Personnaliser votre culture managériale pour mieux engager vos salariés

Personnaliser votre culture managériale pour mieux engager vos salariés

“Mieux vaut prendre le changement par la main avant qu’il ne vous prenne par la gorge” – Winston Churchill. Comme Churchill l’a si bien dit, n’attendez plus et changez les choses, notamment en ce qui concerne votre culture managériale et votre style de management. Cela doit être au cœur de votre stratégie d’entreprise. Longtemps, les compétences métiers et techniques étaient les 2 critères importants qu’un manager devait posséder. Cependant, les tendances ont évolué et le savoir-être est l’une des compétences les plus recherchées chez les managers pour pouvoir engager les salariés.

LA CULTURE MANAGÉRIALE, C’EST QUOI ?

Les collaborateurs sont censés être des ambassadeurs de l’entreprise. Ainsi, les 2 piliers de la culture managériale qui sont les valeurs et la philosophie de l’entreprise doivent mener à cet aboutissement d’engagement des salariés. Faites de vos collaborateurs des ambassadeurs forts, ainsi l’engagement des salariés sera naturellement plus fort.

Là, le rôle du manager prend tout son sens. Il devient alors le garant pour diffuser ces valeurs auprès de chaque collaborateur, à travers un management pensé, une communication adaptée, des méthodes diverses. L’essentiel est que chaque collaborateur puisse se sentir acteur et engagé au sein du groupe.

AVOIR UN STYLE DE MANAGEMENT ADÉQUAT À SON ÉQUIPE 

1. Quel type de management choisir ?

Contrairement aux idées reçues, il n’y a pas de recette miracle, ou de type de management préférable à un autre. Cependant, il y en aura toujours celui qui sera le plus adapté à votre équipe. Les styles de management sont divers. Nous pouvons distinguer 4 styles de management généraux pour développer votre culture managériale :

  • Le management directif

Le management directif, est celui qui octroie tout le pouvoir au manager. En effet, ce type de management à longtemps été le plus adopté par les managers. C’est le plus simple à mettre en place : pas besoin de déléguer et donc d’avoir confiance en son équipe, il suffit de donner des ordres et d’attendre qu’ils soient appliqués.

Ainsi, les collaborateurs doivent toujours respecter les décisions de leur supérieur hiérarchique et accomplir les directives. Ce style de management a tendance à amoindrir la motivation et l’épanouissement des employés

Enfin, un avantage est tout de même présent, ce style de management permet d’accélérer la prise de décision dans les situations d’urgence tout en assurant une productivité optimale. De plus, ce management est simple à mettre en place. Cependant, ils demeurent les seuls avantages de cette méthode.

  • Le management persuasif

Ce style là est un style à double facette. Pourquoi ? Car le manager employant un style de management persuasif prend en compte l’avis de ses collaborateurs, il s’agit donc d’un style plus empathique, moins autoritaire que le précédent. Néanmoins, le manager reste le décisionnaire. C’est un leader qui doit faire preuve d’autorité, de persuasion, mais laisser du lest à ses collaborateurs pour entendre ce qu’ils ont à dire et à proposer. L’engagement salarié pointe donc un peu son nez.

Dans ce management, les conflits sont moindre et sont facilement maîtrisés. Il est plus pertinent de le mettre en place dans les milieux aux rythmes soutenus comme dans la restauration et la vente par exemple.

  • Le management participatif

Les employés ont encore plus de poids et de place dans la vie de l’entreprise. En effet, le management participatif, comme son nom l’indique amène à la participation des collaborateurs dans des décisions. Ils peuvent choisir par eux-mêmes si une solution est meilleure que l’autre à prendre pour atteindre leurs objectifs.

Ainsi, le manager ici, devient une sorte de consultant, il accompagne son équipe à l’atteinte de ses objectifs. Il ne les dirige plus, les collaborateurs peuvent alors prendre leur envol, tout en étant suivis et accompagnés de loin par leur manager.

L’engagement des salariés prend alors tout son sens ! Ces derniers ressentent alors un sentiment d’appartenance à l’entreprise, ils deviennent plus responsables, créatifs, ouverts et motivés. Néanmoins, le manager doit pouvoir cadrer les collaborateurs afin de ne pas risquer une certaine anarchie. En effet, en cas d’urgence, le manager doit pouvoir reprendre les rennes mais malheureusement cela risque d’être plus difficile.

  • Le management délégatif

Arrive à présent le management délégatif, qui correspond à un manager qui fixe les objectifs à atteindre mais qui laisse carte blanche à ses collaborateurs de choisir le moyen et les méthodes pour y parvenir. 

Le management délégatif stimule le développement de l’esprit d’équipe, la responsabilité et la motivation des collaborateurs. La communication est plus fluide tant au niveau des hiérarchies qu’entre les collaborateurs eux-mêmes. Cependant, un problème apparaît : certains employés peuvent ressentir la responsabilité qui leur est accordée comme une pression supplémentaire. Le rôle du manager ici, est alors de mesurer la part de responsabilité à donner à chacun, et de savoir percevoir les signaux d’alerte d’un collaborateur en détresse.

A présent, il vous suffit d’étudier et de connaître vos collaborateurs, pour savoir comment les manager de manière efficace. Pourquoi pas mixer différents styles, l’important est de s’adapter à chacun. 

Chaque salarié est unique, et ne travaille pas comme tout le monde, ainsi il peut donc être intéressant, au sein d’une même équipe, de varier les styles de management.

2. La nécessité d’avoir un suivi sur le long terme

Après avoir pu personnaliser votre type de management à votre équipe, il va falloir suivre l’évolution. En effet, l’engagement des salariés n’est pas fixe, celui-ci peut être très élevé sur une certaine période, mais peut également littéralement chuter quelque temps après. 

D’où le besoin de suivre ses collaborateurs. Comment ? En mettant en place des réunions de suivi par exemple. En effet, les feedbacks permettent d’augmenter l’engagement de vos salariés mais également de mieux les comprendre et ainsi de mieux vous adapter à eux. 

Un salarié qui se sent écouté et intégré à un vrai groupe, sera bien plus productif. Il voudra de lui-même donner plus, être plus présent, participer, et se sentira acteur de l’évolution de l’entreprise.

Mettez en avant vos collaborateurs pour les engager. Comme dans une relation amicale, plus vous allez montrer de l’importance à une personne, plus vous allez vous préoccuper de son ressenti, et plus cette dernière vous en montrera en retour. C’est la même chose entre un manager et un managé : une relation doit être équilibrée pour que chacun s’y épanouisse. Il est primordial aujourd’hui que chaque collaborateur soit engagé. Cela permettra à votre entreprise d’avoir plus d’impact, plus de productivité, et une équipe qui, sur le long terme, restera motivée.

Une culture managériale nécessite le besoin d'engager les salariés de la bonne manière pour avoir une équipe soudée.
Une bonne équipe c’est comme un puzzle, si une personne n’est pas engagée, le puzzle sera incomplet.

SAVOIR MANAGER C’EST LA NÉCESSITÉ D’ÊTRE FORMÉ EN AMONT

Comme nous l’avons vu, il n’existe pas un seul type de management et l’enjeu pour un manager est de réussir à choisir et adapter son style de management en fonction des situations et des individus. Pour y arriver il est important primordial d’être formé et de comprendre les ressorts de la psychologie humaine. 

1. Sensibiliser à la complexité du sujet du management

Trop de managers et de direction considèrent que le management est un sujet inné, qu’il suffit de monter dans la hiérarchie pour savoir manager et ainsi instaurer une bonne culture managériale. Or il s’agit en réalité d’une discipline à part entière, qu’il convient d’apprendre comme n’importe quel autre métier de l’entreprise. 

Ainsi, la première étape est de faire en sorte que l’organisation toute entière soit sensibilisée à l’importance de se former ainsi qu’aux risques liés au déploiement d’une mauvaise culture de management dans l’entreprise. 

2. Former sur les sujets de communication et d’analyse

 De nombreuses méthodes existent pour apprendre aux managers comment mieux communiquer, comprendre leurs équipes et mieux engager leurs salariés en développant leur propre style de management. On peut notamment penser : 

  • aux techniques de communication non violente ainsi qu’à la PNL ou l’analyse transactionnelle
  • aux méthodes d’analyses comme le MBTI ou les ennéagrammes qui sont particulièrement reconnus et peuvent notamment servir dans des situations de conflit
  • à des disciplines comme l’analyse systémique qui permet de mieux comprendre de situations en les replaçant dans le contexte global de l’entreprise

Sensibiliser vos managers à ces différentes disciplines permettra de développer une culture du management plus évoluée et surtout plus adaptée à votre organisation.

3. Favoriser le partage de compétences et les retours d’expériences entre managers

Pour apporter la touche finale à votre culture de management, il est fortement recommandé de favoriser le partage de bonnes pratiques et les feedbacks positifs entre vos managers. Cela peut passer tant par des entretiens 360° que des sessions de co-développement. Ces outils permettent de diffuser les bonnes idées, d’inspirer les managers, de mettre en avant ceux qui réussissent le mieux ainsi que de renforcer la cohésion de vos équipes. 

5 LEVIERS POUR ENGAGER SES SALARIÉS

A présent, voici les 5 leviers essentiels pour manager au mieux vos équipes et garantir un engagement optimal. Ces 5 points clés permettent au manager, sur le long terme de construire une équipe solide, opérationnelle, et surtout engagée, pour une culture managériale stable sur le long terme.

les 5 leviers d'engagement des salariés pour un style de management adéquat à une culture managériale

1. Instaurer un climat de confiance

La base d’une relation saine est comme tout le monde le sait la confiance. Le manager doit savoir communiquer, écouter, et comprendre. Ces 3 compétences vont lui permettre d’être plus proches de son équipe et de mieux connaître chaque individu pour mieux rebondir en fonction des situations. De cette façon, il pourra obtenir le meilleur de ses collaborateurs, sur le plan individuel mais aussi sur le plan collectif.

Ainsi, apprendre à féliciter son équipe est un point essentiel aujourd’hui pour une bonne culture managériale. Car nous avons tendance à pointer du doigt lorsque ça ne va pas, mais souligner les choses bien faites, est plus rare.

2. Apprendre à générer un sentiment d’accomplissement personnel

L’accomplissement personnel a été un concept créé par le psychologue américain Abraham Maslow. Ici nous le comprenons comme le fait d’apprendre à générer un sentiment d’accomplissement personnel et de motiver l’employé à faire avancer une cause qui le dépasse. L’accomplissement personnel est très important chez l’humain aujourd’hui, y compris en entreprise. Ainsi, si vous parvenez à créer ce sentiment auprès de vos collaborateurs, pour pouvez être sûr de l’engagement qu’ils auront pour le projet, missions,…

3. Avoir de la reconnaissance

“Un échec est un succès si l’on en retient quelque chose” a dit Malcolm Forbes, c’est exactement la phrase qu’il faut retenir pour comprendre l’importance de la reconnaissance. L’engagement des salariés va être nourrit par la reconnaissance du manager. Par exemple, apprendre à féliciter lors des réussites, va permettre aux salariés d’être d’autant plus motivés, et de sentir à quel point son implication est utile. 

Pourtant, il est également important de tirer des leçons lors d’échecs. Apprendre à expliquer pourquoi le salarié à échoué, et lui permettez-lui d’apprendre de ses erreurs, pour qu’il en ressorte meilleur.

4. Considérer ses collaborateurs

Vos collaborateurs sont vos égaux. Il ne faut pas penser que la hiérarchie vous permet de vous sentir supérieur à ceux qui se situent en-dessous hiérarchiquement. Considérez vos collaborateurs comme de réels collègues, confiez leur des tâches avec de la valeur ajoutée, intégrez-les dans des conversations importantes et choix stratégiques. Cela renforcera le sentiment d’appartenance, ainsi que l’engagement des salariés.

5. Offrir un environnement de travail cosy et agréable

L’environnement de travail joue beaucoup sur la santé mentale de vos collaborateurs. Montrez que vous prenez soin du bien-être physique de vos employés. Cela peut passer par des bureaux agréables, du matériel de bonne qualité, des coins de pause agréables, etc… Diverses choses peuvent permettre d’ajouter un sourire à vos collaborateurs. Plus ces derniers seront apaisés et à l’aise au bureau, plus ils seront engagés. Une bonne culture managériale se travaille. Une fois mise en place, les managers seront plus satisfaits de leurs collaborateurs.

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Engagement

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Avec le (re)confinement et la montée en puissance du télétravail, la question de l’engagement en entreprise a encore gagné en importance. En effet, même si cela fait déjà plusieurs années que le sujet est devenu incontournable pour les RH, managers et dirigeants, la crise sanitaire a rajouté de nouveaux obstacles : il est devenu beaucoup plus difficile de motiver et d’engager ses salariés à distance, de créer une culture d’entreprise via Zoom ou encore d’aligner son équipe sur une vision commune quand l’avenir est si incertain. 

Alors que de nombreuses entreprises avaient fait le pari d’investir dans de superbes locaux, des ménager des espaces de sieste ou encore de fournir des paniers de fruits à leurs salariés, l’arrivée (et l’installation ?) du travail à distance impose d’agir autrement, l’enjeu pour engager ses salariés n’est plus de les divertir mais de les accompagner pour leur permettre de traverser la crise actuelle dans les meilleures conditions professionnelles possibles. Nos experts vous livrent 3 idées pour relever ce nouveau défi. 

1) Développer des compétences de management, de communication et d’organisation

De nombreuses études l’ont montré, le télétravail est loin d’être reposant et relaxant pour tout le monde. Pour de nombreuses personnes travailler à distance peut en effet être générateur de stress, d’isolement et de démotivation. Ce qui pouvait nous surprendre il y a quelques mois est aujourd’hui une évidence : travailler à distance, cela s’apprend ! Mais quelles sont les compétences à développer ? 

  • Des compétences de communication : il est souvent plus difficile de faire passer ses messages à distance, notamment sur des sujets qui peuvent être sensibles. Sans que l’on s’en rende compte, le fait de partager un espace de travail et un certain nombre de moments informels permet de faciliter le passage d’informations et la communication. 

    Travailler en télétravail sans se sentir isolé demande donc d’apprendre à créer du lien informel à distance mais aussi d’apprendre à faire passer efficacement ses messages. Cela implique d’utiliser les bons outils, d’adapter son discours en fonction de son interlocuteur mais aussi d’apprendre à repérer les moments les plus opportuns pour partager ses idées. 
  • Des compétences d’organisation : au même titre que la communication, la gestion du temps peut être un enjeu difficile à relever. Télétravailler demande souvent de s’imposer soi-même une rigueur et un rythme de travail qui était à l’origine imposé par le cadre de l’entreprise. Il faut donc à la fois apprendre à se fixer ses propres rituels et apprendre à collaborer à distance. 
  • Des compétences managériales : quiconque ayant travaillé en équipe pendant le confinement aura remarqué l’intérêt des compétences managériales comme l’écoute active, la capacité à collaboration et à faire preuve de leadership. Ces qualités, souvent abstraites, peuvent et doivent se travailler en ces temps de confinement.  
L'engagement de ses salariés en période d'incertitude
Envato – choreograph

2) Rassurer sur l’avenir pour engager vos salariés dans la durée

En 2020, le taux d’épargne des Français à augmenté de plus de 20% (Les Echos), cette hausse est révélatrice d’une inquiétude globale et d’une incertitude que partagent d’ailleurs de nombreuses entreprises. Si l’employeur n’est pas responsable de l’épargne de ses salariés, il est néanmoins intéressant de prendre en compte cette inquiétude ambiante lorsque l’on réfléchi aux vecteurs actuels d’engagement. Et après tout, avant de fournir des paniers de fruits, le premier rôle de l’employeur est tout de même de fournir un salaire. 

Or tous les salariés n’ont pas les moyens d’épargner, c’est pourquoi certaines entreprises ont mis en place des mécanismes d’avance sur salaire facilités, en s’appuyant par exemple sur le service proposé par Finfrog, une start-up tricolore qui propose des mini-prêts participatifs jusqu’à 600€. Ces prêts peuvent notamment permettre à vos salariés de faire face à un certain nombre de dépenses imposées par le confinement. 

3) Aider à aménager le cadre de travail

De nombreux salariés ont eu la désagréable surprise de travailler dans un cadre qui n’était pas du tout adapté. Mal de dos après 7h sur un tabouret, mal au crâne à cause d’un écran trop petit, énervé par un wifi trop lent… Très souvent, nos intérieurs n’étaient pas pensés et organisés pour que nous passions temps de temps à y travailler. Et de nouveau, même si l’employeur n’est pas responsable de l’ergonomie de nos meubles, il est important de prendre cette dimension en compte. 

Voilà donc une idée à creuser : pour engager vos salariés, aidez-les à mieux aménager leur espace de travail. Participation à certains frais, négociation de tarifs préférentiels sur des volumes élevés, mise en avant d’innovations ou encore sensibilisation sur certains sujets, il existe de nombreuses manières de faire en sorte que vos salariés confinés soient mieux installés. 

C’est donc en travaillant sur ces trois axes que vous arriverez à accompagner au mieux vos salariés pendant la période actuelle, il s’agit de s’intéresser réellement à leur développement professionnel ainsi qu’à la qualité de leur conditions de travail.

Pour aller plus loin :

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Ce que la formation doit apprendre du Jugaad pour se réinventer

Ce que la formation doit apprendre du Jugaad pour se réinventer

Alors que la situation sanitaire actuelle laisse de nombreux acteurs du monde de la formation dans l’incertitude ; et que ces mêmes acteurs sont pourtant appelés à réagir promptement pour s’adapter et digitaliser leur offre, les principes de l’innovation frugale appliqués au monde de la formation nous apportent des conseils précieux.

Repenser notre manière d’innover

Le Jugaad, ou « Innovation frugale », est une démarche visant à répondre à un besoin de la manière la plus efficace possible à l’aide de solutions simples en utilisant un minimum de moyens. Popularisée depuis une dizaine d’année, elle est inspirée de la démarche menée par de nombreux entrepreneurs et entreprises de pays en voie de développement (notamment en Inde d’où vient le terme Jugaad) ayant à construire des solutions efficaces avec peu de ressources.

L’innovation frugale est souvent couplée à une réflexion sur l’agilité des organisations. En effet, ces deux démarches s’opposent à notre vision traditionnelle de l’innovation qui tend à investir des quantités importantes de temps et d’argent avant d’aboutir à la création de nouvelles solutions. À l’inverse, ici il s’agit de « faire plus avec moins c’est-à-dire à la fois plus de valeurs commerciale et sociale tout en économisant des ressources précieuses telles que l’énergie, le capital ou le temps »[1]. On pourrait également parler de débrouillardise ou “système D”. Voyons comment ce concept de Jugaad peut s’appliquer au monde de la formation.

Les 6 principes de l’innovation frugale appliqués au monde de la formation

Comment transposer ces principes au monde de la formation ? Comment tirer profit de cette démarche d’innovation dans la crise que nous traversons aujourd’hui ? L’innovation frugale peut-elle même s’appliquer au monde de la formation ? Dans l’ouvrage intitulé L’Innovation Jugaad : redevenons ingénieux !, les auteurs décrivent 6 principes orientant la démarche Jugaad. Voyons comment les appliquer à la pédagogie.

1)    Se concentrer sur l’essentiel, faire plus avec moins

Une bonne formation n’est pas exhaustive, elle est pertinente. Cette règle est d’autant plus vraie lorsqu’il s’agit de digital learning où l’attention de l’apprenant est difficile à maintenir. Ce premier principe nous incite à nous concentrer sur le besoin précis, l’objectif pédagogique de la formation. Trop d’organismes de formation cherchent à proposer des offres exhaustives couvrant l’ensemble des problématiques possibles alors qu’il est plus pertinent de prendre le temps de cadrer les besoins pour s’assurer d’être efficace et ne pas gaspiller le temps et l’énergie des formateurs et apprenants.

Cette réflexion est également vraie au niveau des catalogues de formation. Trop d’organismes et de responsables formation s’attachent encore à travailler avec des catalogues exhaustifs. Cette exhaustivité fait souvent peur (à peine 3% des français ayant consulté l’application CPF recensant une centaine de milliers de formations qui ont effectivement lancé des démarches) et la peur d’avoir fait un mauvais choix mine les taux de complétion (qui par exemple ne dépassent plus les 5% pour les MOOCS).

Alors que l’actualité n’est pas à la croissance et à la profusion de ressources, il est intéressant de considérer des stratégies d’innovation qui s’appuient sur des pratiques collaboratives (co-développement ou encore serious games), une circularité des échanges (classe inversée notamment), et le numérique (coaching à distance, SPOC, etc.).

2) Se repositionner face à l’adversité et s’adapter aux circonstances

L’adversité et les circonstances imprévues, les organismes de formation les ont rencontrées de plein fouet depuis le mois de mars. Le Jugaad met l’adaptation et l’agilité au cœur de la démarche d’innovation.

Il s’agit également de changer son état d’esprit face à l’adversité : la contrainte doit être perçue comme une opportunité. C’est le cas par exemple de l’évolution de la crise sanitaire actuelle. L’obligation du port du masque va probablement favoriser la généralisation du télétravail à long terme et donc de nouvelles pratiques managériales. Or de nombreux managers ne sont pas préparés à ces évolutions, autant d’opportunités pour les organismes de formation.

3) Penser et agir de manière flexible

La généralisation du digital learning nous oblige à faire preuve de flexibilité et à réinventer le cadre de travail du formateur. Il faut aujourd’hui s’affranchir du concept de salle de classe et de la traditionnelle relation « maître-élève » pour inventer de nouvelles pédagogies en lien avec les moyens dont disposent les formateurs. Par exemple, la classe inversée où se créent des réseaux d’échanges de savoirs ou encore le coaching collectif à distance qui bouscule les codes habituels.

Cette réflexion invite à se recentrer sur les lois de l’apprentissage et les critères qui garantissent la réussite d’une formation : formulation d’un objectif, expérimentation et communication entre les apprenants, suivi à long terme, …

Pour aller plus loin sur ce sujet : les 7 critères de réussite d’une formation.

Innovation frugale et formation professionnelle

4) Viser la simplicité, le plus n’est pas le mieux

Le Jugaad tend, à concevoir des produits plus simples et plus facilement réparables. Il ne s’agit pas de faire du low-cost bas de gamme mais de favoriser l’accessibilité sans dégrader ni la durabilité ni la qualité. Dit autrement, il s’agit d’éliminer la complexité superflue.

Si l’on transpose l’innovation frugale au monde de la formation, il s’agit par exemple de repenser l’organisation de ses modules de formation, pour ne plus les penser comme des blocs figés mais comme un assemblage de briques. Ainsi, plutôt que de proposer une formation au management de 3 jours, mieux vaut proposer 9 modules de 2 heures et construire un programme sur mesure.

5) Intégrer les exclus et les publics à la marge

C’est l’un des éléments les plus emblématique de la démarche Jugaad : si l’innovation est frugale elle devient accessible (ce qui s’oppose au paradigme très ancré en Occident que l’innovation est onéreuse vu qu’elle est le fruit d’importants investissements).

Le secteur de la formation doit s’inspirer de ce principe pour poursuivre sa digitalisation. En effet, si de nombreuses formations destinées aux managers et cadres sur des thématiques générales ont été transposées en ligne, le véritable enjeu (notamment dans le cadre de la reconversion des demandeurs d’emplois voire des salariés) sera la digitalisation de formations techniques. Il s’agira alors de développer des formations simples et accessibles pour des publics qui ne sont pas familiers du numérique.

6) Suivre son cœur

Ce dernier principe pourrait sembler ingénu ou utopique. Ne vous y trompez pas, il s’agit avant tout de pragmatisme. En effet, « les entrepreneurs jugaad utilisent l’intuition, l’empathie et la passion […], et procèdent aussi à une expérimentation rapide pour les valider[2] ». Le cœur de la philosophie Jugaad est d’apporter des solutions, c’est cette énergie qui doit porter la démarche d’innovation des organismes de formation. Apporter des solutions face à l’évolution du monde du travail, des pratiques managériales, la crise écologique ou encore les nouvelles attentes des salariés. Et sans angélisme, ces solutions devront être testées rapidement dans une démarche agile et collaborative.

Par ailleurs, ce dernier principe est en accord avec la philosophie de tout bon formateur : transmettre un savoir n’est pas seulement une discipline intellectuelle, c’est aussi et surtout un exercice pédagogique exigeant qui demande de l’intuition, de la finesse relationnelle et du dévouement. Un autre indice des liens intrinsèques entre innovation frugale et formation.

——–

[1] [2] Radjour, Prabhu. L’Innovation Jugaad : redevenons ingénieux !

Pour aller plus loin :

Beaucoup d’innovations, pas (encore ?) de révolution…

Il n’a jamais été aussi urgent de (se) former que maintenant

Apprenez bien, apprenez peu !

Le logiciel de gestion des talents, le nouvel avantage concurrentiel des PME innovantes

Le logiciel de gestion des talents, le nouvel avantage concurrentiel des PME innovantes

De nombreuses PME se distinguent de leurs concurrentes par leur capacité à innover et notamment à adopter des outils digitaux pour gagner en productivité et efficacité. Les logiciels de gestion des talents permettent de mieux suivre ses salariés, de cultiver leur potentiel et de faciliter leur montée en compétences. Autant d’avantages concurrentiels qui permettent à des entreprises ambitieuses de se distinguer. 

Un logiciel de gestion pour fidéliser ses talents 

Alors que les salariés sont de plus volatiles et qu’il devient de plus en plus coûteux de recruter des bons profils, la question de la fidélisation des talents sort du cadre purement RH pour devenir un véritable enjeu stratégique. Pour réussir, il ne suffit plus d’acheter les bons outils, ou de mettre en place les bons processus de décision : il faut aujourd’hui disposer d’une équipe compétente et motivée. 

Les logiciels de gestion des talents permettent de se concentrer facilement sur l’ensemble de ses salariés et d’augmenter leur motivation et leur efficacité. Le suivi RH individuel prend du temps et ce genre d’outil permet d’automatiser les tâches à faible valeur ajoutée pour se concentrer sur les éléments les plus différenciants : le suivi individuel, les temps d’échanges, les discussions avec les managers sur la motivation générale des équipes, etc. Il s’agit également d’apprécier de manière fine les compétences de ses collaborateurs afin d’analyser les besoins de ces derniers en termes de carrière et de formation. L’objectif est de permettre la montée en compétences afin de favoriser le développement de l’entreprise. 

Un logiciel de gestion des talents pour piloter la formation professionnelle

La formation professionnelle n’a jamais été aussi importante. La crise actuelle a d’ailleurs souligné l’importance de l’adaptation et de la capacité à apprendre rapidement tout en appelant de nombreuses formations (notamment sur la capacité à manager des équipes à distance). Un bon logiciel de gestion des talents doit permettre de centraliser le pilotage de l’ensemble des actions de formation et de visualiser en quelques clics le suivi budgétaire, la satisfaction des équipes, etc. 

De nombreuses études montrent que la formation a des impacts très importants sur l’entreprise, notamment la réduction de l’absentéisme et l’augmentation de la productivité. Un logiciel de gestion des talents permet de mettre en musique la politique de formation nécessaire à ces évolutions 

Pour en savoir plus : il n’a jamais été aussi urgent de se former que maintenant

Logiciel de gestion de la formation pour PME

Un logiciel de management de la formation pour anticiper les évolution des métiers 

De nouveaux métiers ne cessent d’apparaître : data scientist, chef de projet CRM, expert cybersécurité, data protection officer (DPO), référenceur web… tous n’existaient pas il y a quelques années. Changer de poste ou de carrière devient courant et il est alors nécessaire d’acquérir rapidement de nouvelles compétences

Utiliser un logiciel de gestion des talents permet de proposer une formation continue de qualité mais aussi de disposer d’une meilleure visibilité sur les compétences à développer en priorité en fonction des services. Il s’agit de gérer un socle de compétences pour ses collaborateurs et de permettre leurs évaluations par les managers ainsi que leurs analyses par les responsables formations afin qu’ils basent la conception de leur plan de formation sur des données tangibles et pertinentes pour l’entreprise. 

Une bonne politique de formation s’articule en effet autour de l’adéquation entre les besoins en compétences de l’entreprise et ses objectifs stratégiques ce qui fait des logiciels de gestion des talents un véritable levier de développement pour les PME en croissance. 

Vous avez des questions sur les logiciels de gestion de talents ? Les équipes d’Empowill sont à votre disposition afin de discuter avec vous de vos besoins sur ces sujets d’outils

Pour aller plus loin :

10 conseils pour bien choisir son logiciel de gestion de la formation professionnelle

Infographie – Les ressorts de la formation en entreprise

Pourquoi investir dans un logiciel de management de la formation ?

Les 10 secrets du talent management

8 critères pour choisir son logiciel de gestion de la formation en entreprise

La révolution du monde du travail

Pourquoi est-il urgent de former ses salariés ?

L’expérience de développement professionnel est la clé de l’engagement de vos salariés

L’expérience de développement professionnel est la clé de l’engagement de vos salariés

La formation est l’un des outils les plus puissants pour répondre aux véritables besoins de vos collaborateurs

La question de l’engagement des salariés est omniprésente. Plus de 70% des professionnels RH considèrent d’ailleurs l’expérience collaborateur comme un enjeu stratégique. Et les solutions fleurissent : locaux lumineux, télétravail fréquent, réunions peu nombreuses, sport… Pourtant, on oublie souvent d’analyser l’origine profonde de cette crise de l’engagement en entreprise. Or, la clé de l’engagement réside dans l’expérience de développement professionnel.

En effet, le facteur influençant le plus fortement l’engagement des collaborateurs, derrière la reconnaissance, est le développement de leurs compétences. Une donnée confirmée par le fait que 94% des salariés affirment qu’ils souhaiteraient rester plus longtemps dans leur entreprise si cette dernière investissait dans leur formation et le développement de leurs compétences, tandis que 93% des salariés dont l’entreprise possède des processus efficaces de formation continue estiment que cela impacte très fortement leur engagement et leur motivation.

En valorisant et en sécurisant leur avenir professionnel, ainsi qu’en leur apportant un sentiment d’accomplissement, la formation est l’un des leviers d’engagement des salariés les plus puissant, mais aussi l’un des moins utilisés. C’est pourtant en s’intéressant en profondeur à un salarié et en accompagnant son développement professionnel qu’on peut réellement l’engager à long terme.

Développement des compétences
Crédit photo : Envato

Créer de la réciprocité

Avant tout, il ne suffit pas de faire de la formation de manière ponctuelle. Non seulement parce qu’une action de formation efficace s’ancre dans la durée, mais également parce que cela permet de renforcer l’impression que l’entreprise s’implique pour développer l’employabilité, et donc le sentiment de réciprocité (« Je m’engage car mon entreprise s’engage pour moi »).

Il s’agit de penser la formation comme un processus global. Cela implique, par exemple, de développer la posture de manager-coach. Ce dernier doit être à l’écoute, s’attacher à comprendre les difficultés des salariés et les accompagner. Il peut également être intéressant de mettre à jour les processus RH, notamment en mettant en place des entretiens plus réguliers et en approfondissant les sujets abordés. De manière générale, la logique consiste à individualiser l’accompagnement des salariés pour les aider à travailler mieux et à bénéficier des effets positifs de la formation.

[…] Cette chronique a été publié à l’origine sur le site Hbrfrance.fr, lire la suite ici.

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Il n’a jamais été aussi urgent de (se) former que maintenant

Il n’a jamais été aussi urgent de (se) former que maintenant

Le développement des compétences n’est pas un luxe réservé aux temps de prospérité. C’est aujourd’hui l’une des clés de l’adaptation des entreprises et des salariés à la nouvelle organisation du travail qui commence à se dessiner : développement du télétravail, réorganisation des entreprises dans leur manière de collaborer, mise en place des nouvelles règles sanitaires… Alors que le déconfinement est progressif et que beaucoup d’incertitudes planent sur notre futur monde professionnel, former à de nouvelles compétences et savoir-faire devient indispensable pour permettre la continuité du travail en toute circonstance, contrer le désengagement des salariés ou encore assurer la pérennité de nouveaux business model amenés à se développer. Passé l’urgence du confinement et l’apprentissage sur le tas, un réel processus de formation accompagnant les changements profonds qui s’annonce sera un des éléments clés de la reprise des entreprises et de la préservation de l’emploi de leurs salariés.

La période que le FMI appelle désormais le “Grand Confinement” a bouleversé nos vies et nos manières de travailler. Le chemin que nous avions péniblement exploré en 15 ans de transformation digitale a été parcouru au centuple en quelques semaines. De nombreuses réticences face au télétravail, aux consultations à distance, aux outils numériques ou tout simplement au changement étaient d’un coup dépassées face à la pandémie et l’impératif de continuation du travail quand il était possible.

Le confinement nous a rappelé notre extraordinaire capacité d’adaptation.

La crise nous a rappelé quelque chose que nous avions un peu oublié : nous disposons d’une formidable capacité à nous adapter, à nous former et à nous réinventer. Qui aurait pu imaginer ce bouleversement en janvier dernier ? Pourtant, malgré l’inquiétude, l’inconfort, l’inconnu… le monde entier s’est adapté. L’histoire de ces deux derniers mois est une histoire d’apprentissage. Nous avons intégré de nouveaux réflexes, changé nos habitudes, appris à utiliser de nouveaux outils. Nous avons affronté l’inconfort de tout processus d’apprentissage et nous sommes adaptés avec succès.

C’est sur ce succès qu’il nous faut nous appuyer car la route est encore longue et les mois à venir seront encore le théâtre de nombreux apprentissages.

Le monde du travail qui se dessine fera appel à de nouvelles compétences qu’il faut développer dès aujourd’hui.

Maîtrise des outils digitaux, résilience, management à distance, empathie, savoir-faire relationnel… Si ces compétences ne sont pas nouvelles, elles deviennent indispensables et la compétitivité des entreprises sera directement corrélée au niveau de leurs salariés sur ces sujets. D’où l’urgence de les former.

Animer une réunion à distance, motiver et engager des équipes en télétravail, percevoir les signaux faibles sans échanger autour de la machine à café, utiliser avec rigueur les outils de signature électronique, collaborer efficacement sur un projet sans travailler sur la même pièce, etc. Toutes ces compétences s’apprennent, se travaillent sur le long terme, se développent et se cultivent avec de la prise de hauteur, s’enrichissent et s’améliorent des bonnes pratiques de ses collègues.

Se former est d’autant plus important qu’il ne s’agit pas seulement de répondre à la crise actuelle, mais également de développer les réflexes et les méthodes qui serviront à surmonter les suivantes.

La nécessité de passer d’une “formation sur le tas” à un réel processus de formation.

Comme lors de toute crise, les entreprises, l’État et les salariés ont réagi dans l’urgence. Ceux qui ont continué à travailler ont dû se former sur le tas, s’adapter à marche forcée. Ces salariés sont les précurseurs d’une nouvelle manière de fonctionner. Cependant, alors que la fin du chômage partiel approche, l’heure n’est plus à l’urgence ou au bricolage, il est nécessaire de mettre en place une dynamique d’accompagnement de fond pour l’ensemble des salariés qui voient leurs modes de travail transformés par de nouvelles mesures sanitaires, de nouveaux outils et de nouveaux processus. 

Il ne s’agit pas de déployer de colossaux processus et de coûteuses ingénieries de formation, mais d’acter le fait que la crise actuelle touche les individus et que tout processus de changement demande une dose d’adaptation, d’accompagnement, de développement des compétences. Cela incite à ne plus penser à la formation comme un moment, mais comme un processus continu qui s’ancre dans le quotidien, notamment à travers des parcours d’onboarding et un accompagnement plus poussé, du partage de connaissances plus intégré en interne, des temps de mentoring, etc.

Sans chercher à deviner ce que sera le monde d’après, on sait que peu d’organisations reprendront une vie professionnelle exactement “comme avant”. Cette crise – parce qu’elle touche nos vies en profondeur – laissera une trace dans la culture, l’organisation et les rituels de toutes les entreprises. Il est donc nécessaire de donner à la période qui s’ouvre aujourd’hui le qualificatif qu’elle mérite : une période de transition, d’apprentissage, de bouleversement (parfois profond) de nos habitudes et de nos manières de travailler. Non plus une transformation précipitée et tâtonnante comme elle a pu l’être il y a quelques semaines, mais une transformation affirmée, qui s’ancre dans la durée et pose les fondement d’une manière de fonctionner réinventée.

Dès lors, comment procéder ?

Identifiez les évolutions de fond qui ont touché vos équipes et votre organisation.

Commencer par l’analyse approfondie de la période, avec vos salariés semble être la première chose à faire. Réunions de débriefing avec vos équipes pour comprendre leurs difficultés et leur ressentis pendant cette période. Avant de former, l’heure est au dialogue ouvert pour que chacun puisse partager son ressenti, poser ses questions et que l’entreprise puisse préparer la reprise. Le télétravail comme les nouvelles règles d’hygiène peuvent être générateurs de stress tandis que la distance avec son manager peut laisser beaucoup de place à une interprétation – parfois mauvaise – des messages.

Quelques exemples de questions : comment le quotidien de vos équipes a-t-il été bousculé ? Quel était leur niveau d’anxiété ? Quels sont les principaux changements dans leur quotidien ? Quelles nouvelles pratiques ont été mises en place ? Quels sont les nouveaux outils qui ont été utilisés ? Quels ont été les problèmes de management ou de communication ? Les équilibres vie privée/professionnelle sont-ils toujours respectés ?

Identifiez les compétences clés qu’impliquent ces évolutions.

Ce travail d’identification des nouvelles compétences requises doit se faire en concertation avec les salariés et leurs managers. Il s’agit de saisir l’opportunité de la sortie de crise pour embarquer l’ensemble du capital humain dans un processus de formation.

Quelques exemples de questions :tout le monde maîtrise-t-il à la perfection les nouveaux process et outils ? Quelles sont les pré-requis nécessaires pour bien appliquer ces nouvelles méthodes de travail ? Mes équipes sont elles inquiètes ? Certains salariés ont-ils besoin d’être accompagnés individuellement ? Quelles sont les expertises nouvelles qui se développent actuellement ? Quelles sont celles qui ne se développent pas alors qu’elles devraient être présentes ?

Développez les compétences de façon adaptée et personnalisée.

En bousculant le référentiel de compétences, en mettant au cœur de l’entreprise des soft skills auparavant négligées, la situation actuelle rebat les cartes. C’est pourquoi il peut y avoir d’énormes disparités entre les salariés, et des disparités souvent différentes de celles auxquelles on pouvait s’attendre dans le référentiel pré-confinement. Prévoir les bonnes actions d’un processus de formation implique donc une attention particulièrement. Il s’agit d’identifier les salariés “pivots” pouvant faire office de mentors et d’identifier ceux ayant besoin d’un accompagnement renforcé.

Il est donc primordial de construire des parcours différencié. Cette crise a révélé au grand jour est que nous n’étions pas égaux dans notre capacité à nous adapter et nous former, notamment quand il s’agissait de l’utilisation des nouvelles technologies de communication.

Commencez dès maintenant et itérez rapidement

La période de confinement a généré beaucoup d’inquiétude et laisse de nombreux salariés préoccupés par les mois à venir. Pourtant, elle a également été le théâtre d’une formidable adaptation qui a fait bouger les lignes à une vitesse rarement atteinte. Tout en tenant compte des inquiétudes qui existent, saisissons-nous de cette énergie pour continuer à innover et à nous former sans tarder.

L’agilité et l’expérimentation nous apportent alors de très bonnes méthodologies de travail pour réussir à mettre en place rapidement de nouveaux processus d’accompagnement. Beaucoup d’entreprises réussiront à sortir de cette crise en adoptant cette posture de flexibilité qui permet de rapidement tester des solutions.

Protégez vos budgets pour continuer à former

Comme dans toute crise, les acteurs qui tireront leur épingle du jeu à long terme seront ceux qui auront réussi à mêler subtilement réactivité et anticipation. Former c’est préparer le futur, ce n’est évidemment jamais suffisant, mais c’est indispensable pour protéger ses employés sur le long terme.

La crise actuelle rebat les cartes de manière inédite compte-tenu de son ampleur et de son étalement dans le temps. Elle engendrera des mutations profondes notamment sur le marché du travail. Si nous devions retenir un enseignement de cette crise, c’est bien qu’ine fine, il n’y rien de plus important que le capital humain. N’est-il donc pas la matière sur laquelle il est le plus important d’investir ? Vos budgets formation sont donc probablement le poste d’investissement le plus précieux à conserver, optimiser, et dépenser de manière réfléchie ! Oui, il n’a jamais été aussi urgent de former.

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