L’expérience de développement professionnel est la clé de l’engagement de vos salariés

L’expérience de développement professionnel est la clé de l’engagement de vos salariés

La formation est l’un des outils les plus puissants pour répondre aux véritables besoins de vos collaborateurs

La question de l’engagement des salariés est omniprésente. Plus de 70% des professionnels RH considèrent d’ailleurs l’expérience collaborateur comme un enjeu stratégique. Et les solutions fleurissent : locaux lumineux, télétravail fréquent, réunions peu nombreuses, sport… Pourtant, on oublie souvent d’analyser l’origine profonde de cette crise de l’engagement en entreprise. Or, la clé de l’engagement réside dans l’expérience de développement professionnel.

En effet, le facteur influençant le plus fortement l’engagement des collaborateurs, derrière la reconnaissance, est le développement de leurs compétences. Une donnée confirmée par le fait que 94% des salariés affirment qu’ils souhaiteraient rester plus longtemps dans leur entreprise si cette dernière investissait dans leur formation et le développement de leurs compétences, tandis que 93% des salariés dont l’entreprise possède des processus efficaces de formation continue estiment que cela impacte très fortement leur engagement et leur motivation.

En valorisant et en sécurisant leur avenir professionnel, ainsi qu’en leur apportant un sentiment d’accomplissement, la formation est l’un des leviers d’engagement des salariés les plus puissant, mais aussi l’un des moins utilisés. C’est pourtant en s’intéressant en profondeur à un salarié et en accompagnant son développement professionnel qu’on peut réellement l’engager à long terme.

Développement des compétences
Crédit photo : Envato

Créer de la réciprocité

Avant tout, il ne suffit pas de faire de la formation de manière ponctuelle. Non seulement parce qu’une action de formation efficace s’ancre dans la durée, mais également parce que cela permet de renforcer l’impression que l’entreprise s’implique pour développer l’employabilité, et donc le sentiment de réciprocité (« Je m’engage car mon entreprise s’engage pour moi »).

Il s’agit de penser la formation comme un processus global. Cela implique, par exemple, de développer la posture de manager-coach. Ce dernier doit être à l’écoute, s’attacher à comprendre les difficultés des salariés et les accompagner. Il peut également être intéressant de mettre à jour les processus RH, notamment en mettant en place des entretiens plus réguliers et en approfondissant les sujets abordés. De manière générale, la logique consiste à individualiser l’accompagnement des salariés pour les aider à travailler mieux et à bénéficier des effets positifs de la formation.

[…] Cette chronique a été publié à l’origine sur le site Hbrfrance.fr, lire la suite ici.

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Le développement des compétences n’est pas un luxe réservé aux temps de prospérité. C’est aujourd’hui l’une des clés de l’adaptation des entreprises et des salariés à la nouvelle organisation du travail qui commence à se dessiner : développement du télétravail, réorganisation des entreprises dans leur manière de collaborer, mise en place des nouvelles règles sanitaires… Alors que le déconfinement est progressif et que beaucoup d’incertitudes planent sur notre futur monde professionnel, former à de nouvelles compétences et savoir-faire devient indispensable pour permettre la continuité du travail en toute circonstance, contrer le désengagement des salariés ou encore assurer la pérennité de nouveaux business model amenés à se développer. Passé l’urgence du confinement et l’apprentissage sur le tas, un réel processus de formation accompagnant les changements profonds qui s’annonce sera un des éléments clés de la reprise des entreprises et de la préservation de l’emploi de leurs salariés.

La période que le FMI appelle désormais le “Grand Confinement” a bouleversé nos vies et nos manières de travailler. Le chemin que nous avions péniblement exploré en 15 ans de transformation digitale a été parcouru au centuple en quelques semaines. De nombreuses réticences face au télétravail, aux consultations à distance, aux outils numériques ou tout simplement au changement étaient d’un coup dépassées face à la pandémie et l’impératif de continuation du travail quand il était possible.

Le confinement nous a rappelé notre extraordinaire capacité d’adaptation.

La crise nous a rappelé quelque chose que nous avions un peu oublié : nous disposons d’une formidable capacité à nous adapter, à nous former et à nous réinventer. Qui aurait pu imaginer ce bouleversement en janvier dernier ? Pourtant, malgré l’inquiétude, l’inconfort, l’inconnu… le monde entier s’est adapté. L’histoire de ces deux derniers mois est une histoire d’apprentissage. Nous avons intégré de nouveaux réflexes, changé nos habitudes, appris à utiliser de nouveaux outils. Nous avons affronté l’inconfort de tout processus d’apprentissage et nous sommes adaptés avec succès.

C’est sur ce succès qu’il nous faut nous appuyer car la route est encore longue et les mois à venir seront encore le théâtre de nombreux apprentissages.

Le monde du travail qui se dessine fera appel à de nouvelles compétences qu’il faut développer dès aujourd’hui.

Maîtrise des outils digitaux, résilience, management à distance, empathie, savoir-faire relationnel… Si ces compétences ne sont pas nouvelles, elles deviennent indispensables et la compétitivité des entreprises sera directement corrélée au niveau de leurs salariés sur ces sujets. D’où l’urgence de les former.

Animer une réunion à distance, motiver et engager des équipes en télétravail, percevoir les signaux faibles sans échanger autour de la machine à café, utiliser avec rigueur les outils de signature électronique, collaborer efficacement sur un projet sans travailler sur la même pièce, etc. Toutes ces compétences s’apprennent, se travaillent sur le long terme, se développent et se cultivent avec de la prise de hauteur, s’enrichissent et s’améliorent des bonnes pratiques de ses collègues.

Se former est d’autant plus important qu’il ne s’agit pas seulement de répondre à la crise actuelle, mais également de développer les réflexes et les méthodes qui serviront à surmonter les suivantes.

La nécessité de passer d’une “formation sur le tas” à un réel processus de formation.

Comme lors de toute crise, les entreprises, l’État et les salariés ont réagi dans l’urgence. Ceux qui ont continué à travailler ont dû se former sur le tas, s’adapter à marche forcée. Ces salariés sont les précurseurs d’une nouvelle manière de fonctionner. Cependant, alors que la fin du chômage partiel approche, l’heure n’est plus à l’urgence ou au bricolage, il est nécessaire de mettre en place une dynamique d’accompagnement de fond pour l’ensemble des salariés qui voient leurs modes de travail transformés par de nouvelles mesures sanitaires, de nouveaux outils et de nouveaux processus. 

Il ne s’agit pas de déployer de colossaux processus et de coûteuses ingénieries de formation, mais d’acter le fait que la crise actuelle touche les individus et que tout processus de changement demande une dose d’adaptation, d’accompagnement, de développement des compétences. Cela incite à ne plus penser à la formation comme un moment, mais comme un processus continu qui s’ancre dans le quotidien, notamment à travers des parcours d’onboarding et un accompagnement plus poussé, du partage de connaissances plus intégré en interne, des temps de mentoring, etc.

Sans chercher à deviner ce que sera le monde d’après, on sait que peu d’organisations reprendront une vie professionnelle exactement “comme avant”. Cette crise – parce qu’elle touche nos vies en profondeur – laissera une trace dans la culture, l’organisation et les rituels de toutes les entreprises. Il est donc nécessaire de donner à la période qui s’ouvre aujourd’hui le qualificatif qu’elle mérite : une période de transition, d’apprentissage, de bouleversement (parfois profond) de nos habitudes et de nos manières de travailler. Non plus une transformation précipitée et tâtonnante comme elle a pu l’être il y a quelques semaines, mais une transformation affirmée, qui s’ancre dans la durée et pose les fondement d’une manière de fonctionner réinventée.

Dès lors, comment procéder ?

Identifiez les évolutions de fond qui ont touché vos équipes et votre organisation.

Commencer par l’analyse approfondie de la période, avec vos salariés semble être la première chose à faire. Réunions de débriefing avec vos équipes pour comprendre leurs difficultés et leur ressentis pendant cette période. Avant de former, l’heure est au dialogue ouvert pour que chacun puisse partager son ressenti, poser ses questions et que l’entreprise puisse préparer la reprise. Le télétravail comme les nouvelles règles d’hygiène peuvent être générateurs de stress tandis que la distance avec son manager peut laisser beaucoup de place à une interprétation – parfois mauvaise – des messages.

Quelques exemples de questions : comment le quotidien de vos équipes a-t-il été bousculé ? Quel était leur niveau d’anxiété ? Quels sont les principaux changements dans leur quotidien ? Quelles nouvelles pratiques ont été mises en place ? Quels sont les nouveaux outils qui ont été utilisés ? Quels ont été les problèmes de management ou de communication ? Les équilibres vie privée/professionnelle sont-ils toujours respectés ?

Identifiez les compétences clés qu’impliquent ces évolutions.

Ce travail d’identification des nouvelles compétences requises doit se faire en concertation avec les salariés et leurs managers. Il s’agit de saisir l’opportunité de la sortie de crise pour embarquer l’ensemble du capital humain dans un processus de formation.

Quelques exemples de questions :tout le monde maîtrise-t-il à la perfection les nouveaux process et outils ? Quelles sont les pré-requis nécessaires pour bien appliquer ces nouvelles méthodes de travail ? Mes équipes sont elles inquiètes ? Certains salariés ont-ils besoin d’être accompagnés individuellement ? Quelles sont les expertises nouvelles qui se développent actuellement ? Quelles sont celles qui ne se développent pas alors qu’elles devraient être présentes ?

Développez les compétences de façon adaptée et personnalisée.

En bousculant le référentiel de compétences, en mettant au cœur de l’entreprise des soft skills auparavant négligées, la situation actuelle rebat les cartes. C’est pourquoi il peut y avoir d’énormes disparités entre les salariés, et des disparités souvent différentes de celles auxquelles on pouvait s’attendre dans le référentiel pré-confinement. Prévoir les bonnes actions d’un processus de formation implique donc une attention particulièrement. Il s’agit d’identifier les salariés “pivots” pouvant faire office de mentors et d’identifier ceux ayant besoin d’un accompagnement renforcé.

Il est donc primordial de construire des parcours différencié. Cette crise a révélé au grand jour est que nous n’étions pas égaux dans notre capacité à nous adapter et nous former, notamment quand il s’agissait de l’utilisation des nouvelles technologies de communication.

Commencez dès maintenant et itérez rapidement

La période de confinement a généré beaucoup d’inquiétude et laisse de nombreux salariés préoccupés par les mois à venir. Pourtant, elle a également été le théâtre d’une formidable adaptation qui a fait bouger les lignes à une vitesse rarement atteinte. Tout en tenant compte des inquiétudes qui existent, saisissons-nous de cette énergie pour continuer à innover et à nous former sans tarder.

L’agilité et l’expérimentation nous apportent alors de très bonnes méthodologies de travail pour réussir à mettre en place rapidement de nouveaux processus d’accompagnement. Beaucoup d’entreprises réussiront à sortir de cette crise en adoptant cette posture de flexibilité qui permet de rapidement tester des solutions.

Protégez vos budgets pour continuer à former

Comme dans toute crise, les acteurs qui tireront leur épingle du jeu à long terme seront ceux qui auront réussi à mêler subtilement réactivité et anticipation. Former c’est préparer le futur, ce n’est évidemment jamais suffisant, mais c’est indispensable pour protéger ses employés sur le long terme.

La crise actuelle rebat les cartes de manière inédite compte-tenu de son ampleur et de son étalement dans le temps. Elle engendrera des mutations profondes notamment sur le marché du travail. Si nous devions retenir un enseignement de cette crise, c’est bien qu’ine fine, il n’y rien de plus important que le capital humain. N’est-il donc pas la matière sur laquelle il est le plus important d’investir ? Vos budgets formation sont donc probablement le poste d’investissement le plus précieux à conserver, optimiser, et dépenser de manière réfléchie ! Oui, il n’a jamais été aussi urgent de former.

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Comment former gratuitement ses salariés en chômage partiel ?

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Votre entreprise a obtenu une autorisation d’activité partielle en raison de la pandémie actuelle ? Cette information pourra vous intéresser : depuis le 14 avril, l’Etat prend en charge 100% des coûts pédagogiques des formations pour les salariés en activité partielle. Le gouvernement a déployé un dispositif exceptionnel pour préparer la reprise de l’activité économique en développant l’employabilité et les compétences des salariés. Pourtant, cette réponse à la crise soulève de nombreuses questions : quelles sont les formations éligibles ? Quelle procédure suivre ? Quelles sont les conditions de financement ?  Les plafonds ? etc. Nos réponses dans cet article en 10 points clés pour former pendant le chômage partiel.

Quelles sont les entreprises éligibles ? 

Le dispositif s’applique à toute entreprise ayant obtenu une autorisation d’activité partielle, sans condition de taille, de secteur ou d’activité. Il s’adresse aux entreprises souhaitant investir dans les compétences des salariés pendant la pandémie et mettre en place des activités de formation pendant le chômage partiel.

Qui sont les salariés éligibles ? 

Sont concernés tous les salariés placés en situation d’activité partielle : 

  • Qu’ils soient au chômage sur l’intégralité de leur temps de travail ou seulement sur une partie;
  • Que l’entreprise ai demandé ou non le remboursement de l’indemnité de chômage partiel.

Les salariés en contrat d’apprentissage,  de professionnalisation ou les stagiaires sont exclus de ce dispositif, de même que les mandataires sociaux. 

Il est important de noter que l’utilisation de ce dispositif ne diminuera pas les sommes reçues par le salarié au titre de son chômage partiel. 

Quelles sont les formations éligibles ? 

Toutes les actions de formation sont éligibles tant qu’elles respectent la définition d’action de formation selon le code du travail. Cela inclut les actions d’accompagnement, de bilan de compétences, de VAE, ainsi que toutes les formations qualifiantes et certifiantes. Il n’est donc pas obligatoire qu’une formation soit certifiante pour être éligible à ce dispositif de formation en chômage paritel. 

Pour être certain que les actions de formation soient acceptées, il faut à minima que l’organisme de formation dispose de la reconnaissance Datadock. Les organismes de formation font en général apparaître la mention “Datadock” sur leur site afin de préciser le caractère remboursable de celle-ci.

Attention enfin, les formations obligatoires à la sécurité ne sont pas concernées par le dispositif. De plus, les formations déjà commencées ne sont pas éligibles. 

Ces actions peuvent notamment se dérouler dans le cadre du plan de développement des compétences ou encore par le biais du compte personnel de formation mis en œuvre durant le temps de travail.

PNE Formation
Crédit photo : Envato – Pressmaster

Quel est le dispositif ? 

Le gouvernement s’appuie sur le dispositif du FNE Formation (Fond National pour l’Emploi), un dispositif préexistant à la crise mais où les fonds ont été augmentés et les critères d’application élargis exceptionnellement. 

L’objectif d’une convention FNE Formation (conclue entre la Direccte et l’entreprise ou l’OPCO représentant l’entreprise) est de « faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l’évolution technique ou à la modification des conditions de production. »

C’est donc la Direccte qui évalue et apprécie les demandes qui lui sont présentées avant de valider les actions de formation pendant le chômage partiel.

Quels sont les plafonds ? 

L’aide n’est pas plafonnée, cela signifie qu’il n’y a pas de coût horaire maximal. Cependant, il a été demandé aux Direcctes d’accorder systématiquement l’aide en dessous de 1 500€ TTC, il est donc à prévoir qu’une demande d’aide supérieure à 1 500€ sera étudiée davantage avant d’être acceptée. 

Quelle est la marche à suivre ? 

La démarche est simple : 

Etape 1 : Identifier les besoins de formation en interne, ainsi que la liste des salariés concernés et les accords des salariés. Cette liste sera demandée par l’organisme de formation ainsi que la Direccte.

Etape 2 : Identifier les organismes de formation qui répondront à ce besoin en formation et leur demander des devis. 

Etape 3 : Remplir la demande de subvention (modèle de convention simplifiée que l’on peut trouver ici : http://bourgogne-franche-comte.direccte.gouv.fr/LE-FNE-formation-mobilisable-pour-les-salaries-en-activite-partielle)

Etape 4 : Transmettre votre dossier par mail à la Direccte de votre région : l’ensemble des formations, l’ensembles des salariés concernés et l’ensemble des coûts. Mieux vaut éviter de multiplier les demandes et de tout regrouper dans une demande. 

Etape 5 : Si la réponse est positive, la Direccte vous fera parvenir une convention par retour de mail.  La signature de cette convention débloquera les premiers versements et assurera la prise en charge des coûts de formation. Dans l’idéal, cette réponse intervient dans les 10 jours. 

Des numéros de téléphone ainsi que les Direcctes ont été spécialement mis en place pour faciliter ces échanges, en fonction de votre région. 

Nous vous conseillons de récupérer les accords écrits (au moins par email) de la part des salariés au moment de la constitution de votre dossier. 

former chômage partiel
Crédit photo : Envato – Besjunior

Quand seront versés les fonds ? 

Les fonds seront versés à l’entreprise de la manière suivante : 

  • 50 % lors de la signature de la convention envoyée par la Direccte. 
  • 50 % après réalisation de l’ensemble de la formation et production d’un bilan par l’organisme de formation puis envoyé à la Direccte par l’entreprise. 

On ne connaît pas encore exactement les délais de paiement de la Direccte, on espère qu’ils seront compris entre 7 et 30 jours. 

Il est impossible de procéder par subrogation :  la Direccte ne joue pas le rôle d’un OPCO, il s’agit d’une aide financière versée à l’entreprise. Cela signifie que vous devrez avancer une partie du prix en trésorerie.

Quand doivent se dérouler les formations ? 

Les formations doivent impérativement se tenir pendant les heures indemnisées au titre de l’activité partielle, il est donc impossible de se former pendant son temps de travail. Attention, les jours fériés n’entrent pas dans le chômage partiel. 

Dans le cas où la période d’activité partielle se terminerait avant la fin de la formation, il sera alors nécessaire d’ajuster l’aide au prorata de l’avancée de la formation. 

Les formations doivent obligatoirement se dérouler à distance.

Et si les salariés refusent de se former ?

Les salariés sont en droit de refuser de se former et il est impossible pour l’employeur de forcer un salarié à se former sur son temps d’activité partielle. Il s’agit donc de négocier avec le salarié si celui-ci est dans l’incapacité de se former. 

Il est intéressant de noter qu’il est possible de verser une rémunération complémentaire (cette dernière dépend du même régime que l’indemnité légale), pour convaincre le salarié de se former pendant le confinement.

 

Formation digitale confinement
Crédit photo : Envato – Rawpixel

Quelles formations privilégier ? 

Dans le cadre de ce dispositif FNE Formation spécial, on peut se demander quelles sont les formations les plus efficaces à mettre en place. Voici deux conseils pour s’assurer de bénéficier de 100% de la prise en charge des formations pendant le chômage partiel : 

  • Préférer des formations courtes.
  • Préférer des formations rapides à mettre en place une fois que le dossier est accepté.

Est-il possible de cumuler FNE formation et CPF ? 

C’est potentiellement possible dans certains cas, mais compliqué car cela demande l’acceptation de la prise en charge par deux organismes différents. Mieux vaut envisager dans ce cas là de distinguer les dispositifs de financement et les actions de formation. 

Le conseil Empowill : 

Voici nos deux principaux conseils pour profiter au maximum de ce dispositif de formation pendant le chômage partiel : 

  • Lancer dès maintenant le diagnostic des besoins et la recherche de formateurs. Il y a un enjeu de vitesse pour s’assurer d’avoir 100% du financement et bénéficier de ce dispositif exceptionnel. 
  • Soyez à l’écoute des besoins de vos salariés ainsi que de vos CSE pour embarquer un maximum de collaborateurs dans ce dispositif

Si vous souhaitez mettre en place ce dispositif dans votre entreprise, nous pouvons vous aider, n’hésitez pas à nous contacter pour que nous puissions vous accompagner dans la préparation de votre plan de formation. 

Textes associés : 

Circulaire n° 2011-12 du 1er avril 2011 relative à la démarche d’appui aux mutations économiques

Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle. 

Décretn° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle 

Pour aller plus loin :
Les 10 meilleures formations gratuites pendant le confinement.
L’urgence de la formation professionnelle, enjeux et écueils à éviter.
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Comment engager ses collaborateurs par la formation ?

Comment engager ses collaborateurs par la formation ?

Une multitude d’articles existent sur la question épineuse de l’engagement des salariés. On trouve de nombreuses checklist proposant des solutions plus ou moins poussées allant des locaux lumineux aux outils modernes en passant par la mesure de la satisfaction ou encore – mon préféré – un parcours collaborateur “étoffé”. Ces initiatives, bien qu’elles apportent des idées intéressantes, oublient d’interroger la racine du problème de l’engagement. Le meilleur moyen d’engager vos collaborateurs n’est pas de les distraire mais de leur apporter un développement professionnel fort qui développera leur sentiment d’accomplissement personnel, leur employabilité et donc leur engagement. Ainsi, engager demande de la formation. On vous explique pourquoi. 

Pour engager un collaborateur, avant de le former, il faut s’intéresser à lui. 

C’est l’un des premiers conseils donné par Dale Carnegie dans son célèbre ouvrage “how to win friends and influence people” : faire preuve d’un intérêt honnête et poussé pour une personne la valorise à coup sûr. Ce constat doit servir de point de base à toute politique d’engagement des collaborateurs. 

Dans cette mouvance on a vu apparaître de nombreux outils de mesure de l’engagement des collaborateurs. Ces outils permettent via des sondages périodiques de mesurer la satisfaction des salariés sur différents aspects (culture, alignement avec la stratégie, management…). Cette démarche peut apporter une véritable valeur ajoutée si les salariés interrogés ont ensuite le sentiment d’être écoutés. Ainsi il ne suffit pas de poser des questions, il faut prendre en compte les réponses et agir en conséquence. 

L’engagement est avant tout une question d’humain. Un collaborateur engagé doit avoir des perspectives d’évolutions, se sentir en confiance dans son environnement de travail et tisser un lien de proximité avec les équipes qui l’entourent au quotidien. Les outils techniques peuvent aider à  mieux appréhender les questions d’engagement mais ne remplacent pas l’intervention humaine. Plus que les outils utilisés, c’est la culture de l’entreprise qui détermine l’engagement des collaborateurs.

engagement développement professionnel

L’engagement passe par le développement professionnel. 

Le monde professionnel contemporain est marqué par la flexibilité, l’agilité et donc l’incertitude. Dans cet environnement en mouvement perpétuel, le salarié est en recherche de sécurité professionnelle, c’est à dire de développement de ses compétences et de son employabilité. Un salarié sera engagé s’il sent que l’entreprise elle-même s’engage pour lui, c’est lié à la symétrie des attentions. Cela explique que la formation permette d’engager un salarié. Cela passe par différents aspects. 

Un management adapté contribue à la qualité de l’expérience collaborateur :

Il existe de multiples postures de management : leader, coach, modérateur, communiquant, challenger… Un excellent manager sera à la fois pertinent dans sa posture face à une situation donnée et authentique dans son comportement par rapport à son système de valeurs. C’est pourquoi un bon manager est capable d’adapter les modalités en fonction de son interlocuteur, de la situation, de ses objectifs. Il n’y a donc pas de recette parfaite. Il s’agit de construire un management adapté aux personnes et enjeux de l’entreprise.

Ce management doit être en ligne la population de l’entreprise (typologie de métiers, niveau de qualification, moyenne d’âge des équipes… ) mais aussi avec sa culture. Certains chercheront un manager leader capable de montrer une direction et de porter son équipe tandis que d’autres attendront de leur manager qu’il adopte une posture de coach, les laissant trouver les réponses et prendre les décisions par eux-mêmes. Ce genre de posture contribue à développer par la formation une expérience collaborateur positive.

L’importance des processus RH : 

Tout le parcours du salarié dans l’entreprise peut être travaillé à travers cette idée : favoriser le développement professionnel pour créer de l’engagement. Comme on le voit dans la théorie de la symétrie des attentions, il s’agit d’y mettre autant d’attention que l’on en met sur le parcours client. Comme tout client, un salarié doit être satisfait de son accompagnement, avoir confiance en ceux qui l’entourent et sentir qu’il peut se mettre en difficulté pour progresser, être prêt à se dépasser. À partir du recrutement et tout au long des étapes, il s’agit alors de créer une expérience. L’onboarding est un bon exemple, qui structure la relation manager managé et qui, s’il est réussi, améliore en moyenne de 69% la chance que les collaborateurs restent plus de 3 ans dans l’entreprise.

expérience collaborateur et formation
Crédit : Envato – Nd3000

Accompagner l’évolution en responsabilisant progressivement :

La valorisation des collaborateurs et leur développement professionnel passe notamment par leur montée en responsabilités. Il convient cependant d’être méfiant car une responsabilisation trop rapide ou mal expliquée peut être mal vécue. “Je panique car je ne sais pas faire” “on m’a confié un dossier qui n’intéresse personne, on ne me considère pas” “on me donne encore plus de charge de travail alors que je suis déjà dépassé”. 

C’est pourquoi il est primordial de veiller à la charge de travail ainsi qu’à la communication et l’accompagnement lors de la progression du salarié. Il peut d’ailleurs être intéressant d’aborder la question de la responsabilisation sous l’angle de l’autonomie pour donner au collaborateur la maîtrise de son rythme de développement professionnel et ainsi cultiver son engagement.

Il s’agit également de permettre de se projeter. À quel poste pourra-t-il prétendre demain ? Combien de personnes pourra-t-il manager ? Quels seront les impacts sur sa rémunération ? Sur les attentes de la part de l’entreprise ? Responsabiliser ses salariés c’est aussi faire en sorte qu’ils ne soient plus passifs, observateur de leur parcours au sein de l’entreprise, mais acteur de celui-ci. Ainsi l’accompagnement, comme la formation, entretien l’expérience collaborateur.

Pour toutes ces actions, des solutions et des outils existent pour vous accompagner dans la mise en place d’un programme de suivi de carrière, de formation des managers ou encore de développement des salariés. On peut notamment citer Flowbow qui a développé une offre mixte avec à la fois de l’accompagnement et une plateforme digitale. 

Accompagner la montée en compétences et former pour engager :

Corollaire du point précédent, la formation est l’un des ingrédients clés d’une expérience collaborateur réussie. Permettre aux salariés de progresser dans leur métier et de développer leur employabilité est essentiel pour les valoriser et les mobiliser davantage au quotidien. Ce résultat peut s’obtenir via de multiples modalités : mentoring en interne, coaching, rencontre avec des experts, learning by doing, etc. Le plus important reste d’identifier les besoins avec précision et de trouver les ressources appropriées pour y répondre.

Pour être pertinente, cette montée en compétences doit se faire au prisme des enjeux de l’entreprise. Ainsi seulement la formation pourra avoir avoir un impact dans le quotidien des salariés : gain de temps, pénibilité réduite, gain de valeur-ajoutée, réduction des difficultés à accomplir ses tâches/missions… Pour engager, la formation doit être pertinente. En effet, une action mal ciblée est souvent source de frustration. C’est pour cela que l’identification des besoins et la recherche des bonnes modalités d’apprentissage est primordiale. 

Par ailleurs, il s’agit aussi pour l’entreprise d’accompagner la prise de conscience de l’impact. Lorsque un salarié évolue, qu’il manage de nouvelles personnes ou accède à une nouvelle autonomie (nouveaux type de mission par exemple), il est important de communiquer sur le lien avec les actions de formation pour les mettre en valeur. 

Vous souhaitez mettre en place une politique de formation complète pour engager et développer le potentiel de vos équipes, nous pouvons vous accompagner ! 

Pour aller plus loin :
Infographie : les liens entre formation et engagement en entreprise.
7 critères pour réussir sa formation et engager ses collaborateurs.
Même en start-up on peut booster son expérience collaborateur par la formation.
Entreprise apprenante, 10 étapes pour passer du mythe à la réalité.
Tout savoir sur le financement de la formation professionnelle.

Se former pour s’adapter et rendre le télétravail efficace

Se former pour s’adapter et rendre le télétravail efficace

Alors que le pays s’enfonce dans la crise et que le télétravail devient la norme pour plus de 8 millions d’employés en France, une question se pose : le télétravail rend-il plus productif ? Les chiffres divergent : alors que des études ont montré qu’un salarié en télétravail est interrompu en moyenne 1,6 fois plus souvent qu’une personne travaillant au bureau (étude de la Dares en 2019), d’autres travaux indiquent que le télétravail permet d’augmenter la productivité des salariés d’entre 5 à 30 % (étude DGE / Greenworking / CGET en 2019). Où est la vérité ? Tout est une question d’environnement de travail, de rigueur, d’adaptation, d’outils et d’organisation. Le télétravail peut donc être efficace s’il est bien fait. Nous avons sélectionné et synthétisé les conseils et astuces de plus de 30 articles sur le sujet. Découvrez comment adopter les bons réflexes et quelle formation mettre en place pour un télétravail efficace. 

« Mieux vaut prendre le changement par la main avant qu’il ne nous prenne par la gorge. »

Winston Churchill.

La question du management : 

Manager alors que l’on est en télétravail et manager des salariés eux-mêmes en télétravail demande de s’adapter et de faire évoluer ses pratiques habituelles. De nombreux managers doivent maîtriser très rapidement des nouvelles postures et il est important de prendre en compte la période d’apprentissage nécessaire. Un télétravail efficace demande de la formation.

Au-delà de la posture, la communication doit être retravaillée. En effet la distance avec ses équipes peut laisser plus de place à l’interprétation des messages (écrits ou oraux) et le fait de ne pas fréquenter au quotidien ses salariés laisse moins l’occasion de détecter les signaux faibles. De plus, le partage d’informations est moins spontané et il peut être plus difficile d’avoir une vision globale sur les événements de la journée au sein de son équipe ou d’une équipe à l’autre. 

Voici une synthèse des conseils pratiques : 

  • Être transparent et encourager à être transparent sur son planning, ses projets et objectifs de la journée, notamment en communiquant sur ses temps de pauses et ses temps de “deep work” où il est préférable de ne pas être dérangé.
  • Adopter un management basé sur la confiance. Il est quasiment impossible de savoir exactement ce que font des salariés en télétravail. Plutôt que de s’évertuer à tout contrôler, mieux vaut donc développer l’autonomie, responsabiliser, éviter le micro-management, chercher à développer les compétences des salariés. Il est possible de former à ces postures de télétravail, ou de proposer des outils facilitant la mise en place des processus pertinents.
  • Utiliser le levier de la motivation intrinsèque (par opposition aux motivations extrinsèques comme l’argent, la gloire, la peur de la punition, etc.). La motivation intrinsèque consiste à agir car on est motivé par la tâche elle-même, on y trouve du plaisir ou un intérêt intrinsèque. Si vous n’êtes pas familier avec le sujet, vous pouvez en savoir plus à travers cet excellent TED : https://www.ted.com/talks/dan_pink_the_puzzle_of_motivation?language=fr
  • Préserver l’équilibre de vos équipes en veillant à éviter la solitude des personnes les plus isolées. Cela implique de se renseigner sur la situation des ses salariés et de porter une attention particulière à ceux qui ont le moins de contact social pendant la crise. 
  • Éviter la surcharge de travail. Dans certains cas, le télétravail est vecteur de stress et peut déborder sur le temps personnel si la charge de travail n’est pas adaptée. C’est souvent lié à un manque de méthode, d’organisation et de formation chez les équipes en télétravail qui ne maîtrisent pas cette modalité. Le rôle du manager est donc d’ajuster progressivement la charge de travail pour que cette dernière soit toujours adaptée. 
  • Se méfier du caractère stressant que peut avoir la communication instantanée. C’est l’un des écueils des messageries instantanées, sms et autres “chat”, parfois l’usage d’un mail peut être positif. Le rôle du manager est donc de savoir quel outil de communication utiliser et à quel moment. 
  • Développer davantage d’empathie pour ses équipes : favoriser les feedbacks positifs, s’intéresser réellement au bien être et au niveau de stress, valoriser et encourager, être encore plus à l’écoute… La distance physique peut créer une distance psychologique qu’il convient de compenser par un surplus d’attention. 
télétravail efficace

Le cadre de travail est particulièrement important.
Crédit : Envato – bialasiewicz

La question des rituels et de la culture : 

Le télétravail, surtout s’il est prolongé, bouscule les habitudes et le rythme de travail. Il est donc indispensable de construire de nouveaux rituels, à la fois à l’échelle de l’individu mais aussi à l’échelle de l’entreprise. 

D’un point de vue individuel, il est impératif de séparer de manière claire le début de la fin de journée (changer de lieu, de tenue,…). Il est également important de se ménager des moments de pause clairement identifiés, notamment pour s’aérer à la fenêtre ou faire un minimum d’activité physique. De plus, pour retrouver ses marques et construire un environnement propice au travail, il est important de s’inspirer de son rythme habituel. Quelqu’un ayant énormément d’interactions sociales devra par exemple s’assurer de continuer à en avoir en télétravail. Voici le genre de questions pouvant servir à mieux comprendre ses interactions habituelles pour ensuite les recréer : Quels sont les collègues avec qui j’échange habituellement ? Qui dispose d’informations clés m’aidant à accomplir mes tâches au quotidien ? Quel est le moment que je préfère habituellement dans ma journée ? 

A l’échelle de l’entreprise la question se pose également : quels étaient nos rituels habituels ? Comment étaient organisées nos réunions et nos entretiens ? Quels sont les éléments les plus caractéristiques de notre culture et comment les recréer ? Ce sont ces questions qui vont permettre d’identifier les axes forts de la culture et de les recréer à travers de nouveaux rituels à distance. 

adapter télétravail

Partager ses photos de chats, un excellent moyen de garder un lien entre collègues…
Crédit : Envato – Photocreo

Voici une synthèse des conseils pratiques : 

  • Réorganiser les rituels physiques de l’équipe pour en faire des rituels virtuels. Organiser des points individuels ou d’équipe hebdomadaires ou quotidiens (sur un format de standup meeting par exemple). Prévoir des rituels dans le déroulé de ces réunions (ice-breaker, tour de table…) permettra de recréer du lien et de la cohésion. Il peut également être envisageable de créer des rituels à l’échelle de l’entreprise comme envoyer une photo de son décor de télétravail chaque matin. 
  • Continuer à créer de l’informel, par exemple en proposant des pauses café à ses collègues et s’appeler de manière spontanée, en saluant ou souhaitant bonne soirée en fin de journée, ou encore en organisant un espace de partage plus détendu où tout le monde peut partager, comme dans une sorte de cafétéria virtuelle. 
  • Organiser des réunions “AMA” (“ask me anything”) où la parole est libre, sans ordre du jour et où toutes les questions peuvent être posées librement à un manager ou dirigeant. Ce point fait écho à la logique de la communication transparente abordé précédemment.
  • Identifier les informations importantes à partager à l’ensemble des salariés ainsi que les préoccupations de ces derniers. Il peut par exemple être intéressant de mettre en place une communication interne spéciale pendant la période de crise pour s’assurer du bon partage de ces informations clés. 
  • De nombreux outils peuvent vous aider à construire ces nouveaux rituels. Certaines entreprises utilisent par exemple les réseaux sociaux pour maintenir des moments informels (Facebook, Snap, Instagram, etc.). 

Certains rituels pourront vous sembler artificiels, surtout au début. C’est tout à fait normal ! Gardez en tête qu’il s’agit avant tout de lancer une dynamique, avec le temps de nouvelles initiatives se mettront en place et une véritable culture en télétravail commencera à se diffuser. La sensibilisation à la culture nécessaire en télétravail peut demander une formation rapide.

Les formations aux outils et méthodes de travail : 

Pour commencer il est nécessaire de s’assurer que les éléments essentiels au télétravail sont bien présents : un ordinateur en état de marche ainsi qu’une connexion internet assez rapide et des outils de communication bien paramétrés. Pourtant ce n’est pas suffisant. 

L’étape suivante est de s’assurer que les outils sont bien maîtrisés. La crise actuelle va obliger de nombreuses entreprises à accélérer le rythme de la digitalisation de leurs processus métiers, cette transformation doit nécessairement s’accompagner d’un processus de formation rapide et efficace aux outils pour s’assurer de ne pas laisser les équipes sur le carreau. 

De la même manière il existe des méthodes de travail pour organiser son télétravail. On peut par exemple penser à des méthodes pour gagner en productivité et éviter d’être dérangé trop fréquemment. La méthode Pomodoro notamment, une technique de gestion du temps qui consiste à se ménager des tranches de 25 min sans perturbation pour optimiser son efficacité. Il existe également d’autres méthodes de gestion de projet agile comme Scrum ou Kanban qui peuvent apporter des éléments de réflexion pour réorganiser la manière de travailler. Une formation rapide à ces méthodes peut être utile lors de la mise en place du télétravail.

Pour les outils et les méthodes, il est recommandé d’encourager ses salariés à prendre un temps d’acclimatation pour se former. Cela signifie prendre le temps de consulter des tutoriels, lire des guides méthodologiques contacter l’assistance technique d’un nouvel outil ou encore de désigner un référent interne qui aura pour pour responsabilité de former l’ensemble des collaborateurs à l’utilisation des nouveaux outils et méthodes de travail. 

se former télétravail

La vidéo augmente l’engagement pendant les réunions.
Crédit : Envato – Dolgachov

Voici une synthèse des conseils pratiques : 

  • Adopter des outils de travail collaboratif (Asana, Trello, Monday, Basecamp, etc.). 
  • Adopter des outils de communication, de nombreux outils proposent aujourd’hui à la fois du chat et des appels (Slack, Skype, Hangout, etc. ). Il est intéressant de noter que de nombreux outils proposent également du partage d’écran, mais que d’autres outils peuvent apporter cette fonctionnalité (join.me par exemple). 
  • Ne pas multiplier les outils ! On voit rapidement que plusieurs outils peuvent proposer des fonctionnalités similaires, pour éviter la confusion il est important de bien choisir ses outils. De plus, il faut compter un temps d’acclimatation et d’apprentissage pour chaque outil, période qui sera d’autant plus longue que de nombreux outils sont mis en place simultanément. 
  • S’organiser pour rendre ses réunions efficaces : dans la mesure du possible ne pas dépasser les 30 minutes, préparer et partager l’ordre du jour avant la réunion, prioriser et cadrer la durée de chaque sujet, désigner un “scribe” et partager le compte rendu (dans l’idéal dans un outil de gestion de projet plutôt que dans un mail). Si la connexion rend possible l’usage de la vidéo, il est vivement conseillé de l’utiliser pour maximiser le niveau d’engagement des participants. 
  • Attention à la sécurité, de nombreuses cyber-attaques adviennent en temps de crise. Pour protéger vos données et vos salariés, vous pouvez : fournir un VPN à vos salariés, faire un rappel des règles de sécurité et des bonnes pratiques, restreindre l’accès aux systèmes les plus sensibles lorsque c’est possible.
  • S’appuyer sur les ressources en ligne existantes pour former vos équipes aux méthodes et outils. De nombreux sites proposent des tutoriels et vidéos de formation aux outils digitaux les plus utilisés : https://fr.tuto.com https://www.udemy.com ou encore https://www.elephorm.com

L’adoption de ces nouveaux outils nécessite une bonne prise en main et un accompagnement minimal. C’est aussi une opportunité pour votre organisation. C’est pourquoi il est d’autant plus important de s’assurer de la bonne diffusion de ces nouvelles pratiques. Ainsi seulement ces nouvelles manières de collaborer pourront continuer d’exister une fois la crise terminée et ainsi vous permettre de mieux rebondir.  

Des formations et outils gratuits pendant la crise : 

Pour répondre à l’urgence de la crise de nombreuses entreprises ont décidé de mettre à disposition des contenus et outils pour aider les salariés à mieux télétravailler. Nous vous livrons ici une sélection : 

30 min de coaching gratuit et de formation au télétravail : 

Vous avez des questions complémentaires, pendant la crise nous dédions 1h de notre temps chaque jour à l’accompagnement et la formation de dirigeants et managers sur ces questions de télétravail, vous pouvez réserver un créneau sur le lien suivant : https://alexandremalarewicz.youcanbook.me

Vous avez identifié des astuces et techniques manquantes à cet article ? N’hésitez pas à nous les partager à l’adresse contact@empowill.com, nous serons heureux de compléter cet article ! 

Ressources complémentaires sur la formation au télétravail : 

https://livre.fnac.com/a9399707/Daniel-Pink-La-verite-sur-ce-qui-nous-motive

https://about.gitlab.com/handbook/

https://recruiters.welcometothejungle.com/wp-content/uploads/2019/10/original_landingpage-equipesdispersees-20190913.pdf

https://basecamp.com/books/remote

Pour aller plus loin :
Infographie : les liens entre engagement et formation en entreprise.
Expérience collaborateur et onboarding, les bonnes pratiques de SendinBlue.
Entreprise apprenante : 10 astuces pour passer de mythe à réalité.
10 astuces pour mieux former ses salariés.
Découvrir toutes nos publications.

Le partage de connaissances en interne (re)dynamise la formation professionnelle

Le partage de connaissances en interne (re)dynamise la formation professionnelle

Le partage de connaissances en interne est une modalité d’apprentissage en plein développement. Au-delà de l’intérêt économique, d’autres facteurs viennent expliquer ce succès : pertinence et efficacité des formations, évolution du cadre légal avec la formalisation de l’AFEST, impact sur la cohésion des équipes, valorisation des collaborateurs ayant le rôle de mentor et influence sur leur engagement… Analysons les raisons de ce succès pour mieux comprendre comment tirer profit de cette modalité. 

Des formation plus efficaces et plus pertinentes : 

L’un des principaux écueils des formations professionnelles est le manque de pertinence. Trop souvent la formation est standardisée et peu adaptée aux enjeux, à la culture de l’organisation, à l’activité opérationnelle, à la problématique de l’apprenant et de son manager… Aller chercher un tuteur au sein de l’entreprise permet d’éviter un certain nombre de ces risques. 

En effet, le partage de connaissances en interne permet de disposer d’un mentor qui connaisse déjà l’entreprise, les métiers et parfois mêmes les collaborateurs et leurs attentes. Le tuteur peut même être quelqu’un qui était à la place de l’apprenant il y a peu, c’est pourquoi son implication est souvent plus forte. En effet, avec un mentoring où le formateur est lié à l’organisation, l’intervention s’ancre davantage dans la durée que celle d’un intervenant extérieur. 

Valoriser et engager ses collaborateurs par le partage de connaissances : 

La force intrinsèque d’un dispositif de partage de connaissances en interne est qu’il crée une dynamique vertueuse. L’apprenant et le tuteur sont valorisés. Le premier car on prend du temps pour lui partager une expertise, le second car lui confie une responsabilité forte, celle de faire monter en compétences un autre salarié de l’entreprise. Par ailleurs, le partage en interne favorise un climat de confiance vis-à-vis de l’apprentissage à l’inverse de la défiance qui peut parfois miner l’intervention d’un prestataire externe dont la légitimité peut être contestée. 

En parallèle, le partage de connaissances en interne permet aux salariés de progresser dans leur métier et de développer leur employabilité au contact de leurs collègues. Ainsi, on constate non seulement que l’engagement est renforcé, mais également que la cohésion d’équipe s’améliore. En effet la montée en compétences est l’un des ingrédients clés d’une expérience collaborateur réussie, de nouveaux liens se créent entre les services, les salariés s’entre-aident et avancent ensemble.

partage de connaissances
Envato – seventyfourimages

Le partage de connaissances en interne concrétise les idées de l’entreprise apprenante. 

Une entreprise apprenante est une organisation capable de développer une culture de l’apprentissage de de promouvoir la collaboration, le partage et l’autonomie. C’est un processus global, complexe et long qui peut notamment être impulsé par du partage de connaissances en interne. 

Mettre en place un dispositif institutionnalisé de partage de connaissances c’est envoyer un signal fort en faveur de l’apprentissage et de l’évolution des manières de faire et de penser. Au-delà du sujet des compétences, on touche alors à la question de la culture, de l’amélioration continue des processus, de l’organisation et des comportements. Ainsi le partage de connaissances en interne est la porte ouverte à une démarche plus vaste de développement de l’organisation. 

L’opportunité de l’AFEST : 

La loi n° 2018-771 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » dite « Loi Avenir » a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et notamment impacté le sujet de la formation en situation de travail. Il s’agit de transcrire légalement une modalité pédagogique qui existait déjà, et de la circonscrire à un cadre rigoureux, avec des acteurs aux prérogatives identifiées (le tuteur, le référent…) et des phases imposées (la phase réflexive, la phase d’évaluation, etc.).  

Cette évolution est une opportunité pour toutes les entreprises qui souhaiteraient développer du partage de connaissances en interne. Avec le cadrage de l’AFEST naissent des outils, des méthodes et des manières de procéder, mais également des possibilités de financement public. 

Lire notre livre blanc sur le sujet de l’AFEST pour en savoir plus. 

tuteur entreprise
Envato – prostock-studio

Les points d’attention : 

Comme toute modalité pédagogique, le partage de connaissances n’est pas une modalité miracle. Pour bénéficier des différents bénéfices mentionnés plus haut, il convient de préparer son dispositif avec précision et d’être conscient de certains points d’attention : 

  • Le choix du tuteur et sa formation éventuelle : un tuteur n’est pas seulement un expert c’est aussi un pédagogue. C’est pourquoi il est important de définir des critères de sélection des tuteurs.
  • L’importance du temps : se former prend du temps, former quelqu’un en prend également. Il est nécessaire d’organiser l’activité de production et l’emploi du temps des tuteurs pour mettre en place le partage de connaissances.
  • Ne pas hésiter à aller chercher d’autres compétences en externe : il peut arriver que l’on ne puisse pas former en interne, ou qu’il n’existe pas de formateurs avec la prise de recul nécessaire (pour adopter une posture de coach par exemple). C’est pourquoi il ne faut pas pour autant exclure la possibilité de faire appel à des prestataires externes. 

Vous souhaitez déployer du partage de connaissances en interne ou du mentoring dans votre entreprise ? Chez Empowill, nous avons développé les outils et méthodologies pour vous accompagner dans la mise en place d’un tel dispositif. 

Article publié à l’origine sur le site Jobsferic.

Pour aller plus loin :
Tout savoir sur la certification Qualiopi.
Réussir son partage de connaissances en interne.
La formation en start-up c’est possible !
Tout savoir sur le financement de la formation professionnelle.

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