ses membres. Là où – auparavant – un chef d’entreprise pouvait se contenter d’être autoritaire (ou paternaliste), il doit maintenant faire preuve de leadership. Là où l’argument du salaire suffisait, une mission doit maintenant être en lien avec les valeurs des salariés. Là où l’on demandait aux salariés d’être disciplinés, on espère maintenant réussir à les engager. Là où un manager devait cadrer ses équipes, il doit maintenant faire preuve d’empathie, donner de la vision, etc.

Ainsi, de la même manière que les compétences techniques se sont spécialisées et que les soft skills prennent de l’importance dans les fiches de poste, elles prennent également de l’importance dans les relations interpersonnelles de l’entreprise. Dit autrement, il faut des soft skills, non seulement pour performer dans son métier, mais également pour performer dans son organisation.

La pandémie de 2020 et la digitalisation a marche forcée a encore accéléré le besoin en soft skills.

Beaucoup l’ont découvert à leur dépens : pour manager efficacement à distance, il faut déployer beaucoup plus d’énergie, de créativité et d’empathie. La crise a servi de catalyseur en maximisant brutalement la place des soft skills. Le phénomène dont nous parlions plus tôt a été décuplé : il est devenu soudainement d’autant plus urgent d’unir ses équipes autour d’une vision commune et d’un projet commun alors que la distance s’est imposée. L’empathie n’a jamais été autant nécessaire que lorsqu’il s’agit de créer du lien au quotidien entre deux écrans.  

De la même manière, la “zoomification” et l’essor du télétravail ont paradoxalement freiné le transit de l’information, en cloisonnant les services et en réduisant les sas de décompression (comme la machine à café ou la pause clope entre collègues). En conséquence, la créativité des équipes, la diversité des idées et la qualité de la communication s’en sont retrouvées diminuées, jusqu’à fait l’objet d’un souci grandissant.

Comment développer ses soft skills ?

un escalier de progression
Développer son employabilité en mettant en avant les bons Soft Skills.

Se pose alors la principale question, peut-on développer ses soft skills ? La réponse est “ça dépend”. En effet, il est important de prendre conscience du fait que – à l’inverse des hard skills – les soft skills touchent à la personnalité, à l’intimité et à ce que nous avons de plus profond en nous. Notre capacité à faire preuve d’empathie est directement reliée à notre vécu. C’est ce qui explique qu’il est souvent plus compliqué et plus long de faire évoluer des soft skills que des hard skills.

D’un point de vue cognitif, apprendre est un effort, un moment où des connaissances que l’on maîtrise sont remises en question par de nouveaux savoirs. Pendant cette phase de transition, les apprenants traversent souvent une période de « dissonance cognitive » qui peut être désagréable. Ce constat est vrai pour l’apprentissage de manière générale, c’est d’autant plus vrai pour les soft skills où nos traits de personnalité ne sont pas seulement liés à des connaissances mais également à des vécus, des émotions, parfois même des traumatismes.

Il faut donc se montrer patient et tolérant lorsqu’on parle d’apprentissage sur les soft skills, et la question fondamentale qui se pose alors est celle de la motivation. En effet, comme l’a montré Angela Duckworth, on apprend mieux si l’on souhaite changer, et notamment si l’on trouve un intérêt et si l’on se projette dans la mise en pratique des compétences que l’on est en train de développer. Cette mise en contexte est primordiale et trop souvent négligée car elle demande du temps.

D’un point de vue pratique, il existe de multiples modalités qui permettent de faire évoluer ses soft skills. Cependant attention, comme pour n’importe quel projet pédagogique, la modalité d’apprentissage doit être mise au service de l’apprenant, du contexte et des objectifs recherchés. Dit autrement, il n’y a pas UNE bonne manière de développer ses soft skills, mais une multitude de solutions en fonction des situations qu’il faut analyser au préalable.

Quelles sont les soft skills les plus recherchées aujourd’hui ?

Cette question est fréquemment posée et dénote un certain angélisme. Les tendances que nous avons détaillées plus haut sont des évolutions qui secouent le monde du travail. Plus précisément les mondes du travail, car chaque organisation, chaque métier, chaque équipe aura ses particularités. Il est donc illusoire d’essayer de dresser le catalogue du “parfait manager” qui réunirait les meilleures soft skills. Là encore, tout est une question de contexte.

Il est cependant possible de dégager des grandes tendances, qui demanderaient donc à être affinées dans une mise en contexte, mais qui ont le mérite de mettre des termes concrets sur des compétences trop souvent évanescentes et abstraites.

  • Disposer d’une bonne capacité d’écoute. Savoir bien écouter ne signifie pas seulement comprendre ce que son interlocuteur dit, mais réussir à analyser la méta communication qui se joue dans un échange. C’est-à-dire entendre ce que l’autre n’a pas dit, ou encore entendre ce que l’autre a cherché à dire mais non ce qu’il a dit. Cela peut notamment se développer à l’aide de techniques de communication (PNL, reformulation, etc.) mais également par l’analyse du non verbal.  
  • Savoir créer des liens et insuffler une dynamique de groupe. On ne compte plus les ouvrages sur le leadership que l’on peut définir comme l’art de motiver les individus et de les orienter vers un but commun. La véritable compétence du leader est alors de savoir quels leviers de motivation utiliser pour atteindre ses objectifs et fédérer les individus autour de lui tout en trouvant son propre style, en accord avec ses valeurs, convictions et compétences relationnelles. 
  • Favoriser la montée en compétences et développer l’esprit critique. C’est une responsabilité qui incombe de plus en plus souvent aux managers. Il s’agit alors de savoir faire preuve de pédagogie et de patience, de savoir accompagner et endosser le rôle de mentor, d’accompagner la prise de recul mais également d’apporter de nouvelles idées pour laisser la place à la critique constructive.
  • Communiquer avec aisance, transmettre les messages et savoir désamorcer les conflits. C’est le pendant logique de l’écoute active. L’enjeu n’est alors pas tant de savoir formuler des messages que de savoir faire en sorte qu’ils soient reçus. La difficulté de la communication n’est pas dans la formulation mais dans la transposition de soi-même à la personne d’en face. Ainsi, bien communiquer demande souvent de savoir faire preuve d’empathie mais aussi de courage et de pragmatisme.
  • Cultiver la créativité. Cela peut paraître surprenant mais la créativité peut effectivement s’apprendre et se développer. C’est d’autant plus important, comme nous l’avons vu, que l’IA ne sait pas être créative et que la créativité est souvent un excellent moyen de résoudre des problèmes. Des techniques existent, elles ont beaucoup gagné en popularité ces dernières années au travers notamment des ateliers de design thinking, co-développement ou autres.  
  • Inspirer la confiance. Dans le catalogue des émotions humaines complexes, la confiance est évidemment un morceau incontournable. Il en va de même dans les entreprises, la confiance influence la manière dont les informations transitent, l’investissement des individus, leur capacité à sortir de leur zone de confort et à prendre des risques. Savoir comment inspirer la confiance (et mieux, savoir quand ne pas l’inspirer) est une compétence précieuse. 

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