Expérience collaborateur & Culture d’entreprise – les bonnes pratiques de SendinBlue

Expérience collaborateur & Culture d’entreprise – les bonnes pratiques de SendinBlue

Chez SendinBlue, le parcours collaborateur a été pensé pour offrir une expérience unique aux salariés. Dès l’entrée dans le processus de recrutement et pendant tout le parcours dans l’entreprise, une attention toute particulière est portée sur l’accompagnement et l’intégration dans la culture de l’entreprise. Nous avons eu le plaisir d’échanger avec Sophie Voeung, VP People & Culture chez SendinBlue, qui nous a partagé ses bonnes pratiques et innovations.

Dès le recrutement, le candidat est considéré comme un salarié

L’ambition de SendinBlue est d’offrir la meilleure expérience possible, tant au collaborateur qu’au candidat. C’est pourquoi le processus de recrutement a été soigneusement pensé. Chaque candidat est considéré comme s’il allait intégrer l’entreprise. Cela passe par des debriefs précis en fin d’entretien et y compris en cas de candidature négative, le plus souvent à l’oral, mais aussi par une attention à toujours tenir au courant le candidat de l’avancée du processus de recrutement.

Sophie nous précise la philosophie : “Un processus de recrutement peut être très violent pour un candidat, surtout s’il n’est pas retenu, c’est pourquoi nous avons tout fait pour que chez nous ce soit un processus dynamique, interactif et constructif.

Une attention particulière portée à l’expérience collaborateur pendant l’onboarding :

Une fois la candidature acceptée, l’expérience collaborateur est tout aussi soignée.

Pour que l’onboarding soit réussi au niveau de la culture d’entreprise, en plus d’un welcome pack complet (guide de bienvenue, chocolats…), chaque nouvel arrivant se voit assigner un « buddy ». Ce dernier, forcément issu d’une autre équipe, sera le référent du nouvel arrivant pendant toute la première semaine d’intégration, et son interlocuteur privilégié pendant les semaines à venir. Un « lunch in blue », déjeuner inter-équipes est organisé par le buddy pour permettre au nouvel arrivant de rencontrer des membres d’autres département

L'expérience collaborateur passe par le partage
L’expérience collaborateur passe par la rencontre.

En parallèle, chaque nouvel arrivant rencontre le fondateur et le Co-CEO de SendinBlue pendant un échange d’une quinzaine de minutes pour échanger sur l’histoire et la vision de l’entreprise. Cet échange vient compléter une présentation exhaustive de l’entreprise réalisée lors de la première semaine et ainsi de bien comprendre les racines de la culture d’entreprise.

De la même manière, l’onboarding métier est le plus complet possible. Pour l’équipe commerciale par exemple, la Sales academy dure 3 semaines. Des représentants des différents pôles y interviennent physiquement pour prendre la parole et présenter leurs équipes. Cela permet d’avoir une compréhension fine des différents métiers de l’entreprise. Un parcours de formation en e-learning, gamifié et ludique a également été mis en place pour guider les salariés au long de cette formation.

Pour compléter cette formation, un point de 30 minutes est organisé par Sophie 1 mois et demi après l’arrivée du collaborateur. Ce point fait office de rapport d’étonnement, réalisé en face à face pour garantir une interaction, il permet de vérifier si le salarié est épanoui et de prendre des retours d’expérience collaborateur sur le processus d’onboarding, en constante amélioration.  « Lorsque le collaborateur a signé son contrat de travail, il s’est engagé mais SendinBlue s’est également engagé. On a fait une promesse employeur, il s’agit de vérifier si elle a été honorée »

Enfin, le suivi RH ne s’arrête pas à l’intégration. En effet, pour suivre la température de l’entreprise, un sondage est envoyé tous les 3 mois. On interroge les salariés sur leur bien être professionnel dans l’entreprise, dans leur équipe, avec leur manager etc. Les mêmes questions sont posées chaque trimestre pour permettre de facilement suivre l’évolution des indicateurs. 

Enfin, ce accompagnement de proximité se prolonge jusqu’au départ du salarié, en effet un questionnaire d’offboarding est réalisé pour collecter du feedback, connaître les raisons qui ont poussé le salarié à partir, ce qu’il a particulièrement apprécié ou non etc. Cela permet de continuer à améliorer l’expérience collaborateur, via des ajustements permanents. 

Un enjeu de culture d’entreprise ancré dans l’ADN de SendinBlue

L’inter-culturalité et la transversalité sont des enjeux clés chez SendinBlue. Très tôt dans l’histoire de l’entreprise, deux équipes se sont côtoyées en Inde et en France. De nouvelles équipes ont ensuite intégré l’entreprise, en 2015 aux Etats-Unis puis plus récemment en Allemagne. Aujourd’hui, plus de 40 nationalités sont représentées sur l’ensemble des salariés de l’entreprise. Pour favoriser les échanges et créer une culture d’entreprise dans cette configuration particulière, de nombreuses initiatives ont vu le jour.

Développer une culture d'entreprise internationale
Tout est fait pour que les équipes se rencontrent d’un pays à l’autre.

On peut à la fois citer des initiatives propres à chaque équipes qui renforcent la cohésion de l’équipe : les « morning blue » des petits déjeuners collectifs chaque mois, une équipe de foot, des afterworks… Mais également des événements inter-pays : des team-building qui réunissent tous les 2 ans l’ensemble des différents bureaux. De manière plus régulière, des événements sont organisés au même moment dans les différents pays. Par exemple lors de l’Oktoberfest, un « drinking blue » à thème va être organisé dans chaque pays. Cela permet de créer de la cohésion à travers des événements sur un thème commun malgré la distance géographique, et ainsi d’uniformiser l’expérience collaborateur.  

De plus, un programme inter-office a été mis en place : après 2 ans d’ancienneté, chaque salarié a la possibilité de partir travailler une semaine en télétravail dans l’un des bureaux de SendInBlue. L’entreprise prend alors en charge le transport et le logement. De la même manière, lorsqu’un collaborateur se rend dans le bureau d’un autre pays, un buddy du bureau local est désigné pour accompagner et lui rendre son voyage le plus agréable possible. 

Toutes ces mesures ont permis à SendinBlue de créer une culture forte et permet d’entretenir un fort sentiment d’appartenance et d’engagement dans les équipes. 

Pour aller plus loin :
Quels liens entre formation et expérience collaborateur ?
Comment le partage de connaissance en interne améliore l’engagement des salariés ?
Le monde du travail évolue, découvrez comment.

Les 10 secrets du talent management

Les 10 secrets du talent management

La notion de “talent management” ou de gestion des talents prend une place de plus importante dans la stratégie RH des entreprises. L’objectif d’une politique de talent management est de maintenir la capacité d’innovation et la performance d’une entreprise. Lorsqu’elle est menée avec succès, elle peut être la clé de voûte de la réussite d’une entreprise et un élément central de sa culture. 

D’après une étude du BCG, les entreprises avec une politique de Talent Management claire génèrent en moyenne un bénéfice 2,2 fois plus élevé que leurs concurrents. Ce résultat est atteint 1,5 fois plus rapidement. C’est également un excellent moyen d’attirer de nouveaux talents et de fidéliser ses employés. 

On distingue 3 piliers dans la notion de talent management : l’acquisition, le développement (ou “talent development”) et la fidélisation. Chacune de ces 3 étapes englobe de nombreuses étapes intermédiaires, allant de l’évaluation des compétences au suivi managérial en passant par la formation ou encore le sourcing. 

Le talent management passe par une bonne acquisition des talents

1) Favoriser la cooptation dans le recrutement 

La première étape du talent management est double : non seulement trouver ces fameux talents, mais également s’assurer qu’ils soient alignés avec la culture et la mission de l’entreprise. La cooptation est une mécanique précieuse lorsqu’il s’agit de trouver ce genre de candidats. En effet, lorsqu’un salarié se propose de coopter une connaissance, il met une partie de sa crédibilité dans la balance, les candidats sont donc souvent filtrés avec soin. Une manière de recruter efficacement est de faciliter la gestion des talents par la suite. 

Comment procéder ? Donnez de la visibilité à vos équipes sur vos besoins en recrutement, les fiches de poste avec les missions et compétences attendues. Engagez vos collaborateurs dans la diffusion des offres (via les réseaux sociaux notamment). 

2) Ne pas multiplier les chasseurs de têtes

Le recrutement est l’une des fonctions les plus externalisées dans le secteur des ressources humaines. Pourtant, tous les prestataires ne se valent pas et l’on a vite fait de se retrouver avec des profils qui ne correspondent pas à notre besoin, ou même des candidats qui ne correspondent pas à la culture et aux valeurs de l’entreprise. Or un recrutement efficace contribue à faciliter le talent management.

Pour prévenir ce risque, mieux vaut bien choisir son prestataire et lui permettre de bien comprendre les attentes, au delà de la fiche de poste. Certains prestataires, comme Elinoï mettent un point d’honneur à bien comprendre les attentes de leurs clients et en ont fait un avantage compétitif certain. 

3) Permettre au futur talent de se projeter dans son poste et dans l’organisation

Dès la phase d’entretiens, il est primordial de donner des perspectives au futur talent. Le sujet dépasse les missions dont il aura la responsabilité : il s’agit d’évoquer les perspectives de développement à l’échelle de l’entreprise et du service, les compétences clés à développer, la politique de mobilité interne etc. Autant d’éléments qui vont faciliter la gestion des talents. 

Talent development

La clé du talent management : le développement professionnel et personnel

4) Soigner ses processus de suivi 

L’un des éléments clés de la gestion des talents est la qualité du suivi. Ce dernier peut-être managérial (évaluation annuelle, point métier hebdomadaire etc.) ou non. Il est ici intéressant de varier les modalités, l’essentiel est que le salarié soit suivi sur les différents aspects. Les bonnes pratiques suivantes ont fait leurs preuves : système de buddy/mentoring, référents métiers, coachs agiles… 

La fréquence et les modalités peuvent varier tant qu’ils sont adaptés au rythme d’apprentissage du salarié et qu’il se sent accompagné dans sa progression et l’atteinte de ses objectifs. Ainsi une politique de talent management passe avant tout par un suivi pertinent.

5) Evaluer les compétences et prioriser les axes de développement

Cadrer des temps de suivi ne suffit pas, il faut les remplir avec un contenu de qualité. Un suivi de qualité passe notamment par l’évaluation des compétences de ses talents et la priorisation des axes de développement. Deux écoles coexistent dans le monde du talent management : 

  1. Se concentrer sur les points à améliorer : accompagner le développement des compétences où le salarié se sent moins à l’aise. 
  2. Se concentrer sur les points forts : s’attacher à renforcer des expertises déjà développées dans l’idée de faire d’un talent un expert reconnu. 

Chaque approche a ses avantages et ses inconvénients en fonction des situations, l’essentiel est d’impliquer le salarié dans la construction d’une roadmap de développement où les axes à améliorer sont clairement identifiés. 

6) Anticiper les besoins en recrutement au sein de l’organisation

Le sujet de la perspective d’évolution a été évoqué précédemment. S’il doit être préparé dès le recrutement il doit être également maintenu dans la durée. Pour cela il est nécessaire d’être au clair sur ses besoins en recrutement à venir. Anticiper la saisonnalité de l’activité économique, le développement attendu de certaines offres et services et l’impact que cela peut avoir sur la charge de travail des équipes sont des éléments importants pour prévoir les recrutements et proposer des opportunités à vos talents. 

7) Construire une politique de formation individualisée et cohérente 

Une politique de formation individualisée servira une politique de talent development efficace. Pour cela il faut s’affranchir de l’approche classique du catalogue de formation ou des formations standardisées classiques. Il est nécessaire de mener une réflexion de fond sur les besoins, en lien à la fois avec les objectifs stratégiques de l’entreprise et les enjeux opérationnels concrets.

Gestion des talents

Pour maintenir les talents dans la durée, l’importance de la fidélisation

8) Investir sur la montée en compétences

Dans la gestion des talents et surtout le talent development, la montée en compétences est primordiale… pourtant, développer ses compétences prend du temps ! Temps que les managers ne sont pas toujours soucieux d’accorder, temps que même les salariés ont parfois du mal à s’octroyer. 

Toutefois, ces investissements en temps et en argent sont cruciaux. Les engager – pour une formation, un coaching, un nouvel outil… – est un excellent moyen de valoriser un collaborateur, de lui faire sentir que l’entreprise reconnaît ce qu’il apporte et souhaite le voir continuer de grandir dans l’organisation. 

9) Offrir des perspectives de carrière

Une perspective de carrière n’est pas seulement une politique de mobilité interne ou une opportunité d’évolution. Une réelle perspective de carrière donne une vision, une cohérence et un sens à un parcours professionnel. Il s’agit non plus seulement de développer des compétences, mais de les insérer dans un cadre plus large, cohérent et motivant. 

De nombreuses entreprises l’ont compris en lançant les “Graduate Programs”. Très structurés, ils proposent des évolutions rapides à travers un parcours cohérent destiné à apporter rapidement de fortes compétences et responsabilités.

10) Faire vivre sa culture d’entreprise 

De la même manière que les individus évoluent, une culture d’entreprise se transforme avec le temps. Il est donc nécessaire de travailler régulièrement à l’alignement entre la culture d’une entreprise et les individus qui la composent. L’une des composantes de l’engagement et donc de la fidélisation des talents est cet alignement entre la culture de l’entreprise et les valeurs de l’individu. 

11) Bonus : la clause de dédit formation 

Si aucune des méthodes précédentes n’a su vous convaincre et que vous êtes toujours réticents à investir dans le développement des compétences de vos collaborateurs, cette clause est une manière radicale de régler le problème. Modulable elle peut être insérée dans un contrat de travail et engage le salarié, en cas de départ de l’entreprise avant un certain délai fixé par la clause, à rembourser à celle-ci tout ou partie des dépenses effectivement réalisées par son employeur dans le cadre de sa formation.

Pour aller plus loin :
Tout savoir sur l’externalisation RH
Comment le monde du travail évolue
Notre infographie exclusive : la formation en entreprise

L’évolution de la formation professionnelle

L’évolution de la formation professionnelle

La formation est à l’intersection entre les enjeux économiques et stratégiques de l’entreprise et les aspirations individuelles de développement personnel et professionnel de ses salariés. En parallèle, les nouvelles technologies viennent bousculer tant le marché de l’emploi que l’offre pédagogique, alors que le cadre légal est lui aussi transformé par une importante réforme. Dès lors, comment anticiper l’évolution de la formation professionnelle ? Comment appréhender les changements et préparer des réponses adaptées ?


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Vers un âge d’or de la formation professionnelle ?

La formation initiale n’est plus suffisante. Elle ne permet ni de suivre l’évolution des métiers et des technologies, ni de répondre aux transformations des organisations et des manières de travailler, ni de satisfaire la recherche de sens et d’évolution des individus. La formation continue, à l’inverse, répond à ces défis et c’est notamment à travers une politique complète de développement des compétences que l’on trouve la solution la plus adaptée.

Ce que nous apprennent les experts :

Pour commencer, les nouvelles technologies appellent à développer un apprentissage agile et continu des compétences et nouveaux métiers. De plus, les nouvelles organisations et méthodes de travail collectif mettent à l’honneur les soft skills et compétences interpersonnelles. Deux tendances de fond qui rythment l’évolution de la formation professionnelle.

Pour répondre à ces enjeux, une politique de formation professionnelle adaptée est un moyen d’engager les collaborateurs dans la durée. La réforme récente accompagne ces tendances de fond en créant les structures de pilotage, certifications et les applications nécessaires.

L'évolution de la formation professionnelle

Les nouveaux paradigmes de la formation professionnelle

L’évolution de la formation professionnelle vers son âge d’or sera nécessairement accompagnée de transformations profondes. Les métiers, les attentes des entreprises et des salariés mais aussi l’approche des formateurs vont évoluer pour s’adapter aux nouveaux paradigmes du marché et aux nouvelles dynamiques du monde du travail.

Ce que nous apprennent les experts :

Le responsable formation prend un rôle de plus en plus important, au-delà de gérer la formation, il la conçoit, la pilote et la rend efficace. En parallèle, on attend des formations un impact sur l’activité opérationnelle. Ainsi, former n’est plus un objectif en soi, il s’agit de former pour aboutir à un résultat. La personnalisation est l’une des principales réponses pour s’assurer de l’efficacité d’une formation, tant sur le contenu que les modalités. C’est l’une des tendances de fond de l’évolution de la formation professionnelle.

Alors que les contenus sont facilement accessibles, le formateur a un rôle clé dans la transmission et l’apprentissage de l’information. Il devient un accompagnateur et un catalyseur dans les processus de transformation.

L’enjeu est désormais d’apprendre à apprendre

On entend beaucoup parler « d’entreprise apprenante ». Pourtant, développer une réelle culture de l’apprentissage est un processus de fond qui ne peut se faire à travers la simple mise à disposition d’une plateforme de contenu. Faire de la formation un réflexe pour l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise demande un travail complet sur les mentalités, les processus RH et opérationnels, les valeurs et la communication. Si le chantier peut paraître d’envergure, il est plus facile que jamais de s’y atteler.

Devenir une entreprise apprenante
Les organisations se transforment et deviennent des entreprises apprenantes.

Ce que nous apprennent les experts :

Apprendre à apprendre passe premièrement par une responsabilisation des salariés qui sont de plus en plus partie prenante dans la construction des parcours de formation et du contenu des formations elles-mêmes. Cela implique également un changement de posture de la part des formateurs qui entrent dans une logique de co-construction et qui apportent davantage d’outils et de méthodes pour favoriser l’apprentissage à long terme. Pourtant ce mouvement peut déconcerter et inquiéter les collaborateurs, il est donc nécessaire d’avancer avec méthode et rigueur.


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Pour aller plus loin :

Les secrets pour réussir son partage de connaissance en interne.
Déployez une formation efficace par le micro-learning.
Le guide complet pour construire une formation personnalisée.

Conduire le changement par la formation

Conduire le changement par la formation

La clé d’une conduite du changement réussie réside dans les collaborateurs. Compréhension de la vision, implication dans les réflexions stratégiques, sentiment d’appartenance au projet, appropriation des objectifs… Tous ces éléments nécessitent notamment une politique de formation de ses équipes et salariés clés pour s’assurer que toutes les parties prenantes soient alignées, qualifiées et rassurées et ainsi permettre de transformer une organisation.

Quels liens entre changement et formation ?

Nous entendons de plus en plus parler de conduite du changement. Pour la plupart des entreprises, il s’agit de se digitaliser et de mettre en œuvre des processus plus agiles. Nous pouvons définir la conduite du changement comme la nécessité pour une entreprise de faire un pas vers une forme d’organisation ou de culture plus adaptée, avec des pratiques et processus innovants comparés à son état actuel, pour mieux servir ses objectifs et ambitions. 

De la même manière qu’une évolution régulière de l’organisation est indispensable pour rester compétitif et à la pointe de son secteur, la formation est incontournable pour dynamiser la capacité d’innovation et intégrer au sein d’une organisation de nouvelles pratiques, manières de travailler et nouveaux outils.

La conduite du changement appelle la formation :

D’une part, tout changement implique pour les salariés une évolution de leurs  prérogatives, tâches à gérer, responsabilités, domaines d’expertise… En effet, la conduite du changement, quand elle touche à l’organisation, la culture, les outils ou encore les processus, va nécessairement demander une adaptation des compétences et fait donc appel à la formation. Ainsi, l’acquisition de savoir-faire et savoir-être clés est indispensable à la réalisation effective des ambitions d’un plan de transformation

De plus, la perspective d’une transformation crée souvent de la crainte chez les collaborateurs. Face à une levée de boucliers, la formation est l’une des manières de rassurer des collaborateurs inquiets. Apporter les clés de compréhension, permettre la montée en compétence sur des sujets cruciaux, mettre à disposition des ressources pour accompagner progressivement les transformations, sont autant de manières d’apaiser les craintes et de rendre la transformation possible. Souvent, la crainte de ne pas réussir à s’adapter au changement est une source majeure de refus de celui-ci. Sortir un collaborateur de sa zone de confort peut créer des frictions. Le former, et le préparer à l’avenir est le meilleur moyen de lui faire accepter ces évolutions à venir. 

La formation appelle à la gestion du changement :

En parallèle, un processus de formation appelle souvent à des évolutions. Si elles sont alors moins brutales et radicales qu’un plan de conduite du changement, elles existent et ne doivent pas être négligées. En effet, une montée en expertise peut par exemple appeler une montée en responsabilité et une évolution d’organisation. De la même manière, la formation à un nouvel outil peut appeler à transformer l’organisation, les processus avec des adaptations nécessaires à l’échelle de tout un service. 

La formation, quand elle est pensée comme un processus dynamique ayant pour but d’avoir un impact, produit nécessairement un mouvement positif qui doit être écouté et adressé. Ainsi, formation et changement sont deux idées intrinsèquement liées, qui se répondent et s’entretiennent mutuellement.

Organiser la conduite du changement

La montée en compétences au service d’une transformation :

L’une des clés d’une transformation réussie est de rendre les collaborateurs acteurs du changement. Cela passe par une sensibilisation aux enjeux, une implication dans les réflexions et une responsabilisation dans les décisions prises. En d’autres termes, il s’agit de faire en sorte que chaque collaborateur se sente partie prenante de la transition. La montée en compétences donne une meilleure compréhension, davantage de maîtrise et permet donc aux salariés de se saisir de nouvelles responsabilités, au profit de l’entreprise.

Cette idée de responsabilisation est clé : rien n’est plus compliqué à transformer une organisation de manière “top-down” alors que les décisions ont été prises en chambre close et où la finalité des évolutions n’est pas comprise par tous. Transformer une organisation efficacement, comme mener une formation pertinente partent d’un besoin clairement identifié. C’est cette identification du besoin et donc de la finalité qui donne tout son sens à une formation. Ancrer une formation dans un contexte plus large avec des objectifs clairs en bout de course est le meilleur moyen de maximiser sa pertinence. 

Pour que la formation serve la conduite du changement, il est également important que le timing soit précis. Si elle n’est pas mise en pratique immédiatement, une connaissance n’est pas acquise et les bénéfices potentiels de la formation disparaissent rapidement. Il est donc indispensable de travailler le cadencement des formations, non seulement sur cet aspect de mise en pratique, mais également pour une logique de répartition de charge sur les équipes. 

Enfin, la formation au service de la conduite du changement doit être un processus dynamique. Il s’agit d’être en permanence à l’écoute des potentiels freins, frictions et incompréhensions pour recadrer en fonction des compétences les plus urgentes à améliorer, des salariés sur lesquels concentrer son effort. Le changement est un processus continu qui se fait sur la durée. De la même manière, la montée en compétence doit être un fil directeur qui soutient la dynamique de transformation. 

Former pour transformer une organisation

Les compétences nécessaires lors de la conduite du changement

Transformer une organisation appelle des compétences techniques (savoir-faire) ainsi que des compétences relationnelles (savoir-être). Si leur acquisition peut être adressée par de la formation, les modalités peuvent varier et ils convient de les choisir avec précision.

Voici une liste des compétences clés dans une conduite du changement, les caractéristiques associées, et des conseils pour les développer efficacement : 

Gestion de projet : bien souvent, les transformations récentes des entreprises mettent à l’honneur la gestion de projet. Coordonner des équipes sur une période longue pour les amener collectivement jusqu’à la réalisation d’un objectif commun demande des compétences particulières. Cela implique des capacités organisationnelles fortes mais aussi un bon sens relationnel ainsi qu’un sens aigu de l’adaptation. Des mentors et coachs peuvent être un excellent moyen de développer ces compétences tout en pratiquant.

Agilité : l’agilité est sur toutes les langues depuis plusieurs années. Pourtant, au-delà d’un effet de mode il s’agit d’une compétence spécifique tout à fait valorisée. Travailler sur des cycles courts pour s’adapter facilement en optimisant sa gestion des ressources s’apprend progressivement. Cela nécessite de savoir travailler collaborativement, d’être à l’écoute et attentif mais aussi de savoir stimuler les démarches créatives. Des formations mixant du présentiel avec des études de cas et un suivi personnalisé permettent d’efficacement déployer cette compétence. Il existe de nombreuses méthodes “agiles” déployés par les entreprises qui permettent de faciliter la transition vers l’agilité : stand-up meeting, design sprint, design thinking… 

Communication : améliorer les compétences en communication est l’un des meilleurs moyens de faciliter le passage d’information, l’efficacité des processus et le suivi des salariés… et donc de faciliter à transformer une organisation. Un bon communiquant est capable de faire preuve d’empathie, d’écoute, mais aussi de pédagogie et sait structurer efficacement ses idées. Ces qualités peuvent notamment se développer avec des coachs ou encore des workshops et cas pratiques. L’outillage est également essentiel : avoir les bons outils de communication en interne est un facteur clé de réussite. 

Pilotage, suivi et évaluation : toute démarche de conduite du changement, pour être réussie se doit d’être suivie avec précision. Définir des indicateurs de performance pertinents, mettre en place des processus de mesure et d’enquête ou organiser des points de suivi réguliers avec du feedback constructif… autant de savoir-faire indispensables pour mener à bien une transformation. Des formations en e-learning avec des mises en pratiques concrètes auprès de mentors sont un excellent moyen de développer des méthodes adaptées au pilotage de la conduite du changement.

En parallèle de ces 4 compétences clés, il peut évidemment être nécessaire de développer sa maîtrise d’outils particuliers : suite Office, Trello ou Asana, Slack… il est alors nécessaire de trouver les modalités les plus efficaces par rapport à son budget, ses délais, le niveau attendu et  le niveau de départ. Nous pouvons vous aider à clarifier ces besoins et trouver votre bon prestataire.

Pour aller plus loin :
Les secrets de la réussite du partage de connaissances en interne.
Apprenez bien, apprenez peu : les clés d’une formation efficace et pertinente.
Comment construire une formation personnalisée ?

Sources :
https://www.maddyness.com/2019/04/25/voulez-que-votre-entreprise-sadapte-permettez-a-vos-collaborateurs-detre-autonomes/
https://hbr.org/2019/04/5-ways-to-help-your-team-be-open-to-change

Apprenez bien, apprenez peu !

Apprenez bien, apprenez peu !

Avec le développement d’offres très complètes de e-learning, le savoir semble être à portée de main.  Il peut être très tentant de s’inscrire à ces formations qui vous promettent de devenir “Développeur web” pour des sommes dérisoires. Pourtant les résultats sont très rarement au rendez-vous : en effet, les taux de complétion des cours en ligne peinent à dépasser les 20% et plafonnent à 7% pour de nombreux MOOCS. La question se pose donc plus que jamais :  comment apprendre bien ? 

La réponse se trouve notamment dans un apprentissage plus intelligent, c’est à dire mieux ciblé, segmenté, adapté, partagé, mis en pratique. Décryptons dans cet article les clés d’une formation efficace, notamment au prisme de nouvelles tendances comme par exemple le micro-learning (ou micro-training). 

Microlearning, késako ?

Segmenter le savoir pour mieux apprendre

La philosophie du microlearning consiste à créer des modules pédagogiques courts (d’une durée de 3 à 5 minutes), centrés sur une notion précise et attachés à des objectifs clairs et concrets. Dit autrement, le microlearning consiste à segmenter l’information en petites briques, plus simples à intégrer et à mémoriser pour permettre un apprentissage progressif et une acquisition solide des connaissances. 

A titre d’exemple, on peut notamment citer un acteur comme Gymglish qui propose notamment des cours de langue très efficaces sous ce format. 

Une tendance qui s’ajoute aux multiples innovations du secteur : 

L’une des particularités du micro-training est qu’il peut facilement se décliner sous de nombreuses formes. Ainsi, on peut tant trouver du microlearning en format digital qu’en format écrit. C’est pourquoi il est bon de ne pas confondre le mobile learning, un support spécifique de e-learning, avec le microlearning qui désigne plutôt une démarche pédagogique spécifique.

Les contenus distribués en micro-training sont souvent construits autour de techniques d’adaptative learning. L’idée consiste à adapter la progression des sessions en fonction de la vitesse d’apprentissage des salariés. C’est cette segmentation du savoir mentionnée précédemment qui permet de facilement modeler l’enchaînement des formations et ainsi d’accélérer ou de ralentir le rythme, de revenir sur des concepts mal intégrés, etc. 

Une formation efficace doit être courte et ciblée
Une formation efficace doit être courte et ciblée.

Pourquoi le microlearning est-il efficace ? 

Adapté d’un point de vue cognitif :

Les recherches récentes en neuroscience montrent qu’en moyenne, au bout de vingt minutes, nous perdons en capacité concentration. Il devient alors plus difficile de se concentrer et l’apprentissage perd en qualité. C’est pourquoi il est conseillé de faire régulièrement des pauses pendant de longues sessions de formation, ou de segmenter les phases d’apprentissage pour laisser le temps à notre cerveau d’intégrer et digérer l’information récemment acquise. 

C’est à cette dernière idée que répond le microlearning : profiter du pic d’efficacité de la mémoire et se concentrer sur des connaissances précises pendant la – courte – fenêtre de temps où nous sommes les plus efficaces.

Adapté au rythme de notre époque :

De plus, d’un point de vue plus pragmatique, nous vivons aujourd’hui dans un contexte d’hyperstimulation. C’est vrai dans notre vie quotidienne (qui n’est pas accro aux notifications de son téléphone, qui n’a pas vu sa consommation de séries augmenter ?), ainsi que dans notre vie professionnelle : mails, services de messagerie instantanée, open-space bruyants… tout est sujet à déconcentration. Il est donc indispensable de prendre en compte ce contexte pour proposer une formation efficace. 

Il n’est pas toujours évident – ni envisageable – de totalement déconnecter au bureau, c’est pourquoi le micro-training est une solution intéressante. Avec des sessions courtes, le risque d’interruption est minimisé.  

Pourquoi est-ce pertinent dans le monde professionnel ?

Si le microlearning peut s’appliquer à toutes les formes de pédagogies, il est tout particulièrement adapté et plébiscité dans le monde de l’entreprise. En effet, selon l’ATD (Association for Talent Development, cf. lien en bas de page), 81 % des entreprises utilisent déjà ou envisagent d’utiliser cette modalité d’apprentissage pour former leurs salariés.

Les raisons de ce succès sont nombreuses : 

  • Cela permet de former efficacement des collaborateurs tout en minimisant le temps non dédié à de l’opérationnel. 
  • L’un des avantages du micro-learning est aussi la liberté : il permet de jongler avec de nombreuses contraintes et donc de responsabiliser ses salariés en les rendant acteurs de leur parcours professionnel, l’une des composantes clés de l’engagement au travail. 
  • L’impact de petits apprentissages peut être énorme dans certaines organisations : une formule sur excel, une manière de formuler ses feedbacks pour du management, etc. De simples changements peuvent avoir d’importants impacts et sont donc fortement valorisés.
  • Le micro-learning permet également de valoriser :  qui dit petits enseignements dit objectifs plus faciles à atteindre, donc davantage de valorisation de vos collaborateurs ! 
  • Enfin, cela permet d’actualiser des compétences qui pourraient ne pas être utilisées au quotidien. C’est par exemple un bon moyen de conserver son niveau d’anglais. 
Le micro training pour faire progresser vos équipes
Le microlearning pour faire progresser vos équipes

3 écueils à éviter

Eviter l’information et créer de la formation :

En effet, formation efficace sur un sujet précis ne doit pas rimer avec formation superficielle sur des sujets déjà maîtrisés. Pour éviter le sentiment d’un manque de contenu ou de profondeur des modules de micro-learning, il est donc primordial de s’assurer que les objectifs pédagogiques soient assez ambitieux et ne soient pas trop découpés. Il est donc primordial de bien comprendre le besoin de montée en compétence en amont pour identifier la bonne formation en micro-learning. 

Synchroniser le rythme global d’apprentissage :

Il faut veiller à éviter l’apprentissage asynchrone dans vos équipes : qui dit liberté dans le rythme d’apprentissage dit risque de décalage dans la progression. Or une partie de l’apprentissage passe également par le partage. C’est notamment ce qui explique le succès des méthodes de social learning. Les recherches montrent que le “sentiment d’isolement” des salariés suivant une formation peut menacer le bon déroulement de celle-ci. A l’inverse, partager ses apprentissages et développer le sentiment d’appartenance à une entreprise ou même un groupe d’individus apprenant permet d’augmenter le taux de complétion des formations

Appliquer, appliquer, appliquer… 

Un autre élément clé pour la réussite d’un programme de micro-training est la mise en application immédiate. Si le micro-training favorise la mémorisation par la segmentation des connaissances, rien ne permet de mieux ancrer le savoir que la mise en pratique et l’application concrète des nouvelles compétences récemment acquises. L’action ancre le savoir. Et une connaissance si elle n’est pas appliquée reste théorique…

Dans la pratique comment utiliser le microlearning ?

L’équation suivante est clé : une notion, une explication, un exemple d’utilisation, un objectif d’application. 

Prenons les exemples suivants : 

  • Une fonction excel, une explication de ce que fait cette fonction, un exemple de mise en contexte où elle est utilisée, un exercice précis d’application où la fonction est utile. 
  • Une session sur l’augmentation de sa productivité, une explication des éléments qui nuisent à notre productivité, des exemples simples de techniques simples à mettre en place pour être plus concentré, des exercices d’application à mettre en place au quotidien. 

Comme on le voit, le sujet doit être clairement délimité et accompagné d’un contenu concret qui permet de le rattacher au quotidien de vos collaborateurs. Comme pour toutes les formations personnalisées, lier l’apprentissage à des cas d’applications précis est la clé : cela permet de donner du sens aux formations mais aussi d’ancrer le savoir par une mise en application rapide des concepts appris. De plus, fixer des objectifs clairs facilite  la mesure de l’impact des formations. Cela constitue une caractéristique très appréciée à l’heure où l’on demande de plus en plus à une formation d’être efficace. 

Pour accompagner la mise en place de vos formations, de nombreux sites proposent des logiciels et du support pour faciliter la création de contenu, la gamification et le story telling sont notamment des alliés de poids pour la création de contenu efficace. 

Pour aller plus loin :
Les 7 critères de réussite d’une formation
Nos conseils pour réussir son partage de connaissances en interne.
Évolutions et tendances du marché de la formation.

Sources :

https://medium.com/@microlearning/neuroscience-of-microlearning-why-bit-sized-learning-is-better-for-you-and-your-learners-91ffc7f1a6b8

https://hbr.org/2019/06/you-learn-best-when-you-learn-less

https://www.td.org/research-reports/microlearning-delivering-bite-sized-knowledge

https://hbr.org/2018/01/4-habits-of-people-who-are-always-learning-new-skills

https://www.timeshighereducation.com/news/mooc-completion-rates-below-7/2003710.article

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3536268/

Infographie – Quel lien entre formation et engagement en entreprise ?

Infographie – Quel lien entre formation et engagement en entreprise ?

La question de l’engagement est de plus en plus prégnante dans le monde de l’entreprise. Créer du sens pour ses salariés, leur donner envie de se dépasser pour leur entreprise, réduire le turnover… font partis des préoccupations principales des managers. Aujourd’hui, l’épanouissement des salariés ne se fait plus simplement au travers d’une fiche de poste, mais par la mise en place d’un écosystème complet qui favorise la prise d’initiative, la recherche de sens et la montée en responsabilité. Un salarié engagé doit comprendre le sens profond de son action, être aligné avec ses collaborateurs et son entreprise et être fier de cette dernière.. Cela passe notamment par une politique de formation adaptée.

Quels sont les ressorts de l’engagement en entreprise ?

Pour résoudre la question de l’engagement, les managers ont à leur disposition de nombreux leviers d’actions : améliorer la qualité de vie au travail, optimiser l’organisation managériale, communiquer de manière transparente notamment sur les objectifs et résultats de l’entreprise, améliorer ce que l’on appelle “l’expérience collaborateur” en mettant en place des pratiques innovantes et engageantes… Tous ces leviers passent par l’utilisation d’outils – reporting, communication, évaluation – et par la création d’une culture d’entreprise qui permet l’engagement.

C’est d’ailleurs souvent la création d’une véritable culture centrée sur l’épanouissement des collaborateurs qui est efficace à long terme. En effet cette culture fait alors office de cadre dans lequel les moyens d’engager les collaborateurs sont ensuite déployés de manière cohérente et complémentaire.

Les conséquences du désengagement

Bien qu’il soit très difficile de mesurer l’impact du désengagement, il est reconnu que celui-ci bride les performances d’une entreprise : baisse de productivité et de la prise d’initiative, augmentation du turnover et de l’absentéisme. C’est ce que conclut une étude de l’institut Gallup, spécialisé dans la mesure de l’engagement en entreprise et dont nous reprenons certains résultats ci-dessous.

Formation et engagement en entreprise

La formation est-elle un vecteur d’engagement ?

Le constat semble sans appel : 93% des salariés qui reçoivent des formations dans leur entreprise estiment que cela impacte très fortement leur engagement. De même, parmi un même panel d’entreprises interrogées, les salariés estiment que l’engagement global de leur entreprise est bien plus fort lorsque le sujet de la formation est central et mis en avant. L’augmentation de l’engagement et de la motivation sont d’ailleurs, avec la productivité, les bienfaits principaux cités par les salariés lorsque l’on parle de formation en entreprises.

Former ses salariés et leur permettre de monter en compétences a donc une double vertu : en plus de favoriser l’engagement, elle permet l’amélioration substantielle des performances. Ce sujet pourrait donc bien devenir une des priorités du manager de demain !

Pour aller plus loin :
Les grands enjeux du secteur de la formation professionnelle.
Réussir son partage de connaissance en interne pour développer l’engagement.
Les innovations dans le secteur de la formation professionnelle.

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