Les 10 meilleures formations gratuites pendant le confinement

Les 10 meilleures formations gratuites pendant le confinement

Alors que le conseil scientifique a recommandé un confinement d’au moins 6 semaines face au coronavirus, la question de “comment occuper notre temps” se pose plus que jamais. De nombreuses activités sont possibles et nous vous proposons aujourd’hui une sélection sur le thème “comment se former pendant le confinement ?”. Nous avons sélectionné 10 opportunités à saisir, ce sont souvent des offres exceptionnelles, des formations gratuites sélectionnées pour faire de cette période de confinement un moment de formation, d’apprentissage, de développement personnel, intellectuel et professionnel. 

Apprendre les langues et la culture générale avec Gymglish :

Gymglish propose des formations en langues (Anglais, Français, Espagnol, Allemand) ainsi qu’en culture générale (en partenariat avec Le Monde) sous un format court et ludique pour préserver la motivation et l’assiduité. 10 à 15 minutes suffisent chaque jour et le format des sessions s’adapte automatiquement à votre niveau ! 

Pour en savoir plus et bénéficier de la mise à disposition des formations gratuites pendant 1 mois : https://www.gymglish.com/fr/covid19-b2c

Apprendre à coder avec TheHackingProject :

The Hacking Project et une célèbre école de programmation à distance. Ils proposent des cours dans toute la France sous différents formats allant de 1 à 24 semaines. 

Ils proposent une offre exceptionnelle d’un mois de formation gratuit à la session commençant le 30 mars prochain, à saisir d’urgence !

Pour en savoir plus et s’inscrire pour vous former pendant votre confinement : https://www.thehackingproject.org/fr/covid-19

formation confinement
Crédit : Envato – DragonImages

Le développement personnel avec Simundia : 

Simundia est une plateforme de coaching digital qui facilite la mise en place de coaching professionnel dans les entreprises en sélectionnant les meilleurs professionnels. Ils ont développé une bibliothèque très complète sur de nombreux sujets de développement personnel qu’ils mettent à disposition pour se former pendant la durée du confinement. On y trouve des vidéos, articles et ouvrages classés par thèmes, une excellente source d’inspiration !

Pour en savoir plus sur ces formations gratuites et contenus sélectionnés : https://www.simundia.com/inscription-gratuite

Lire un livre par jour avec Koober : 

Profiter du confinement pour lire un livre par jour ? C’est aujourd’hui possible avec Koober, qui propose des milliers de versions condensées de livres, conférences et documentaires à lire et écouter en 20 minutes ou moins ! La première semaine est gratuite et sans engagement, si vous souhaitez aller plus loin, le code promo “EMPOWILL” vous donnera accès à une réduction de 40% sur l’abonnement annuel (code à enregistrer sur le site). 

Pour en savoir plus : https://discover.koober.com/

Prendre le virage du télétravail avec Lemon Learning : 

Pendant toute la durée de la pandémie, Lemon Learning propose des licences gratuites pour permettre aux étudiants à l’université ainsi qu’aux collaborateurs en télétravail de se former aux logiciels collaboratifs (Office 365, G Suite, Teams, autres outils collaboratifs accessibles en ligne).

Pour en savoir plus et trouver la formation qui vous servira pendant le confinement :  https://lemonlearning.fr ou envoyer un mail à contact@lemonlearning.fr

Se former au management avec Skill First : 

Toujours dans la lignée du télétravail, Skill First a choisi de mettre gratuitement à disposition sa formation “Posture et compétences du manager à distance”, une excellente opportunité de formation pendant le confinement pour améliorer son expertise et ses pratiques managériales : 

Pour en savoir plus : https://www.skill-first.com/fr/formation/posture-et-competences-du-manager-a-distance/

Vous pouvez aussi lire notre article sur le sujet.

Je construis mon projet entrepreneurial avec Live Mentor :

Live Mentor propose un accompagnement personnalisé à ceux qui souhaitent devenir entrepreneurs, une offre d’un mois gratuit est proposée : accès offert à l’offre de coaching collectifs + accès à des rendez vous de coachings collectifs en visio 5 jours par semaine pour échanger avec un mentor entrepreneur et se retrouver entre pairs + l’accès à tous les replays des séances collectives passées : des heures et des heures de conseils entrepreneuriaux pour continuer à avancer…

Pour profiter de ces formations gratuites : https://www.livementor.com/app/la-tribu/inscription

formations gratuites
Crédit : Envato – Rawpixel

Développer vos compétences professionnelles avec OpenClassrooms : 

OpenClassrooms propose de très nombreux contenus de formation, certains certifiants. L’entreprise a mis gratuitement sa plateforme à disposition de nombreuses écoles, CFA et universités, leur catalogue ouvert aux particuliers est également très complet, l’occasion de suivre une formation courte sur de nombreux sujets !

Pour en savoir plus : https://openclassrooms.com/fr/courses

Développer vos soft skills avec Unow :

Unow est le spécialiste du SPOC (Small Private Online Course)  en France, ils proposent des formations digitales interactives tutorées par des experts pour développer la motivation. Ils ont mis à disposition un certain nombre de ressources gratuites sur un format MOOC, notamment des formations liées à l’intelligence émotionnelle ou le feedback.

Pour en savoir plus : https://www.unow.fr/ressources-gratuites/

Vous en voulez encore ? 

Lecture : N’hésitez pas à consulter le catalogue des Ebooks gratuits mis à disposition sur le site de la FNAC : https://livre.fnac.com/n309183/Tous-les-Ebooks-gratuits

Sport : Chaque jour, Neoness propose des cours de sports en ligne sur le page instagram officielle : https://www.instagram.com/neonessofficiel/

Culture : Découvrir ou re-découvrir des trésors vidéos avec l’INA (Institut national de l’audiovisuel) qui offre 3 jours sur son offre de streaming illimité Madalen : https://madelen.ina.fr/

Musique : la Philarmonie de Paris propose chaque soir gratuitement un nouveau concert, à ne pas manquer : https://philharmoniedeparis.fr/fr 

formation coronavirus
Crédit : Envato – seventyfourimages

Et pour occuper ses enfants et se former pendant le confinement ?

France 4 propose des programmes éducatifs de 45min à 1h du CP à la terminale, en direct ou en replay : https://www.france.tv/france-4/.

Maxicours : donne accès gratuitement à l’ensemble de ses cours, du lundi au vendredi, de 9h à 17h : https://www.maxicours.com/se/entraide-covid19.

Biblio Manuels, Mon espace e-éducation et Hachette, Belin, Generation 5 ou encore Magnard offrent un accès à tous les manuels scolaires, vous en trouverez aussi sur Lelivrescolaire.fr.

Plus de 600 films et une offre d’un mois gratuit chez Benshi :  https://benshi.fr/

De très nombreuses idées complémentaires pour vos enfants dans cette jolie liste collaborative : https://taleming.com/occuper-enfants-maison-coronavirus/

Pour aller plus loin :
7 critères pour réussir sa formation
La formation, beaucoup d’innovations, pas (encore ?) de révolution.
Nos autres publications pour tout connaître de la formation pendant le confinement.

Se former pour s’adapter et rendre le télétravail efficace

Se former pour s’adapter et rendre le télétravail efficace

Alors que le pays s’enfonce dans la crise et que le télétravail devient la norme pour plus de 8 millions d’employés en France, une question se pose : le télétravail rend-il plus productif ? Les chiffres divergent : alors que des études ont montré qu’un salarié en télétravail est interrompu en moyenne 1,6 fois plus souvent qu’une personne travaillant au bureau (étude de la Dares en 2019), d’autres travaux indiquent que le télétravail permet d’augmenter la productivité des salariés d’entre 5 à 30 % (étude DGE / Greenworking / CGET en 2019). Où est la vérité ? Tout est une question d’environnement de travail, de rigueur, d’adaptation, d’outils et d’organisation. Le télétravail peut donc être efficace s’il est bien fait. Nous avons sélectionné et synthétisé les conseils et astuces de plus de 30 articles sur le sujet. Découvrez comment adopter les bons réflexes et quelle formation mettre en place pour un télétravail efficace. 

« Mieux vaut prendre le changement par la main avant qu’il ne nous prenne par la gorge. »

Winston Churchill.

La question du management : 

Manager alors que l’on est en télétravail et manager des salariés eux-mêmes en télétravail demande de s’adapter et de faire évoluer ses pratiques habituelles. De nombreux managers doivent maîtriser très rapidement des nouvelles postures et il est important de prendre en compte la période d’apprentissage nécessaire. Un télétravail efficace demande de la formation.

Au-delà de la posture, la communication doit être retravaillée. En effet la distance avec ses équipes peut laisser plus de place à l’interprétation des messages (écrits ou oraux) et le fait de ne pas fréquenter au quotidien ses salariés laisse moins l’occasion de détecter les signaux faibles. De plus, le partage d’informations est moins spontané et il peut être plus difficile d’avoir une vision globale sur les événements de la journée au sein de son équipe ou d’une équipe à l’autre. 

Voici une synthèse des conseils pratiques : 

  • Être transparent et encourager à être transparent sur son planning, ses projets et objectifs de la journée, notamment en communiquant sur ses temps de pauses et ses temps de “deep work” où il est préférable de ne pas être dérangé.
  • Adopter un management basé sur la confiance. Il est quasiment impossible de savoir exactement ce que font des salariés en télétravail. Plutôt que de s’évertuer à tout contrôler, mieux vaut donc développer l’autonomie, responsabiliser, éviter le micro-management, chercher à développer les compétences des salariés. Il est possible de former à ces postures de télétravail, ou de proposer des outils facilitant la mise en place des processus pertinents.
  • Utiliser le levier de la motivation intrinsèque (par opposition aux motivations extrinsèques comme l’argent, la gloire, la peur de la punition, etc.). La motivation intrinsèque consiste à agir car on est motivé par la tâche elle-même, on y trouve du plaisir ou un intérêt intrinsèque. Si vous n’êtes pas familier avec le sujet, vous pouvez en savoir plus à travers cet excellent TED : https://www.ted.com/talks/dan_pink_the_puzzle_of_motivation?language=fr
  • Préserver l’équilibre de vos équipes en veillant à éviter la solitude des personnes les plus isolées. Cela implique de se renseigner sur la situation des ses salariés et de porter une attention particulière à ceux qui ont le moins de contact social pendant la crise. 
  • Éviter la surcharge de travail. Dans certains cas, le télétravail est vecteur de stress et peut déborder sur le temps personnel si la charge de travail n’est pas adaptée. C’est souvent lié à un manque de méthode, d’organisation et de formation chez les équipes en télétravail qui ne maîtrisent pas cette modalité. Le rôle du manager est donc d’ajuster progressivement la charge de travail pour que cette dernière soit toujours adaptée. 
  • Se méfier du caractère stressant que peut avoir la communication instantanée. C’est l’un des écueils des messageries instantanées, sms et autres “chat”, parfois l’usage d’un mail peut être positif. Le rôle du manager est donc de savoir quel outil de communication utiliser et à quel moment. 
  • Développer davantage d’empathie pour ses équipes : favoriser les feedbacks positifs, s’intéresser réellement au bien être et au niveau de stress, valoriser et encourager, être encore plus à l’écoute… La distance physique peut créer une distance psychologique qu’il convient de compenser par un surplus d’attention. 
télétravail efficace

Le cadre de travail est particulièrement important.
Crédit : Envato – bialasiewicz

La question des rituels et de la culture : 

Le télétravail, surtout s’il est prolongé, bouscule les habitudes et le rythme de travail. Il est donc indispensable de construire de nouveaux rituels, à la fois à l’échelle de l’individu mais aussi à l’échelle de l’entreprise. 

D’un point de vue individuel, il est impératif de séparer de manière claire le début de la fin de journée (changer de lieu, de tenue,…). Il est également important de se ménager des moments de pause clairement identifiés, notamment pour s’aérer à la fenêtre ou faire un minimum d’activité physique. De plus, pour retrouver ses marques et construire un environnement propice au travail, il est important de s’inspirer de son rythme habituel. Quelqu’un ayant énormément d’interactions sociales devra par exemple s’assurer de continuer à en avoir en télétravail. Voici le genre de questions pouvant servir à mieux comprendre ses interactions habituelles pour ensuite les recréer : Quels sont les collègues avec qui j’échange habituellement ? Qui dispose d’informations clés m’aidant à accomplir mes tâches au quotidien ? Quel est le moment que je préfère habituellement dans ma journée ? 

A l’échelle de l’entreprise la question se pose également : quels étaient nos rituels habituels ? Comment étaient organisées nos réunions et nos entretiens ? Quels sont les éléments les plus caractéristiques de notre culture et comment les recréer ? Ce sont ces questions qui vont permettre d’identifier les axes forts de la culture et de les recréer à travers de nouveaux rituels à distance. 

adapter télétravail

Partager ses photos de chats, un excellent moyen de garder un lien entre collègues…
Crédit : Envato – Photocreo

Voici une synthèse des conseils pratiques : 

  • Réorganiser les rituels physiques de l’équipe pour en faire des rituels virtuels. Organiser des points individuels ou d’équipe hebdomadaires ou quotidiens (sur un format de standup meeting par exemple). Prévoir des rituels dans le déroulé de ces réunions (ice-breaker, tour de table…) permettra de recréer du lien et de la cohésion. Il peut également être envisageable de créer des rituels à l’échelle de l’entreprise comme envoyer une photo de son décor de télétravail chaque matin. 
  • Continuer à créer de l’informel, par exemple en proposant des pauses café à ses collègues et s’appeler de manière spontanée, en saluant ou souhaitant bonne soirée en fin de journée, ou encore en organisant un espace de partage plus détendu où tout le monde peut partager, comme dans une sorte de cafétéria virtuelle. 
  • Organiser des réunions “AMA” (“ask me anything”) où la parole est libre, sans ordre du jour et où toutes les questions peuvent être posées librement à un manager ou dirigeant. Ce point fait écho à la logique de la communication transparente abordé précédemment.
  • Identifier les informations importantes à partager à l’ensemble des salariés ainsi que les préoccupations de ces derniers. Il peut par exemple être intéressant de mettre en place une communication interne spéciale pendant la période de crise pour s’assurer du bon partage de ces informations clés. 
  • De nombreux outils peuvent vous aider à construire ces nouveaux rituels. Certaines entreprises utilisent par exemple les réseaux sociaux pour maintenir des moments informels (Facebook, Snap, Instagram, etc.). 

Certains rituels pourront vous sembler artificiels, surtout au début. C’est tout à fait normal ! Gardez en tête qu’il s’agit avant tout de lancer une dynamique, avec le temps de nouvelles initiatives se mettront en place et une véritable culture en télétravail commencera à se diffuser. La sensibilisation à la culture nécessaire en télétravail peut demander une formation rapide.

Les formations aux outils et méthodes de travail : 

Pour commencer il est nécessaire de s’assurer que les éléments essentiels au télétravail sont bien présents : un ordinateur en état de marche ainsi qu’une connexion internet assez rapide et des outils de communication bien paramétrés. Pourtant ce n’est pas suffisant. 

L’étape suivante est de s’assurer que les outils sont bien maîtrisés. La crise actuelle va obliger de nombreuses entreprises à accélérer le rythme de la digitalisation de leurs processus métiers, cette transformation doit nécessairement s’accompagner d’un processus de formation rapide et efficace aux outils pour s’assurer de ne pas laisser les équipes sur le carreau. 

De la même manière il existe des méthodes de travail pour organiser son télétravail. On peut par exemple penser à des méthodes pour gagner en productivité et éviter d’être dérangé trop fréquemment. La méthode Pomodoro notamment, une technique de gestion du temps qui consiste à se ménager des tranches de 25 min sans perturbation pour optimiser son efficacité. Il existe également d’autres méthodes de gestion de projet agile comme Scrum ou Kanban qui peuvent apporter des éléments de réflexion pour réorganiser la manière de travailler. Une formation rapide à ces méthodes peut être utile lors de la mise en place du télétravail.

Pour les outils et les méthodes, il est recommandé d’encourager ses salariés à prendre un temps d’acclimatation pour se former. Cela signifie prendre le temps de consulter des tutoriels, lire des guides méthodologiques contacter l’assistance technique d’un nouvel outil ou encore de désigner un référent interne qui aura pour pour responsabilité de former l’ensemble des collaborateurs à l’utilisation des nouveaux outils et méthodes de travail. 

se former télétravail

La vidéo augmente l’engagement pendant les réunions.
Crédit : Envato – Dolgachov

Voici une synthèse des conseils pratiques : 

  • Adopter des outils de travail collaboratif (Asana, Trello, Monday, Basecamp, etc.). 
  • Adopter des outils de communication, de nombreux outils proposent aujourd’hui à la fois du chat et des appels (Slack, Skype, Hangout, etc. ). Il est intéressant de noter que de nombreux outils proposent également du partage d’écran, mais que d’autres outils peuvent apporter cette fonctionnalité (join.me par exemple). 
  • Ne pas multiplier les outils ! On voit rapidement que plusieurs outils peuvent proposer des fonctionnalités similaires, pour éviter la confusion il est important de bien choisir ses outils. De plus, il faut compter un temps d’acclimatation et d’apprentissage pour chaque outil, période qui sera d’autant plus longue que de nombreux outils sont mis en place simultanément. 
  • S’organiser pour rendre ses réunions efficaces : dans la mesure du possible ne pas dépasser les 30 minutes, préparer et partager l’ordre du jour avant la réunion, prioriser et cadrer la durée de chaque sujet, désigner un “scribe” et partager le compte rendu (dans l’idéal dans un outil de gestion de projet plutôt que dans un mail). Si la connexion rend possible l’usage de la vidéo, il est vivement conseillé de l’utiliser pour maximiser le niveau d’engagement des participants. 
  • Attention à la sécurité, de nombreuses cyber-attaques adviennent en temps de crise. Pour protéger vos données et vos salariés, vous pouvez : fournir un VPN à vos salariés, faire un rappel des règles de sécurité et des bonnes pratiques, restreindre l’accès aux systèmes les plus sensibles lorsque c’est possible.
  • S’appuyer sur les ressources en ligne existantes pour former vos équipes aux méthodes et outils. De nombreux sites proposent des tutoriels et vidéos de formation aux outils digitaux les plus utilisés : https://fr.tuto.com https://www.udemy.com ou encore https://www.elephorm.com

L’adoption de ces nouveaux outils nécessite une bonne prise en main et un accompagnement minimal. C’est aussi une opportunité pour votre organisation. C’est pourquoi il est d’autant plus important de s’assurer de la bonne diffusion de ces nouvelles pratiques. Ainsi seulement ces nouvelles manières de collaborer pourront continuer d’exister une fois la crise terminée et ainsi vous permettre de mieux rebondir.  

Des formations et outils gratuits pendant la crise : 

Pour répondre à l’urgence de la crise de nombreuses entreprises ont décidé de mettre à disposition des contenus et outils pour aider les salariés à mieux télétravailler. Nous vous livrons ici une sélection : 

30 min de coaching gratuit et de formation au télétravail : 

Vous avez des questions complémentaires, pendant la crise nous dédions 1h de notre temps chaque jour à l’accompagnement et la formation de dirigeants et managers sur ces questions de télétravail, vous pouvez réserver un créneau sur le lien suivant : https://alexandremalarewicz.youcanbook.me

Vous avez identifié des astuces et techniques manquantes à cet article ? N’hésitez pas à nous les partager à l’adresse contact@empowill.com, nous serons heureux de compléter cet article ! 

Ressources complémentaires sur la formation au télétravail : 

https://livre.fnac.com/a9399707/Daniel-Pink-La-verite-sur-ce-qui-nous-motive

https://about.gitlab.com/handbook/

https://recruiters.welcometothejungle.com/wp-content/uploads/2019/10/original_landingpage-equipesdispersees-20190913.pdf

https://basecamp.com/books/remote

Pour aller plus loin :
Infographie : les liens entre engagement et formation en entreprise.
Expérience collaborateur et onboarding, les bonnes pratiques de SendinBlue.
Entreprise apprenante : 10 astuces pour passer de mythe à réalité.
10 astuces pour mieux former ses salariés.
Découvrir toutes nos publications.

Le partage de connaissances en interne (re)dynamise la formation professionnelle

Le partage de connaissances en interne (re)dynamise la formation professionnelle

Le partage de connaissances en interne est une modalité d’apprentissage en plein développement. Au-delà de l’intérêt économique, d’autres facteurs viennent expliquer ce succès : pertinence et efficacité des formations, évolution du cadre légal avec la formalisation de l’AFEST, impact sur la cohésion des équipes, valorisation des collaborateurs ayant le rôle de mentor et influence sur leur engagement… Analysons les raisons de ce succès pour mieux comprendre comment tirer profit de cette modalité. 

Des formation plus efficaces et plus pertinentes : 

L’un des principaux écueils des formations professionnelles est le manque de pertinence. Trop souvent la formation est standardisée et peu adaptée aux enjeux, à la culture de l’organisation, à l’activité opérationnelle, à la problématique de l’apprenant et de son manager… Aller chercher un tuteur au sein de l’entreprise permet d’éviter un certain nombre de ces risques. 

En effet, le partage de connaissances en interne permet de disposer d’un mentor qui connaisse déjà l’entreprise, les métiers et parfois mêmes les collaborateurs et leurs attentes. Le tuteur peut même être quelqu’un qui était à la place de l’apprenant il y a peu, c’est pourquoi son implication est souvent plus forte. En effet, avec un mentoring où le formateur est lié à l’organisation, l’intervention s’ancre davantage dans la durée que celle d’un intervenant extérieur. 

Valoriser et engager ses collaborateurs par le partage de connaissances : 

La force intrinsèque d’un dispositif de partage de connaissances en interne est qu’il crée une dynamique vertueuse. L’apprenant et le tuteur sont valorisés. Le premier car on prend du temps pour lui partager une expertise, le second car lui confie une responsabilité forte, celle de faire monter en compétences un autre salarié de l’entreprise. Par ailleurs, le partage en interne favorise un climat de confiance vis-à-vis de l’apprentissage à l’inverse de la défiance qui peut parfois miner l’intervention d’un prestataire externe dont la légitimité peut être contestée. 

En parallèle, le partage de connaissances en interne permet aux salariés de progresser dans leur métier et de développer leur employabilité au contact de leurs collègues. Ainsi, on constate non seulement que l’engagement est renforcé, mais également que la cohésion d’équipe s’améliore. En effet la montée en compétences est l’un des ingrédients clés d’une expérience collaborateur réussie, de nouveaux liens se créent entre les services, les salariés s’entre-aident et avancent ensemble.

partage de connaissances
Envato – seventyfourimages

Le partage de connaissances en interne concrétise les idées de l’entreprise apprenante. 

Une entreprise apprenante est une organisation capable de développer une culture de l’apprentissage de de promouvoir la collaboration, le partage et l’autonomie. C’est un processus global, complexe et long qui peut notamment être impulsé par du partage de connaissances en interne. 

Mettre en place un dispositif institutionnalisé de partage de connaissances c’est envoyer un signal fort en faveur de l’apprentissage et de l’évolution des manières de faire et de penser. Au-delà du sujet des compétences, on touche alors à la question de la culture, de l’amélioration continue des processus, de l’organisation et des comportements. Ainsi le partage de connaissances en interne est la porte ouverte à une démarche plus vaste de développement de l’organisation. 

L’opportunité de l’AFEST : 

La loi n° 2018-771 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » dite « Loi Avenir » a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et notamment impacté le sujet de la formation en situation de travail. Il s’agit de transcrire légalement une modalité pédagogique qui existait déjà, et de la circonscrire à un cadre rigoureux, avec des acteurs aux prérogatives identifiées (le tuteur, le référent…) et des phases imposées (la phase réflexive, la phase d’évaluation, etc.).  

Cette évolution est une opportunité pour toutes les entreprises qui souhaiteraient développer du partage de connaissances en interne. Avec le cadrage de l’AFEST naissent des outils, des méthodes et des manières de procéder, mais également des possibilités de financement public. 

Lire notre livre blanc sur le sujet de l’AFEST pour en savoir plus. 

tuteur entreprise
Envato – prostock-studio

Les points d’attention : 

Comme toute modalité pédagogique, le partage de connaissances n’est pas une modalité miracle. Pour bénéficier des différents bénéfices mentionnés plus haut, il convient de préparer son dispositif avec précision et d’être conscient de certains points d’attention : 

  • Le choix du tuteur et sa formation éventuelle : un tuteur n’est pas seulement un expert c’est aussi un pédagogue. C’est pourquoi il est important de définir des critères de sélection des tuteurs.
  • L’importance du temps : se former prend du temps, former quelqu’un en prend également. Il est nécessaire d’organiser l’activité de production et l’emploi du temps des tuteurs pour mettre en place le partage de connaissances.
  • Ne pas hésiter à aller chercher d’autres compétences en externe : il peut arriver que l’on ne puisse pas former en interne, ou qu’il n’existe pas de formateurs avec la prise de recul nécessaire (pour adopter une posture de coach par exemple). C’est pourquoi il ne faut pas pour autant exclure la possibilité de faire appel à des prestataires externes. 

Vous souhaitez déployer du partage de connaissances en interne ou du mentoring dans votre entreprise ? Chez Empowill, nous avons développé les outils et méthodologies pour vous accompagner dans la mise en place d’un tel dispositif. 

Article publié à l’origine sur le site Jobsferic.

Pour aller plus loin :
Tout savoir sur la certification Qualiopi.
Réussir son partage de connaissances en interne.
La formation en start-up c’est possible !
Tout savoir sur le financement de la formation professionnelle.

Beaucoup d’innovations, pas (encore ?) de révolution…

Beaucoup d’innovations, pas (encore ?) de révolution…

Les innovations technologiques se multiplient dans le champ de la formation. Du micro à l’adaptative en passant par le virtual ou encore le mobile learning, on ne compte plus les nouveautés. Ce tumulte pose néanmoins question : le secteur en est-il profondément transformé pour autant ? Quelle est véritablement l’efficacité de ces nouvelles modalités d’apprentissage ? Quelles sont les véritables innovations pédagogiques ?Comment sélectionner ses outils et méthodes pour se concentrer sur l’impact des formations sans céder aux sirènes de la nouveauté ?

Les experts du secteur s’accordent : il s’agit d’être prudent face à de multiples innovations alléchantes qui livrent pourtant parfois des résultats décevants. Ces mêmes experts affirment que certains standards de formation ne sont pas destinés à évoluer. Ainsi, si les innovations technologiques récentes apportent des transformations conséquentes, elles ont également leurs limites et il convient de bien les connaître pour choisir ses outils avec discernement. 

Innovation technologique ne rime pas toujours avec innovation pédagogique.

Une innovation pédagogique est liée à la manière d’acquérir de nouveaux savoir-faire ou savoir-être. Dans le domaine de l’éducation et de la formation, l’innovation technologique, elle, est au service de l’apprentissage et vient donc accélérer le développement d’une innovation pédagogique. Dans cette logique, la technologie doit donc être considérée comme un catalyseur qui accélère l’évolution des manières d’apprendre, et non comme un précurseur qui impose des évolutions. 

Lorsque l’on étudie les 3 principales innovations pédagogiques des dernières années, on voit comment la technologie peut être au service des nouvelles manières d’apprendre :

  • L’interactivité et l’apprentissage collectif facilités par les MOOC, forums, chats etc.
  • L’individualisation du rythme d’apprentissage et notamment l’adaptation du contenu, largement développés via l’adaptative learning, mais aussi l’intelligence artificielle ou encore le machine learning. 
  • La flexibilité du temps d’apprentissage, de plus en plus généralisés à travers le micro-learning, le mobile-learning et de manière plus large la mise à disposition facilitée de contenu à travers les Learning Management Systems (LMS). 

Or la technologie n’est pas toujours au service de l’innovation pédagogique.

Nous vivons à l’ère de l’immédiateté, notre temps d’attention se réduit, notre capacité de concentration s’amenuise. Nous consommons de plus en plus de contenu et en assimilons de moins en moins. Les formateurs reconnaissent devoir raccourcir leurs formations, proposer du coaching express à distance pour faire face au manque de concentration… Ainsi, si le micro-learning se développe, ce n’est pas que pour des raisons d’innovation pédagogique, c’est également une réponse technologique face à des enjeux sociologiques. 

L’enjeu pour un responsable formation qui souhaite mettre en place une innovation pédagogique est donc de comprendre la motivation profonde d’une solution : si le mobile learning peut être motivé par une réflexion de fond sur la segmentation du savoir, il peut tout autant être une solution artificielle pour capter l’attention des formés. Tous les outils ne se valent donc pas. Ainsi, revenir aux enjeux de pédagogie et d’apprentissage permet de trier les solutions réellement pertinentes.

Philippe Fernandes – Gestionnaire de carrière chez Nexton Consulting : « ces nouvelles modalités de formation sont aussi une réponse à un besoin d’immédiateté, c’est une évolution liée à celle de nos sociétés et à laquelle la formation a dû s’adapter afin de capter l’attention des stagiaires. »

La technologie n’apporte pas toujours d’innovation dans la formation

Prenons l’exemple du présentiel : la technologie est un renforcement plutôt qu’un remplacement. Aujourd’hui de nombreux formateurs s’accordent sur l’idée que les formations en présentiel présentent de nombreux avantages qui n’existent pas dans les formations en ligne. La relation humaine lors d’une formation apporte une valeur ajoutée complémentaire. Des solutions de substitution existent mais s’accompagnent d’une perte de qualité : une formation vidéo sera plus standardisée, une formation à distance sera moins riche qu’un échange en face à face. On voit qu’on peut difficilement parler d’innovation pédagogique.

Flore Ozanne, Executive Coach : « l’impact de la formation, c’est aussi tout ce qui se passe autour : les temps informels, le débrief, les relations avec les autres… c’est ce qui fait que c’est efficace ».

De la même manière, alors que les contenus se multiplient, ce qui compte c’est avant tout la manière de transmettre. Il n’a jamais été aussi facile de trouver de la connaissance : articles, podcasts, vidéos, tutoriels, MOOCs… Pourtant, cette profusion d’information n’assure pas la maîtrise des compétences. Le rôle du formateur est de donner sens et structure à cette information facilement accessible et de l’intégrer à un processus pédagogique adapté qui aboutisse à un apprentissage rapide et durable. 

C’est pourquoi il convient de se méfier des catalogues exhaustifs proposés par plusieurs solutions de LMS. L’exhaustivité n’est pas une innovation pédagogique. Si le processus d’apprentissage n’est pas structuré, l’apprenant se retrouve noyé par le contenu et surtout par un sentiment de “peur de passer à côté” qui nuit souvent à son assiduité. De plus, les suggestions automatiques de ces solutions, basées sur de l’intelligence artificielle, donnent souvent des résultats médiocres. Un élément de plus qui confirme l’importance de l’intervention humaine d’un responsable pédagogique qui va construire les conditions pour que l’apprentissage soit efficace

10 techniques pour bien choisir et déployer ses innovations pédagogiques

Comme nous l’avons vu, la technologie n’est pas toujours synonyme de progrès pédagogique. La question qui se pose est donc « comment distinguer les outils ? » et une fois que ces derniers ont été choisis « comment accompagner leur déploiement ? ». Ces techniques pourront vous aider à déployer de l’innovation dans la formation :

  • Focalisez-vous sur ce qui apporte de la valeur compte tenu de vos objectifs et des besoins de l’utilisateur final.
  • Nourrissez une culture sur le sujet via une veille permanente qui mettra en perspective les différentes innovations et leur efficacité effective.
  • Vérifiez que la solution choisie est évolutive et qu’elle peut être déployée progressivement avec agilité. 
  • Ne cherchez pas l’innovation de formation à tout prix mais concentrez-vous sur les modules fiables, déjà testés et pouvant être déployés immédiatement. 
  • Méfiez-vous des mots-valises comme “machine learning” ou encore “intelligence artificielle” et armez-vous pour vérifier qu’ils sont utilisés à bon escient.
  • N’oubliez pas qu’un outil ne devrait jamais dicter un usage, un bon outil vient accompagner et accélérer un mouvement déjà déclenché, sert de support à une réflexion construite sur une vision partagée. 
  • Accompagnez toujours les innovations d’un suivi de qualité et personnalisé.
  • Identifier votre population d’early adopters au sein de l’entreprise.
  • Soignez votre communication autour du déploiement de l’outil. 
  • Récoltez les retours d’expérience, identifiez les freins et les barrières à l’adoption de ces nouvelles solutions. 

Article publié à l’origine dans le MagRH#9.

Pour aller plus loin :
Comment réussir son partage de connaissance en interne ?
Infographie : les ressorts de la formation en entreprise.
Le guide de la construction d’une formation personnalisée.
Tout savoir sur la nouvelle certification QUALIOPI.
Le guide de la VAE.

Tout savoir sur la VAE

Tout savoir sur la VAE

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif permettant à un salarié en poste depuis au minimum un an de faire reconnaître l’expérience qu’il a acquis par un diplôme ou une certification professionnelle. Ce dispositif n’est pas toujours bien compris, et on apparente parfois la VAE à de la formation professionnelle. C’est pourquoi nous avons rédigé ce guide synthétique de la VAE, regroupant différentes ressources qu’il peut être intéressant de consulter pour aller plus loin.

Les conditions et le principe de la VAE:

La VAE n’est ni une formation professionnelle ni un examen , mais la formalisation de compétences théoriques et pratiques déjà acquises et leur reconnaissance dans un diplôme visé par l’Etat. L’idée de la VAE est de démontrer par une argumentation méthodique que l’on a acquis les compétences nécessaires à l’obtention d’un diplôme. Cela implique deux choses :

  • Pas d’examen, simplement un jury de restitution
  • Pas de formation, toutes les compétences sont censées être déjà acquises.

La VAE n’est donc pas une simple conversion d’années de travail en un diplôme : une année d’activité professionnelle équivaut rarement à une année d’enseignement.

Ce n’est donc pas non plus une reprise d’études ou une formation ou un complément de formation. Lorsque vous présenterez votre dossier, votre expérience professionnelle devra déjà correspondre au référentiel diplôme.

Comment ça se passe ?

  1. Déterminer un titre visé. C’est l’une des étapes les plus importantes. Il faut déterminer un diplôme dont on maîtrise déjà tous les blocs de compétences et qu’il corresponde réellement à son activité. Si on est trop ambitieux on ne l’aura pas, si on est un peu à côté on ne l’aura pas, si on vise trop bas on l’aura mais risque de frustration.
  2. Remplir le dossier de recevabilité, pour entrer dans le processus. Il faut contacter l’organisme certificateur en charge du diplôme visé pour lui demander le contenu du dossier et les modalités d’envoi. Puis lui envoyer un dossier complet : http://www.vae.gouv.fr/IMG/pdf/notice_51260_02.pdf
  3. Remplir le livret de validation. C’est le dossier qui va servir au jury pour évaluer si le salarié a atteint ou non le niveau nécessaire à la validation du diplôme. Il est souvent nécessaire de prendre 4 à 6 mois pour remplir le dossier. Il est possible de se faire accompagner, par l’organisme certificateur ou des consultants externes. Le dossier contient :
    • Une description de l’expérience professionnelle et personnelle.
    • Des preuves de la réalité de la pratique professionnelle.
  4. Passager devant un jury. Ce dernier délivrera une validation totale, partielle ou un refus de Validation des Acquis de l’Expérience.
Validation des Acquis de l’Expérience
Crédit photo : Envato – stevanovicigor

Pourquoi la VAE est intéressante ?

La VAE est intéressante à de nombreux égards :

  • Permet de valoriser ses salariés et de mettre en avant les compétences développées en interne.
  • Permet de valoriser sa marque employeur : offrir la possibilité à ses salariés de suivre une démarche de VAE peut être un critère d’attractivité pour l’entreprise et d’engagement pour ses salariés.
  • Permet au salarié de progresser en prenant du recul sur ses apprentissages et l’expérience acquise : la formalisation dans le livret de validation est un travail individuel qui permet de progresser. Ce travail s’apparente par certains aspects à la phase réflexive qui existe dans le dispositif AFEST.

Quels sont les frais à prévoir pour une VAE ?

  • Frais d’inscription à un organisme certificateur (celui lié au diplôme visé) – compter entre 150 et 800 € en fonction des organismes.
  • Frais d’accompagnement, de formation ou de préparation du dossier (par l’école, par un formateur externe, etc) – compter entre 400 et 2 000€.
  • Frais annexes de déplacement, hébergement, etc. (éventuellement)
  • Frais de jury, dépendent de l’organisme certificateur – compter entre 0 et 300€

Au total, il faut donc compter entre 500 et 3000€ pour une VAE.

Formation professionnelle et VAE
Crédit photo : Envato – BrianAJackson

Comment financer sa VAE ?

Plusieurs aides existent en fonction des publics et des situations :

  • Le CPF (mais uniquement à l’initiative du salarié)
  • L’OPCO, en fonction des règles de financement appliquées à la branche professionnelle.
  • L’ AGEFIPH et la FIPHFP (dans le cadre de salariés handicapés)

Ce qu’il faut garder en tête

La Validation des Acquis de l’Expérience une démarche longue (6 mois à 1 an), qui demande une implication forte du salarié (c’est lui qui va devoir remplir le livret de validation) et un suivi RH/admin. Plusieurs documents à soumettre, ça peut être un peu lourd. 

Vous souhaitez mettre en place de la VAE ?

N’hésitez pas à nous contacter, nous accompagnons de nombreuses structures dans la mise en place de dispositifs de VAE et de réflexion sur leur politique de formation professionnelle en général.

Ressources complémentaires sur la VAE :

http://www.vae.gouv.fr

https://www.francevae.fr/academie/1

https://www.vaeguidepratique.fr/

https://gipfcip.scola.ac-paris.fr/vae/

Pour aller plus loin :

9 erreurs à éviter pour réussir son AFEST
L’urgence de la formation professionnelle
Comprendre la certification Qualiopi
Comment réussir sa formation personnalisée ?
Infographie : les méandres de la formation professionnelle

Les 9 erreurs à éviter pour enfin réussir son AFEST

Les 9 erreurs à éviter pour enfin réussir son AFEST

L’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST) est la grande tendance actuelle dans le monde de la formation. La réforme récente de la loi Avenir Professionnel en facilite l’accès. Pourtant de nombreuses confusions existent encore sur la définition de l’AFEST et quels sont les réels critères pour réussir à mettre en place cette modalité pédagogique spécifique. Du choix du tuteur à la définition du cadre de travail, nous avons compilé ici les 9 erreurs classiques de l’AFEST rencontrées sur le terrain. Les éviter vous permettra de maximiser les chances de réussir son AFEST. 

1) Ne pas respecter les critères légaux de l’AFEST

C’est évidemment la première étape pour s’assurer qu’une AFEST est bien une AFEST. Analyse du cadre de travail, désignation d’un formateur, mise en place de phases réflexives et d’évaluation sont les 4 éléments clés de la définition de l’AFEST. Ce sont également ces critères qui vont valider qu’une politique d’AFEST soit reconnue par votre OPCO. 

2) Ne pas désigner les bons tuteurs

Pour réussir son AFEST, l’apprenant doit être accompagné d’un tuteur. La question du bon tuteur est plus épineuse qu’il n’y paraît au premier abord. Le tuteur doit évidemment maîtriser son sujet, mais également être capable de faire preuve de pédagogie, d’être attentif au rythme d’apprentissage, à l’écoute de l’apprenant. Ainsi dans le cadre de l’Action de Formation en Situation de Travail , le bon tuteur ne montre pas, il guide. Il ne fait pas à la place de l’apprenante il lui indique comment procéder. Il n’est pas assis à côté de l’apprenant mais derrière. Il accompagne pour favoriser la prise d’initiative, l’expérimentation et stimuler la réflexion de l’apprenant, sans lui apporter les réponses. 

Il est également nécessaire de prendre en compte la position du tuteur par rapport à l’apprenant (il est parfois préférable d’éviter un manager de proximité) ainsi que les rapports préexistants (relation de confiance ou non), ce sont des éléments qui vont jouer sur la relation et la pertinence du dispositif. Enfin, le volontariat et la motivation du tuteur sont également des éléments clés. 

Réussir son AFEST

3) Sous-estimer l’importance des phases réflexives 

La phase réflexive est un élément capital pour réussir une AFEST, elle est pourtant parfois difficile à aménager. Si nous aspirons tous à prendre du recul, force est de constater que nous sommes souvent happés par notre environnement professionnel et la charge mentale qui accompagne le rythme intensif de nos journées. Cette phase réflexive est encore plus difficile à mener à bien dans une situation d’apprentissage où l’on cherche à progresser au plus vite. C’est pourquoi il est important de préparer les phases réflexives de l’AFEST avec un cadre rigoureux, du temps dégagé et des objectifs à réaliser

Pour en savoir plus sur la phase réflexive, voir cet article

4) Ne pas nommer de référent AFEST

A la différence du tuteur, le référent AFEST est le chef d’orchestre du processus, c’est celui qui a la vision complète. Il va agencer les acteurs et affiner la méthodologie. Ce sont souvent les responsables formation qui jouent ce rôle. Seul un véritable référent AFEST, avec une vision globale sur l’ensemble du dispositif et des acteurs impliqués, pourra assurer une amélioration continue de la politique de formation

5) Faire de l’AFEST la solution miracle

Par définition, l’AFEST n’est pas adaptée à tous les individus ni à tous les métiers ni à toutes les situations. Avant de se lancer dans ce dispositif, il est nécessaire de considérer le profil des apprenants et de réaliser un véritable diagnostic d’opportunité. L’AFEST demande un certain degré d’investissement et d’autonomie de la part du salarié. De la même manière, toutes les situations ne sont pas propices au droit à l’erreur, nécessaire pour réussir en AFEST. Il est parfois nécessaire de privilégier certains métiers ou d’apporter des adaptations conséquentes au cadre de travail. On ne fait pas de l’AFEST sur un métier où les enjeux sont dramatiques en cas d’erreurs. 

6) Ne pas adapter le cadre de travail pour le rendre propice à l’apprentissage 

Le droit à l’expérimentation est un élément clé de la définition de l’AFEST, pourtant ce n’est pas une caractéristique de tous les métiers. Certains erreurs peuvent être lourdes en conséquences alors que d’autres peuvent facilement être rattrapées. C’est sur ces dernières que doit être construit un dispositif d’Action de Formation en Situation de Travail. Il est donc primordial d’identifier dans l’ensemble des tâches celles qui seront “apprenantes”, c’est à dire compatibles avec un droit au tâtonnement. 

De plus, il peut être intéressant de négocier des conditions de travail adaptées pour modérer des contraintes – de production par exemple – ou deadlines et ainsi créer une sorte d’îlot de protection pour l’apprenant. C’est à dire faire en sorte que l’apprentissage n’entraîne pas des erreurs qui seront reprochées.

Définition de l'AFEST

7) Penser besoin en formation plutôt que besoin en compétences

L’essence de l’AFEST est d’être directement liée à un métier et donc à un certain set de compétences. Elle permet ainsi d’acquérir des savoir-faire précis, cadrés en amont lors de la construction du dispositif. C’est pourquoi, avant d’envoyer un salarié en formation il est primordial d’avoir identifié les compétences que ce dernier doit apprendre pour évoluer ou progresser. L’AFEST se distingue alors du processus classique de formation car demande d’aller plus loin, il ne s’agit pas seulement de former sur une thématique mais réellement sur des compétences précises. 

8) Ne pas impliquer les managers dans la démarche

Plus que tout autre projet de formation, réussir un dispositif d’AFEST demande de s’ancrer dans la durée, suppose d’investir sur le développement de ses salariés et demande un engagement fort de la part de ces derniers ainsi qu’un encadrement souvent plus poussé. Ces éléments seront d’autant plus faciles à mettre en place et le processus sera d’autant plus efficace si les managers des apprenants sont informés, consultés et partie prenante de la démarche. 

9) Utiliser le prétexte de l’AFEST pour réduire les ressources allouées à la formation

L’AFEST ne doit pas être mis en place pour les mauvaises raisons. Si c’est une modalité particulièrement intéressante qui permet de faire des économies, ceci doit être une conséquence et non un objectif en soi. L’AFEST n’a pas été pensée pour permettre à l’employeur de maintenir l’apprenant à son poste de travail, mais bien pour capitaliser sur les situations d’apprentissage.

Les experts Empowill vous accompagnent pour réussir votre AFEST.

Pour aller plus loin :
Apprenez bien apprenez peu !
Comment construire une formation personnalisée ?

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