Ce que la formation doit apprendre du Jugaad pour se réinventer

Ce que la formation doit apprendre du Jugaad pour se réinventer

Alors que la situation sanitaire actuelle laisse de nombreux acteurs du monde de la formation dans l’incertitude ; et que ces mêmes acteurs sont pourtant appelés à réagir promptement pour s’adapter et digitaliser leur offre, les principes de l’innovation frugale appliqués au monde de la formation nous apportent des conseils précieux.

Repenser notre manière d’innover

Le Jugaad, ou « Innovation frugale », est une démarche visant à répondre à un besoin de la manière la plus efficace possible à l’aide de solutions simples en utilisant un minimum de moyens. Popularisée depuis une dizaine d’année, elle est inspirée de la démarche menée par de nombreux entrepreneurs et entreprises de pays en voie de développement (notamment en Inde d’où vient le terme Jugaad) ayant à construire des solutions efficaces avec peu de ressources.

L’innovation frugale est souvent couplée à une réflexion sur l’agilité des organisations. En effet, ces deux démarches s’opposent à notre vision traditionnelle de l’innovation qui tend à investir des quantités importantes de temps et d’argent avant d’aboutir à la création de nouvelles solutions. À l’inverse, ici il s’agit de « faire plus avec moins c’est-à-dire à la fois plus de valeurs commerciale et sociale tout en économisant des ressources précieuses telles que l’énergie, le capital ou le temps »[1]. On pourrait également parler de débrouillardise ou “système D”. Voyons comment ce concept de Jugaad peut s’appliquer au monde de la formation.

Les 6 principes de l’innovation frugale appliqués au monde de la formation

Comment transposer ces principes au monde de la formation ? Comment tirer profit de cette démarche d’innovation dans la crise que nous traversons aujourd’hui ? L’innovation frugale peut-elle même s’appliquer au monde de la formation ? Dans l’ouvrage intitulé L’Innovation Jugaad : redevenons ingénieux !, les auteurs décrivent 6 principes orientant la démarche Jugaad. Voyons comment les appliquer à la pédagogie.

1)    Se concentrer sur l’essentiel, faire plus avec moins

Une bonne formation n’est pas exhaustive, elle est pertinente. Cette règle est d’autant plus vraie lorsqu’il s’agit de digital learning où l’attention de l’apprenant est difficile à maintenir. Ce premier principe nous incite à nous concentrer sur le besoin précis, l’objectif pédagogique de la formation. Trop d’organismes de formation cherchent à proposer des offres exhaustives couvrant l’ensemble des problématiques possibles alors qu’il est plus pertinent de prendre le temps de cadrer les besoins pour s’assurer d’être efficace et ne pas gaspiller le temps et l’énergie des formateurs et apprenants.

Cette réflexion est également vraie au niveau des catalogues de formation. Trop d’organismes et de responsables formation s’attachent encore à travailler avec des catalogues exhaustifs. Cette exhaustivité fait souvent peur (à peine 3% des français ayant consulté l’application CPF recensant une centaine de milliers de formations qui ont effectivement lancé des démarches) et la peur d’avoir fait un mauvais choix mine les taux de complétion (qui par exemple ne dépassent plus les 5% pour les MOOCS).

Alors que l’actualité n’est pas à la croissance et à la profusion de ressources, il est intéressant de considérer des stratégies d’innovation qui s’appuient sur des pratiques collaboratives (co-développement ou encore serious games), une circularité des échanges (classe inversée notamment), et le numérique (coaching à distance, SPOC, etc.).

2) Se repositionner face à l’adversité et s’adapter aux circonstances

L’adversité et les circonstances imprévues, les organismes de formation les ont rencontrées de plein fouet depuis le mois de mars. Le Jugaad met l’adaptation et l’agilité au cœur de la démarche d’innovation.

Il s’agit également de changer son état d’esprit face à l’adversité : la contrainte doit être perçue comme une opportunité. C’est le cas par exemple de l’évolution de la crise sanitaire actuelle. L’obligation du port du masque va probablement favoriser la généralisation du télétravail à long terme et donc de nouvelles pratiques managériales. Or de nombreux managers ne sont pas préparés à ces évolutions, autant d’opportunités pour les organismes de formation.

3) Penser et agir de manière flexible

La généralisation du digital learning nous oblige à faire preuve de flexibilité et à réinventer le cadre de travail du formateur. Il faut aujourd’hui s’affranchir du concept de salle de classe et de la traditionnelle relation « maître-élève » pour inventer de nouvelles pédagogies en lien avec les moyens dont disposent les formateurs. Par exemple, la classe inversée où se créent des réseaux d’échanges de savoirs ou encore le coaching collectif à distance qui bouscule les codes habituels.

Cette réflexion invite à se recentrer sur les lois de l’apprentissage et les critères qui garantissent la réussite d’une formation : formulation d’un objectif, expérimentation et communication entre les apprenants, suivi à long terme, …

Pour aller plus loin sur ce sujet : les 7 critères de réussite d’une formation.

Innovation frugale et formation professionnelle

4) Viser la simplicité, le plus n’est pas le mieux

Le Jugaad tend, à concevoir des produits plus simples et plus facilement réparables. Il ne s’agit pas de faire du low-cost bas de gamme mais de favoriser l’accessibilité sans dégrader ni la durabilité ni la qualité. Dit autrement, il s’agit d’éliminer la complexité superflue.

Si l’on transpose l’innovation frugale au monde de la formation, il s’agit par exemple de repenser l’organisation de ses modules de formation, pour ne plus les penser comme des blocs figés mais comme un assemblage de briques. Ainsi, plutôt que de proposer une formation au management de 3 jours, mieux vaut proposer 9 modules de 2 heures et construire un programme sur mesure.

5) Intégrer les exclus et les publics à la marge

C’est l’un des éléments les plus emblématique de la démarche Jugaad : si l’innovation est frugale elle devient accessible (ce qui s’oppose au paradigme très ancré en Occident que l’innovation est onéreuse vu qu’elle est le fruit d’importants investissements).

Le secteur de la formation doit s’inspirer de ce principe pour poursuivre sa digitalisation. En effet, si de nombreuses formations destinées aux managers et cadres sur des thématiques générales ont été transposées en ligne, le véritable enjeu (notamment dans le cadre de la reconversion des demandeurs d’emplois voire des salariés) sera la digitalisation de formations techniques. Il s’agira alors de développer des formations simples et accessibles pour des publics qui ne sont pas familiers du numérique.

6) Suivre son cœur

Ce dernier principe pourrait sembler ingénu ou utopique. Ne vous y trompez pas, il s’agit avant tout de pragmatisme. En effet, « les entrepreneurs jugaad utilisent l’intuition, l’empathie et la passion […], et procèdent aussi à une expérimentation rapide pour les valider[2] ». Le cœur de la philosophie Jugaad est d’apporter des solutions, c’est cette énergie qui doit porter la démarche d’innovation des organismes de formation. Apporter des solutions face à l’évolution du monde du travail, des pratiques managériales, la crise écologique ou encore les nouvelles attentes des salariés. Et sans angélisme, ces solutions devront être testées rapidement dans une démarche agile et collaborative.

Par ailleurs, ce dernier principe est en accord avec la philosophie de tout bon formateur : transmettre un savoir n’est pas seulement une discipline intellectuelle, c’est aussi et surtout un exercice pédagogique exigeant qui demande de l’intuition, de la finesse relationnelle et du dévouement. Un autre indice des liens intrinsèques entre innovation frugale et formation.

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[1] [2] Radjour, Prabhu. L’Innovation Jugaad : redevenons ingénieux !

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Le logiciel de gestion des talents, le nouvel avantage concurrentiel des PME innovantes

Le logiciel de gestion des talents, le nouvel avantage concurrentiel des PME innovantes

De nombreuses PME se distinguent de leurs concurrentes par leur capacité à innover et notamment à adopter des outils digitaux pour gagner en productivité et efficacité. Les logiciels de gestion des talents permettent de mieux suivre ses salariés, de cultiver leur potentiel et de faciliter leur montée en compétences. Autant d’avantages concurrentiels qui permettent à des entreprises ambitieuses de se distinguer. 

Un logiciel de gestion pour fidéliser ses talents 

Alors que les salariés sont de plus volatiles et qu’il devient de plus en plus coûteux de recruter des bons profils, la question de la fidélisation des talents sort du cadre purement RH pour devenir un véritable enjeu stratégique. Pour réussir, il ne suffit plus d’acheter les bons outils, ou de mettre en place les bons processus de décision : il faut aujourd’hui disposer d’une équipe compétente et motivée. 

Les logiciels de gestion des talents permettent de se concentrer facilement sur l’ensemble de ses salariés et d’augmenter leur motivation et leur efficacité. Le suivi RH individuel prend du temps et ce genre d’outil permet d’automatiser les tâches à faible valeur ajoutée pour se concentrer sur les éléments les plus différenciants : le suivi individuel, les temps d’échanges, les discussions avec les managers sur la motivation générale des équipes, etc. Il s’agit également d’apprécier de manière fine les compétences de ses collaborateurs afin d’analyser les besoins de ces derniers en termes de carrière et de formation. L’objectif est de permettre la montée en compétences afin de favoriser le développement de l’entreprise. 

Un logiciel de gestion des talents pour piloter la formation professionnelle

La formation professionnelle n’a jamais été aussi importante. La crise actuelle a d’ailleurs souligné l’importance de l’adaptation et de la capacité à apprendre rapidement tout en appelant de nombreuses formations (notamment sur la capacité à manager des équipes à distance). Un bon logiciel de gestion des talents doit permettre de centraliser le pilotage de l’ensemble des actions de formation et de visualiser en quelques clics le suivi budgétaire, la satisfaction des équipes, etc. 

De nombreuses études montrent que la formation a des impacts très importants sur l’entreprise, notamment la réduction de l’absentéisme et l’augmentation de la productivité. Un logiciel de gestion des talents permet de mettre en musique la politique de formation nécessaire à ces évolutions 

Pour en savoir plus : il n’a jamais été aussi urgent de se former que maintenant

Logiciel de gestion de la formation pour PME

Un logiciel de management de la formation pour anticiper les évolution des métiers 

De nouveaux métiers ne cessent d’apparaître : data scientist, chef de projet CRM, expert cybersécurité, data protection officer (DPO), référenceur web… tous n’existaient pas il y a quelques années. Changer de poste ou de carrière devient courant et il est alors nécessaire d’acquérir rapidement de nouvelles compétences

Utiliser un logiciel de gestion des talents permet de proposer une formation continue de qualité mais aussi de disposer d’une meilleure visibilité sur les compétences à développer en priorité en fonction des services. Il s’agit de gérer un socle de compétences pour ses collaborateurs et de permettre leurs évaluations par les managers ainsi que leurs analyses par les responsables formations afin qu’ils basent la conception de leur plan de formation sur des données tangibles et pertinentes pour l’entreprise. 

Une bonne politique de formation s’articule en effet autour de l’adéquation entre les besoins en compétences de l’entreprise et ses objectifs stratégiques ce qui fait des logiciels de gestion des talents un véritable levier de développement pour les PME en croissance. 

Vous avez des questions sur les logiciels de gestion de talents ? Les équipes d’Empowill sont à votre disposition afin de discuter avec vous de vos besoins sur ces sujets d’outils

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L’expérience de développement professionnel est la clé de l’engagement de vos salariés

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La formation est l’un des outils les plus puissants pour répondre aux véritables besoins de vos collaborateurs

La question de l’engagement des salariés est omniprésente. Plus de 70% des professionnels RH considèrent d’ailleurs l’expérience collaborateur comme un enjeu stratégique. Et les solutions fleurissent : locaux lumineux, télétravail fréquent, réunions peu nombreuses, sport… Pourtant, on oublie souvent d’analyser l’origine profonde de cette crise de l’engagement en entreprise. Or, la clé de l’engagement réside dans l’expérience de développement professionnel.

En effet, le facteur influençant le plus fortement l’engagement des collaborateurs, derrière la reconnaissance, est le développement de leurs compétences. Une donnée confirmée par le fait que 94% des salariés affirment qu’ils souhaiteraient rester plus longtemps dans leur entreprise si cette dernière investissait dans leur formation et le développement de leurs compétences, tandis que 93% des salariés dont l’entreprise possède des processus efficaces de formation continue estiment que cela impacte très fortement leur engagement et leur motivation.

En valorisant et en sécurisant leur avenir professionnel, ainsi qu’en leur apportant un sentiment d’accomplissement, la formation est l’un des leviers d’engagement des salariés les plus puissant, mais aussi l’un des moins utilisés. C’est pourtant en s’intéressant en profondeur à un salarié et en accompagnant son développement professionnel qu’on peut réellement l’engager à long terme.

Développement des compétences
Crédit photo : Envato

Créer de la réciprocité

Avant tout, il ne suffit pas de faire de la formation de manière ponctuelle. Non seulement parce qu’une action de formation efficace s’ancre dans la durée, mais également parce que cela permet de renforcer l’impression que l’entreprise s’implique pour développer l’employabilité, et donc le sentiment de réciprocité (« Je m’engage car mon entreprise s’engage pour moi »).

Il s’agit de penser la formation comme un processus global. Cela implique, par exemple, de développer la posture de manager-coach. Ce dernier doit être à l’écoute, s’attacher à comprendre les difficultés des salariés et les accompagner. Il peut également être intéressant de mettre à jour les processus RH, notamment en mettant en place des entretiens plus réguliers et en approfondissant les sujets abordés. De manière générale, la logique consiste à individualiser l’accompagnement des salariés pour les aider à travailler mieux et à bénéficier des effets positifs de la formation.

[…] Cette chronique a été publié à l’origine sur le site Hbrfrance.fr, lire la suite ici.

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Il n’a jamais été aussi urgent de (se) former que maintenant

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Le développement des compétences n’est pas un luxe réservé aux temps de prospérité. C’est aujourd’hui l’une des clés de l’adaptation des entreprises et des salariés à la nouvelle organisation du travail qui commence à se dessiner : développement du télétravail, réorganisation des entreprises dans leur manière de collaborer, mise en place des nouvelles règles sanitaires… Alors que le déconfinement est progressif et que beaucoup d’incertitudes planent sur notre futur monde professionnel, former à de nouvelles compétences et savoir-faire devient indispensable pour permettre la continuité du travail en toute circonstance, contrer le désengagement des salariés ou encore assurer la pérennité de nouveaux business model amenés à se développer. Passé l’urgence du confinement et l’apprentissage sur le tas, un réel processus de formation accompagnant les changements profonds qui s’annonce sera un des éléments clés de la reprise des entreprises et de la préservation de l’emploi de leurs salariés.

La période que le FMI appelle désormais le “Grand Confinement” a bouleversé nos vies et nos manières de travailler. Le chemin que nous avions péniblement exploré en 15 ans de transformation digitale a été parcouru au centuple en quelques semaines. De nombreuses réticences face au télétravail, aux consultations à distance, aux outils numériques ou tout simplement au changement étaient d’un coup dépassées face à la pandémie et l’impératif de continuation du travail quand il était possible.

Le confinement nous a rappelé notre extraordinaire capacité d’adaptation.

La crise nous a rappelé quelque chose que nous avions un peu oublié : nous disposons d’une formidable capacité à nous adapter, à nous former et à nous réinventer. Qui aurait pu imaginer ce bouleversement en janvier dernier ? Pourtant, malgré l’inquiétude, l’inconfort, l’inconnu… le monde entier s’est adapté. L’histoire de ces deux derniers mois est une histoire d’apprentissage. Nous avons intégré de nouveaux réflexes, changé nos habitudes, appris à utiliser de nouveaux outils. Nous avons affronté l’inconfort de tout processus d’apprentissage et nous sommes adaptés avec succès.

C’est sur ce succès qu’il nous faut nous appuyer car la route est encore longue et les mois à venir seront encore le théâtre de nombreux apprentissages.

Le monde du travail qui se dessine fera appel à de nouvelles compétences qu’il faut développer dès aujourd’hui.

Maîtrise des outils digitaux, résilience, management à distance, empathie, savoir-faire relationnel… Si ces compétences ne sont pas nouvelles, elles deviennent indispensables et la compétitivité des entreprises sera directement corrélée au niveau de leurs salariés sur ces sujets. D’où l’urgence de les former.

Animer une réunion à distance, motiver et engager des équipes en télétravail, percevoir les signaux faibles sans échanger autour de la machine à café, utiliser avec rigueur les outils de signature électronique, collaborer efficacement sur un projet sans travailler sur la même pièce, etc. Toutes ces compétences s’apprennent, se travaillent sur le long terme, se développent et se cultivent avec de la prise de hauteur, s’enrichissent et s’améliorent des bonnes pratiques de ses collègues.

Se former est d’autant plus important qu’il ne s’agit pas seulement de répondre à la crise actuelle, mais également de développer les réflexes et les méthodes qui serviront à surmonter les suivantes.

La nécessité de passer d’une “formation sur le tas” à un réel processus de formation.

Comme lors de toute crise, les entreprises, l’État et les salariés ont réagi dans l’urgence. Ceux qui ont continué à travailler ont dû se former sur le tas, s’adapter à marche forcée. Ces salariés sont les précurseurs d’une nouvelle manière de fonctionner. Cependant, alors que la fin du chômage partiel approche, l’heure n’est plus à l’urgence ou au bricolage, il est nécessaire de mettre en place une dynamique d’accompagnement de fond pour l’ensemble des salariés qui voient leurs modes de travail transformés par de nouvelles mesures sanitaires, de nouveaux outils et de nouveaux processus. 

Il ne s’agit pas de déployer de colossaux processus et de coûteuses ingénieries de formation, mais d’acter le fait que la crise actuelle touche les individus et que tout processus de changement demande une dose d’adaptation, d’accompagnement, de développement des compétences. Cela incite à ne plus penser à la formation comme un moment, mais comme un processus continu qui s’ancre dans le quotidien, notamment à travers des parcours d’onboarding et un accompagnement plus poussé, du partage de connaissances plus intégré en interne, des temps de mentoring, etc.

Sans chercher à deviner ce que sera le monde d’après, on sait que peu d’organisations reprendront une vie professionnelle exactement “comme avant”. Cette crise – parce qu’elle touche nos vies en profondeur – laissera une trace dans la culture, l’organisation et les rituels de toutes les entreprises. Il est donc nécessaire de donner à la période qui s’ouvre aujourd’hui le qualificatif qu’elle mérite : une période de transition, d’apprentissage, de bouleversement (parfois profond) de nos habitudes et de nos manières de travailler. Non plus une transformation précipitée et tâtonnante comme elle a pu l’être il y a quelques semaines, mais une transformation affirmée, qui s’ancre dans la durée et pose les fondement d’une manière de fonctionner réinventée.

Dès lors, comment procéder ?

Identifiez les évolutions de fond qui ont touché vos équipes et votre organisation.

Commencer par l’analyse approfondie de la période, avec vos salariés semble être la première chose à faire. Réunions de débriefing avec vos équipes pour comprendre leurs difficultés et leur ressentis pendant cette période. Avant de former, l’heure est au dialogue ouvert pour que chacun puisse partager son ressenti, poser ses questions et que l’entreprise puisse préparer la reprise. Le télétravail comme les nouvelles règles d’hygiène peuvent être générateurs de stress tandis que la distance avec son manager peut laisser beaucoup de place à une interprétation – parfois mauvaise – des messages.

Quelques exemples de questions : comment le quotidien de vos équipes a-t-il été bousculé ? Quel était leur niveau d’anxiété ? Quels sont les principaux changements dans leur quotidien ? Quelles nouvelles pratiques ont été mises en place ? Quels sont les nouveaux outils qui ont été utilisés ? Quels ont été les problèmes de management ou de communication ? Les équilibres vie privée/professionnelle sont-ils toujours respectés ?

Identifiez les compétences clés qu’impliquent ces évolutions.

Ce travail d’identification des nouvelles compétences requises doit se faire en concertation avec les salariés et leurs managers. Il s’agit de saisir l’opportunité de la sortie de crise pour embarquer l’ensemble du capital humain dans un processus de formation.

Quelques exemples de questions :tout le monde maîtrise-t-il à la perfection les nouveaux process et outils ? Quelles sont les pré-requis nécessaires pour bien appliquer ces nouvelles méthodes de travail ? Mes équipes sont elles inquiètes ? Certains salariés ont-ils besoin d’être accompagnés individuellement ? Quelles sont les expertises nouvelles qui se développent actuellement ? Quelles sont celles qui ne se développent pas alors qu’elles devraient être présentes ?

Développez les compétences de façon adaptée et personnalisée.

En bousculant le référentiel de compétences, en mettant au cœur de l’entreprise des soft skills auparavant négligées, la situation actuelle rebat les cartes. C’est pourquoi il peut y avoir d’énormes disparités entre les salariés, et des disparités souvent différentes de celles auxquelles on pouvait s’attendre dans le référentiel pré-confinement. Prévoir les bonnes actions d’un processus de formation implique donc une attention particulièrement. Il s’agit d’identifier les salariés “pivots” pouvant faire office de mentors et d’identifier ceux ayant besoin d’un accompagnement renforcé.

Il est donc primordial de construire des parcours différencié. Cette crise a révélé au grand jour est que nous n’étions pas égaux dans notre capacité à nous adapter et nous former, notamment quand il s’agissait de l’utilisation des nouvelles technologies de communication.

Commencez dès maintenant et itérez rapidement

La période de confinement a généré beaucoup d’inquiétude et laisse de nombreux salariés préoccupés par les mois à venir. Pourtant, elle a également été le théâtre d’une formidable adaptation qui a fait bouger les lignes à une vitesse rarement atteinte. Tout en tenant compte des inquiétudes qui existent, saisissons-nous de cette énergie pour continuer à innover et à nous former sans tarder.

L’agilité et l’expérimentation nous apportent alors de très bonnes méthodologies de travail pour réussir à mettre en place rapidement de nouveaux processus d’accompagnement. Beaucoup d’entreprises réussiront à sortir de cette crise en adoptant cette posture de flexibilité qui permet de rapidement tester des solutions.

Protégez vos budgets pour continuer à former

Comme dans toute crise, les acteurs qui tireront leur épingle du jeu à long terme seront ceux qui auront réussi à mêler subtilement réactivité et anticipation. Former c’est préparer le futur, ce n’est évidemment jamais suffisant, mais c’est indispensable pour protéger ses employés sur le long terme.

La crise actuelle rebat les cartes de manière inédite compte-tenu de son ampleur et de son étalement dans le temps. Elle engendrera des mutations profondes notamment sur le marché du travail. Si nous devions retenir un enseignement de cette crise, c’est bien qu’ine fine, il n’y rien de plus important que le capital humain. N’est-il donc pas la matière sur laquelle il est le plus important d’investir ? Vos budgets formation sont donc probablement le poste d’investissement le plus précieux à conserver, optimiser, et dépenser de manière réfléchie ! Oui, il n’a jamais été aussi urgent de former.

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Comment former gratuitement ses salariés en chômage partiel ?

Comment former gratuitement ses salariés en chômage partiel ?

Votre entreprise a obtenu une autorisation d’activité partielle en raison de la pandémie actuelle ? Cette information pourra vous intéresser : depuis le 14 avril, l’Etat prend en charge 100% des coûts pédagogiques des formations pour les salariés en activité partielle. Le gouvernement a déployé un dispositif exceptionnel pour préparer la reprise de l’activité économique en développant l’employabilité et les compétences des salariés. Pourtant, cette réponse à la crise soulève de nombreuses questions : quelles sont les formations éligibles ? Quelle procédure suivre ? Quelles sont les conditions de financement ?  Les plafonds ? etc. Nos réponses dans cet article en 10 points clés pour former pendant le chômage partiel.

Quelles sont les entreprises éligibles ? 

Le dispositif s’applique à toute entreprise ayant obtenu une autorisation d’activité partielle, sans condition de taille, de secteur ou d’activité. Il s’adresse aux entreprises souhaitant investir dans les compétences des salariés pendant la pandémie et mettre en place des activités de formation pendant le chômage partiel.

Qui sont les salariés éligibles ? 

Sont concernés tous les salariés placés en situation d’activité partielle : 

  • Qu’ils soient au chômage sur l’intégralité de leur temps de travail ou seulement sur une partie;
  • Que l’entreprise ai demandé ou non le remboursement de l’indemnité de chômage partiel.

Les salariés en contrat d’apprentissage,  de professionnalisation ou les stagiaires sont exclus de ce dispositif, de même que les mandataires sociaux. 

Il est important de noter que l’utilisation de ce dispositif ne diminuera pas les sommes reçues par le salarié au titre de son chômage partiel. 

Quelles sont les formations éligibles ? 

Toutes les actions de formation sont éligibles tant qu’elles respectent la définition d’action de formation selon le code du travail. Cela inclut les actions d’accompagnement, de bilan de compétences, de VAE, ainsi que toutes les formations qualifiantes et certifiantes. Il n’est donc pas obligatoire qu’une formation soit certifiante pour être éligible à ce dispositif de formation en chômage paritel. 

Pour être certain que les actions de formation soient acceptées, il faut à minima que l’organisme de formation dispose de la reconnaissance Datadock. Les organismes de formation font en général apparaître la mention “Datadock” sur leur site afin de préciser le caractère remboursable de celle-ci.

Attention enfin, les formations obligatoires à la sécurité ne sont pas concernées par le dispositif. De plus, les formations déjà commencées ne sont pas éligibles. 

Ces actions peuvent notamment se dérouler dans le cadre du plan de développement des compétences ou encore par le biais du compte personnel de formation mis en œuvre durant le temps de travail.

PNE Formation
Crédit photo : Envato – Pressmaster

Quel est le dispositif ? 

Le gouvernement s’appuie sur le dispositif du FNE Formation (Fond National pour l’Emploi), un dispositif préexistant à la crise mais où les fonds ont été augmentés et les critères d’application élargis exceptionnellement. 

L’objectif d’une convention FNE Formation (conclue entre la Direccte et l’entreprise ou l’OPCO représentant l’entreprise) est de « faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l’évolution technique ou à la modification des conditions de production. »

C’est donc la Direccte qui évalue et apprécie les demandes qui lui sont présentées avant de valider les actions de formation pendant le chômage partiel.

Quels sont les plafonds ? 

L’aide n’est pas plafonnée, cela signifie qu’il n’y a pas de coût horaire maximal. Cependant, il a été demandé aux Direcctes d’accorder systématiquement l’aide en dessous de 1 500€ TTC, il est donc à prévoir qu’une demande d’aide supérieure à 1 500€ sera étudiée davantage avant d’être acceptée. 

Quelle est la marche à suivre ? 

La démarche est simple : 

Etape 1 : Identifier les besoins de formation en interne, ainsi que la liste des salariés concernés et les accords des salariés. Cette liste sera demandée par l’organisme de formation ainsi que la Direccte.

Etape 2 : Identifier les organismes de formation qui répondront à ce besoin en formation et leur demander des devis. 

Etape 3 : Remplir la demande de subvention (modèle de convention simplifiée que l’on peut trouver ici : http://bourgogne-franche-comte.direccte.gouv.fr/LE-FNE-formation-mobilisable-pour-les-salaries-en-activite-partielle)

Etape 4 : Transmettre votre dossier par mail à la Direccte de votre région : l’ensemble des formations, l’ensembles des salariés concernés et l’ensemble des coûts. Mieux vaut éviter de multiplier les demandes et de tout regrouper dans une demande. 

Etape 5 : Si la réponse est positive, la Direccte vous fera parvenir une convention par retour de mail.  La signature de cette convention débloquera les premiers versements et assurera la prise en charge des coûts de formation. Dans l’idéal, cette réponse intervient dans les 10 jours. 

Des numéros de téléphone ainsi que les Direcctes ont été spécialement mis en place pour faciliter ces échanges, en fonction de votre région. 

Nous vous conseillons de récupérer les accords écrits (au moins par email) de la part des salariés au moment de la constitution de votre dossier. 

former chômage partiel
Crédit photo : Envato – Besjunior

Quand seront versés les fonds ? 

Les fonds seront versés à l’entreprise de la manière suivante : 

  • 50 % lors de la signature de la convention envoyée par la Direccte. 
  • 50 % après réalisation de l’ensemble de la formation et production d’un bilan par l’organisme de formation puis envoyé à la Direccte par l’entreprise. 

On ne connaît pas encore exactement les délais de paiement de la Direccte, on espère qu’ils seront compris entre 7 et 30 jours. 

Il est impossible de procéder par subrogation :  la Direccte ne joue pas le rôle d’un OPCO, il s’agit d’une aide financière versée à l’entreprise. Cela signifie que vous devrez avancer une partie du prix en trésorerie.

Quand doivent se dérouler les formations ? 

Les formations doivent impérativement se tenir pendant les heures indemnisées au titre de l’activité partielle, il est donc impossible de se former pendant son temps de travail. Attention, les jours fériés n’entrent pas dans le chômage partiel. 

Dans le cas où la période d’activité partielle se terminerait avant la fin de la formation, il sera alors nécessaire d’ajuster l’aide au prorata de l’avancée de la formation. 

Les formations doivent obligatoirement se dérouler à distance.

Et si les salariés refusent de se former ?

Les salariés sont en droit de refuser de se former et il est impossible pour l’employeur de forcer un salarié à se former sur son temps d’activité partielle. Il s’agit donc de négocier avec le salarié si celui-ci est dans l’incapacité de se former. 

Il est intéressant de noter qu’il est possible de verser une rémunération complémentaire (cette dernière dépend du même régime que l’indemnité légale), pour convaincre le salarié de se former pendant le confinement.

 

Formation digitale confinement
Crédit photo : Envato – Rawpixel

Quelles formations privilégier ? 

Dans le cadre de ce dispositif FNE Formation spécial, on peut se demander quelles sont les formations les plus efficaces à mettre en place. Voici deux conseils pour s’assurer de bénéficier de 100% de la prise en charge des formations pendant le chômage partiel : 

  • Préférer des formations courtes.
  • Préférer des formations rapides à mettre en place une fois que le dossier est accepté.

Est-il possible de cumuler FNE formation et CPF ? 

C’est potentiellement possible dans certains cas, mais compliqué car cela demande l’acceptation de la prise en charge par deux organismes différents. Mieux vaut envisager dans ce cas là de distinguer les dispositifs de financement et les actions de formation. 

Le conseil Empowill : 

Voici nos deux principaux conseils pour profiter au maximum de ce dispositif de formation pendant le chômage partiel : 

  • Lancer dès maintenant le diagnostic des besoins et la recherche de formateurs. Il y a un enjeu de vitesse pour s’assurer d’avoir 100% du financement et bénéficier de ce dispositif exceptionnel. 
  • Soyez à l’écoute des besoins de vos salariés ainsi que de vos CSE pour embarquer un maximum de collaborateurs dans ce dispositif

Si vous souhaitez mettre en place ce dispositif dans votre entreprise, nous pouvons vous aider, n’hésitez pas à nous contacter pour que nous puissions vous accompagner dans la préparation de votre plan de formation. 

Textes associés : 

Circulaire n° 2011-12 du 1er avril 2011 relative à la démarche d’appui aux mutations économiques

Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle. 

Décretn° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle 

Pour aller plus loin :
Les 10 meilleures formations gratuites pendant le confinement.
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Comment engager ses collaborateurs par la formation ?

Comment engager ses collaborateurs par la formation ?

Une multitude d’articles existent sur la question épineuse de l’engagement des salariés. On trouve de nombreuses checklist proposant des solutions plus ou moins poussées allant des locaux lumineux aux outils modernes en passant par la mesure de la satisfaction ou encore – mon préféré – un parcours collaborateur “étoffé”. Ces initiatives, bien qu’elles apportent des idées intéressantes, oublient d’interroger la racine du problème de l’engagement. Le meilleur moyen d’engager vos collaborateurs n’est pas de les distraire mais de leur apporter un développement professionnel fort qui développera leur sentiment d’accomplissement personnel, leur employabilité et donc leur engagement. Ainsi, engager demande de la formation. On vous explique pourquoi. 

Pour engager un collaborateur, avant de le former, il faut s’intéresser à lui. 

C’est l’un des premiers conseils donné par Dale Carnegie dans son célèbre ouvrage “how to win friends and influence people” : faire preuve d’un intérêt honnête et poussé pour une personne la valorise à coup sûr. Ce constat doit servir de point de base à toute politique d’engagement des collaborateurs. 

Dans cette mouvance on a vu apparaître de nombreux outils de mesure de l’engagement des collaborateurs. Ces outils permettent via des sondages périodiques de mesurer la satisfaction des salariés sur différents aspects (culture, alignement avec la stratégie, management…). Cette démarche peut apporter une véritable valeur ajoutée si les salariés interrogés ont ensuite le sentiment d’être écoutés. Ainsi il ne suffit pas de poser des questions, il faut prendre en compte les réponses et agir en conséquence. 

L’engagement est avant tout une question d’humain. Un collaborateur engagé doit avoir des perspectives d’évolutions, se sentir en confiance dans son environnement de travail et tisser un lien de proximité avec les équipes qui l’entourent au quotidien. Les outils techniques peuvent aider à  mieux appréhender les questions d’engagement mais ne remplacent pas l’intervention humaine. Plus que les outils utilisés, c’est la culture de l’entreprise qui détermine l’engagement des collaborateurs.

engagement développement professionnel

L’engagement passe par le développement professionnel. 

Le monde professionnel contemporain est marqué par la flexibilité, l’agilité et donc l’incertitude. Dans cet environnement en mouvement perpétuel, le salarié est en recherche de sécurité professionnelle, c’est à dire de développement de ses compétences et de son employabilité. Un salarié sera engagé s’il sent que l’entreprise elle-même s’engage pour lui, c’est lié à la symétrie des attentions. Cela explique que la formation permette d’engager un salarié. Cela passe par différents aspects. 

Un management adapté contribue à la qualité de l’expérience collaborateur :

Il existe de multiples postures de management : leader, coach, modérateur, communiquant, challenger… Un excellent manager sera à la fois pertinent dans sa posture face à une situation donnée et authentique dans son comportement par rapport à son système de valeurs. C’est pourquoi un bon manager est capable d’adapter les modalités en fonction de son interlocuteur, de la situation, de ses objectifs. Il n’y a donc pas de recette parfaite. Il s’agit de construire un management adapté aux personnes et enjeux de l’entreprise.

Ce management doit être en ligne la population de l’entreprise (typologie de métiers, niveau de qualification, moyenne d’âge des équipes… ) mais aussi avec sa culture. Certains chercheront un manager leader capable de montrer une direction et de porter son équipe tandis que d’autres attendront de leur manager qu’il adopte une posture de coach, les laissant trouver les réponses et prendre les décisions par eux-mêmes. Ce genre de posture contribue à développer par la formation une expérience collaborateur positive.

L’importance des processus RH : 

Tout le parcours du salarié dans l’entreprise peut être travaillé à travers cette idée : favoriser le développement professionnel pour créer de l’engagement. Comme on le voit dans la théorie de la symétrie des attentions, il s’agit d’y mettre autant d’attention que l’on en met sur le parcours client. Comme tout client, un salarié doit être satisfait de son accompagnement, avoir confiance en ceux qui l’entourent et sentir qu’il peut se mettre en difficulté pour progresser, être prêt à se dépasser. À partir du recrutement et tout au long des étapes, il s’agit alors de créer une expérience. L’onboarding est un bon exemple, qui structure la relation manager managé et qui, s’il est réussi, améliore en moyenne de 69% la chance que les collaborateurs restent plus de 3 ans dans l’entreprise.

expérience collaborateur et formation
Crédit : Envato – Nd3000

Accompagner l’évolution en responsabilisant progressivement :

La valorisation des collaborateurs et leur développement professionnel passe notamment par leur montée en responsabilités. Il convient cependant d’être méfiant car une responsabilisation trop rapide ou mal expliquée peut être mal vécue. “Je panique car je ne sais pas faire” “on m’a confié un dossier qui n’intéresse personne, on ne me considère pas” “on me donne encore plus de charge de travail alors que je suis déjà dépassé”. 

C’est pourquoi il est primordial de veiller à la charge de travail ainsi qu’à la communication et l’accompagnement lors de la progression du salarié. Il peut d’ailleurs être intéressant d’aborder la question de la responsabilisation sous l’angle de l’autonomie pour donner au collaborateur la maîtrise de son rythme de développement professionnel et ainsi cultiver son engagement.

Il s’agit également de permettre de se projeter. À quel poste pourra-t-il prétendre demain ? Combien de personnes pourra-t-il manager ? Quels seront les impacts sur sa rémunération ? Sur les attentes de la part de l’entreprise ? Responsabiliser ses salariés c’est aussi faire en sorte qu’ils ne soient plus passifs, observateur de leur parcours au sein de l’entreprise, mais acteur de celui-ci. Ainsi l’accompagnement, comme la formation, entretien l’expérience collaborateur.

Pour toutes ces actions, des solutions et des outils existent pour vous accompagner dans la mise en place d’un programme de suivi de carrière, de formation des managers ou encore de développement des salariés. On peut notamment citer Flowbow qui a développé une offre mixte avec à la fois de l’accompagnement et une plateforme digitale. 

Accompagner la montée en compétences et former pour engager :

Corollaire du point précédent, la formation est l’un des ingrédients clés d’une expérience collaborateur réussie. Permettre aux salariés de progresser dans leur métier et de développer leur employabilité est essentiel pour les valoriser et les mobiliser davantage au quotidien. Ce résultat peut s’obtenir via de multiples modalités : mentoring en interne, coaching, rencontre avec des experts, learning by doing, etc. Le plus important reste d’identifier les besoins avec précision et de trouver les ressources appropriées pour y répondre.

Pour être pertinente, cette montée en compétences doit se faire au prisme des enjeux de l’entreprise. Ainsi seulement la formation pourra avoir avoir un impact dans le quotidien des salariés : gain de temps, pénibilité réduite, gain de valeur-ajoutée, réduction des difficultés à accomplir ses tâches/missions… Pour engager, la formation doit être pertinente. En effet, une action mal ciblée est souvent source de frustration. C’est pour cela que l’identification des besoins et la recherche des bonnes modalités d’apprentissage est primordiale. 

Par ailleurs, il s’agit aussi pour l’entreprise d’accompagner la prise de conscience de l’impact. Lorsque un salarié évolue, qu’il manage de nouvelles personnes ou accède à une nouvelle autonomie (nouveaux type de mission par exemple), il est important de communiquer sur le lien avec les actions de formation pour les mettre en valeur. 

Vous souhaitez mettre en place une politique de formation complète pour engager et développer le potentiel de vos équipes, nous pouvons vous accompagner ! 

Pour aller plus loin :
Infographie : les liens entre formation et engagement en entreprise.
7 critères pour réussir sa formation et engager ses collaborateurs.
Même en start-up on peut booster son expérience collaborateur par la formation.
Entreprise apprenante, 10 étapes pour passer du mythe à la réalité.
Tout savoir sur le financement de la formation professionnelle.

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