Ce que la formation doit apprendre du Jugaad pour se réinventer

Ce que la formation doit apprendre du Jugaad pour se réinventer

Alors que la situation sanitaire actuelle laisse de nombreux acteurs du monde de la formation dans l’incertitude ; et que ces mêmes acteurs sont pourtant appelés à réagir promptement pour s’adapter et digitaliser leur offre, les principes de l’innovation frugale appliqués au monde de la formation nous apportent des conseils précieux.

Repenser notre manière d’innover

Le Jugaad, ou « Innovation frugale », est une démarche visant à répondre à un besoin de la manière la plus efficace possible à l’aide de solutions simples en utilisant un minimum de moyens. Popularisée depuis une dizaine d’année, elle est inspirée de la démarche menée par de nombreux entrepreneurs et entreprises de pays en voie de développement (notamment en Inde d’où vient le terme Jugaad) ayant à construire des solutions efficaces avec peu de ressources.

L’innovation frugale est souvent couplée à une réflexion sur l’agilité des organisations. En effet, ces deux démarches s’opposent à notre vision traditionnelle de l’innovation qui tend à investir des quantités importantes de temps et d’argent avant d’aboutir à la création de nouvelles solutions. À l’inverse, ici il s’agit de « faire plus avec moins c’est-à-dire à la fois plus de valeurs commerciale et sociale tout en économisant des ressources précieuses telles que l’énergie, le capital ou le temps »[1]. On pourrait également parler de débrouillardise ou “système D”. Voyons comment ce concept de Jugaad peut s’appliquer au monde de la formation.

Les 6 principes de l’innovation frugale appliqués au monde de la formation

Comment transposer ces principes au monde de la formation ? Comment tirer profit de cette démarche d’innovation dans la crise que nous traversons aujourd’hui ? L’innovation frugale peut-elle même s’appliquer au monde de la formation ? Dans l’ouvrage intitulé L’Innovation Jugaad : redevenons ingénieux !, les auteurs décrivent 6 principes orientant la démarche Jugaad. Voyons comment les appliquer à la pédagogie.

1)    Se concentrer sur l’essentiel, faire plus avec moins

Une bonne formation n’est pas exhaustive, elle est pertinente. Cette règle est d’autant plus vraie lorsqu’il s’agit de digital learning où l’attention de l’apprenant est difficile à maintenir. Ce premier principe nous incite à nous concentrer sur le besoin précis, l’objectif pédagogique de la formation. Trop d’organismes de formation cherchent à proposer des offres exhaustives couvrant l’ensemble des problématiques possibles alors qu’il est plus pertinent de prendre le temps de cadrer les besoins pour s’assurer d’être efficace et ne pas gaspiller le temps et l’énergie des formateurs et apprenants.

Cette réflexion est également vraie au niveau des catalogues de formation. Trop d’organismes et de responsables formation s’attachent encore à travailler avec des catalogues exhaustifs. Cette exhaustivité fait souvent peur (à peine 3% des français ayant consulté l’application CPF recensant une centaine de milliers de formations qui ont effectivement lancé des démarches) et la peur d’avoir fait un mauvais choix mine les taux de complétion (qui par exemple ne dépassent plus les 5% pour les MOOCS).

Alors que l’actualité n’est pas à la croissance et à la profusion de ressources, il est intéressant de considérer des stratégies d’innovation qui s’appuient sur des pratiques collaboratives (co-développement ou encore serious games), une circularité des échanges (classe inversée notamment), et le numérique (coaching à distance, SPOC, etc.).

2) Se repositionner face à l’adversité et s’adapter aux circonstances

L’adversité et les circonstances imprévues, les organismes de formation les ont rencontrées de plein fouet depuis le mois de mars. Le Jugaad met l’adaptation et l’agilité au cœur de la démarche d’innovation.

Il s’agit également de changer son état d’esprit face à l’adversité : la contrainte doit être perçue comme une opportunité. C’est le cas par exemple de l’évolution de la crise sanitaire actuelle. L’obligation du port du masque va probablement favoriser la généralisation du télétravail à long terme et donc de nouvelles pratiques managériales. Or de nombreux managers ne sont pas préparés à ces évolutions, autant d’opportunités pour les organismes de formation.

3) Penser et agir de manière flexible

La généralisation du digital learning nous oblige à faire preuve de flexibilité et à réinventer le cadre de travail du formateur. Il faut aujourd’hui s’affranchir du concept de salle de classe et de la traditionnelle relation « maître-élève » pour inventer de nouvelles pédagogies en lien avec les moyens dont disposent les formateurs. Par exemple, la classe inversée où se créent des réseaux d’échanges de savoirs ou encore le coaching collectif à distance qui bouscule les codes habituels.

Cette réflexion invite à se recentrer sur les lois de l’apprentissage et les critères qui garantissent la réussite d’une formation : formulation d’un objectif, expérimentation et communication entre les apprenants, suivi à long terme, …

Pour aller plus loin sur ce sujet : les 7 critères de réussite d’une formation.

Innovation frugale et formation professionnelle

4) Viser la simplicité, le plus n’est pas le mieux

Le Jugaad tend, à concevoir des produits plus simples et plus facilement réparables. Il ne s’agit pas de faire du low-cost bas de gamme mais de favoriser l’accessibilité sans dégrader ni la durabilité ni la qualité. Dit autrement, il s’agit d’éliminer la complexité superflue.

Si l’on transpose l’innovation frugale au monde de la formation, il s’agit par exemple de repenser l’organisation de ses modules de formation, pour ne plus les penser comme des blocs figés mais comme un assemblage de briques. Ainsi, plutôt que de proposer une formation au management de 3 jours, mieux vaut proposer 9 modules de 2 heures et construire un programme sur mesure.

5) Intégrer les exclus et les publics à la marge

C’est l’un des éléments les plus emblématique de la démarche Jugaad : si l’innovation est frugale elle devient accessible (ce qui s’oppose au paradigme très ancré en Occident que l’innovation est onéreuse vu qu’elle est le fruit d’importants investissements).

Le secteur de la formation doit s’inspirer de ce principe pour poursuivre sa digitalisation. En effet, si de nombreuses formations destinées aux managers et cadres sur des thématiques générales ont été transposées en ligne, le véritable enjeu (notamment dans le cadre de la reconversion des demandeurs d’emplois voire des salariés) sera la digitalisation de formations techniques. Il s’agira alors de développer des formations simples et accessibles pour des publics qui ne sont pas familiers du numérique.

6) Suivre son cœur

Ce dernier principe pourrait sembler ingénu ou utopique. Ne vous y trompez pas, il s’agit avant tout de pragmatisme. En effet, « les entrepreneurs jugaad utilisent l’intuition, l’empathie et la passion […], et procèdent aussi à une expérimentation rapide pour les valider[2] ». Le cœur de la philosophie Jugaad est d’apporter des solutions, c’est cette énergie qui doit porter la démarche d’innovation des organismes de formation. Apporter des solutions face à l’évolution du monde du travail, des pratiques managériales, la crise écologique ou encore les nouvelles attentes des salariés. Et sans angélisme, ces solutions devront être testées rapidement dans une démarche agile et collaborative.

Par ailleurs, ce dernier principe est en accord avec la philosophie de tout bon formateur : transmettre un savoir n’est pas seulement une discipline intellectuelle, c’est aussi et surtout un exercice pédagogique exigeant qui demande de l’intuition, de la finesse relationnelle et du dévouement. Un autre indice des liens intrinsèques entre innovation frugale et formation.

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[1] [2] Radjour, Prabhu. L’Innovation Jugaad : redevenons ingénieux !

Pour aller plus loin :

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Pourquoi investir dans un logiciel de management de la formation ?

Pourquoi investir dans un logiciel de management de la formation ?

Les logiciels de management de la formation professionnelle sont particulièrement efficaces : ils permettent de gagner en productivité, de faciliter le suivi en centralisant les informations, d’automatiser un certain nombre de tâches récurrentes, de faciliter la mise en conformité réglementaire. Pourtant encore faut-il bien choisir son logiciel de management de la formation et bien savoir l’utiliser. Cet article vous explique pourquoi ces nouveaux logiciels peuvent vous aider au quotidien. 

Avec la digitalisation, les logiciels de management de la formation se sont bien améliorés. 

Fini les interfaces un peu poussiéreuses des premiers logiciels d’il y a quelques années. Aujourd’hui les entreprises qui développent ces logiciels peuvent compter sur des équipes de designers pour proposer des interfaces simples à utiliser. Il suffit de comparer ci-dessous, une interface classique d’un logiciel comme SAP avec l’interface Empowill. Pendant longtemps l’expérience utilisateur a été relégué au second plan. Les SIRH cherchant davantage à être exhaustifs dans les solutions qu’ils proposent plutôt que intuitifs et faciles d’utilisation. 

Interface logiciel
Interface SAP Classique – Source : blog SAP 2018
Interface Empowill logiciel formation professionnelle
Interface Empowill pour le suivi d’une formation

Les fonctionnalités sont très variées et permettent de se dégager du temps

Voici un rapide tour d’horizon des différentes fonctionnalités que proposent les logiciels de management de la formation. Attention cependant, proposer un nombre très grand de fonctionnalités n’est pas synonymes d’efficacité !

En effet, nous observons l’apparition ces dernières années d’entreprises dédiée à certains postes comme la gestion de la paye, des plannings ou la gestion des personnels. Ce type de logiciels, plus spécialisés sur leur cœur de métier sont plus efficaces car ils concentrent leur réflexion produit sur un métier en particulier plutôt que d’essayer de répondre aux besoins d’un panel large de métiers ce qui nuit à leur efficacité et à leur attractivité. 

Pilotage du plan de formation

C’est LA fonctionnalité la plus importante. La plupart des responsables formation qui ne sont pas outillés d’un logiciel de management de la formation opèrent le suivi et l’animation de leur plan de formation grâce à un tableau excel comportant des dizaines de colonnes.  Ils passent alors souvent plus de temps à saisir de l’information, qu’à la traiter et permettre une amélioration substantielle de l’efficacité de leur politique de formation. 

Les logiciels de gestion de la formation permettent aux responsables formations de s’affranchir de ce tableau excel et, grâce à une automatisation de certaines tâches à faible valeur ajoutée, de gagner du temps et donc de se concentrer sur l’essentiel : l’efficacité du plan de formation

Grâce à une interface dynamique et une expérience utilisateur avancée, ces logiciels vous permettent en quelques clics de savoir où en sont toutes les formations, de vérifier si les participants sont satisfaits via l’envoi d’enquêtes de satisfaction (feedback) personnalisées et automatisées, de programmer de nouvelles actions. Vous êtes également alertés en temps réel sur ce qui se passe autour de votre plan de formation (une formation qui se termine, un feedback complété par un salarié etc…). 

Cerise sur le gâteau, les logiciels de management de la formation professionnelle permettent un suivi budgétaire précis. Il suffit maintenant d’un clic pour savoir combien vous avez dépensé, le statut des remboursements de vos OPCO, etc. Idéal à nouveau pour les responsable formation à qui l’on demande souvent de faire du reporting afin d’évaluer l’investissement dans la politique de formation de l’entreprise et en apprécier son retour sur investissement de manière précise. 

Visualisation logiciel management de la formation
Exemple de l’interface Empowill et du suivi budgétaire

Gestion des compétences de vos collaborateurs par un logiciel de management de la formation

La gestion de la formation n’est aujourd’hui plus dissociable du management des compétences. En effet, la formation s’attache à combler des lacunes en compétences et à renforcer celles qui sont essentielles au développement de l’entreprise. Le plan de formation doit donc être conçu au prisme d’une analyse fine des compétences de ses collaborateurs ce que peu de logiciels RH prennent en compte aujourd’hui. 

Un bon logiciel de management de la formation va donc nécessairement proposer un module autour des compétences. Il s’agit de pouvoir gérer un socle ou référentiel de compétences, de permettre l’évaluation des compétences de ses collaborateurs ainsi que l’analyse de ces évaluations. Avec Empowill, nous avons fait le choix d’inclure un module de management des compétences faisant de notre logiciel de management de la formation un produit complet permettant de penser sa politique de formation de manière cohérente et poussée.

Suivi automatisé des collaborateurs

Lorsque la taille d’une entreprise dépasse les 100 collaborateurs, il devient de plus en plus compliqué de suivre l’ensemble des collaborateurs individuellement. Quelles ont été les formations suivies les dernières années ? Quel budget avons-nous investi ? Quel était le bilan des derniers entretiens de carrière ? Toutes ces informations sont souvent dispersées dans différents dossiers. 

Les logiciels de management de la formation professionnelle apportent une réponse simple : tout centraliser dans une même interface qui permet de consulter l’ensemble des formations effectuées, les évaluations, les questionnaires de satisfaction etc.. Chez Empowill, ce suivi se matérialise dans une frise chronologique ou l’ensemble de l’historique du collaborateur est enregistré. 

Suivi collaborateur Empowill
Suivi individuel des salariés

Feedback personnalisé après les formations

C’est souvent l’une des questions clés pour un responsable formation : les formations organisées étaient-elles pertinentes et efficaces ? Il existe de nombreuses manières de trouver des réponses : feedback à chaud, feedback à froid, etc. Chaque entreprise a souvent ses pratiques. C’est pourquoi un logiciel de management de la formation propose un module de feedback personnalisé. 

En effet, des questionnaires trop standardisées ne seront pas assez adaptés à votre usage car les formations que vous proposerez sont trop différentes. On ne pose pas les mêmes questions à des juniors qu’à des haut cadres, pour des formations en externe ou en interne. Le module de feedback doit vous permettre d’aller chercher de la pertinence dans les réponses. Ce module permet de paramétrer des questions pour poser exactement les plus pertinentes aux collaborateurs. Avec Empowill, ces questionnaires sont directement envoyés depuis la plateforme et les collaborateurs reçoivent la notification sur le boîte mail. 

Pour aller plus loin : nos conseils pour bien choisir son logiciel de gestion de la formation professionnelle. 

Le monde de la formation évolue, la manière de gérer la formation aussi.  

De nouvelles pratiques se sont développées dans le monde de la formation et la digitalisation des supports s’accélère alors que des innovations pédagogiques s’imposent : coaching en ligne, SPOC, réalité virtuelle. Les nouveaux logiciels de management de la formations ne sont que le pendant logique de cette évolution. De même que les formations gagnent en efficacité et en pertinence, les responsables formation deviennent mieux équipés et peuvent enfin se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée. 

Par ailleurs, un logiciel de management de la formation vous permettra de paramétrer et de saisir votre propre catalogue de formation, que vous ayez des prestataires externes avec lesquels vous traitez ou que vous ayez créé vos propres formation en interne.

Vous avez encore des questions sur les fonctionnalités des logiciels de management de la formation ? Vous pouvez consulter notre site pour découvrir les différentes fonctionnalités d’Empowill, ou nous contacter pour solliciter directement une démonstration ! 

Pour aller plus loin :

Quels sont les avantages à utiliser un SaaS de gestion de la formation professionnelle ?

10 astuces pour réussir son plan de formation

En savoir plus sur la gestion du plan de formation proposée par Empowill

Sources :

Envato – stokkete

https://blogs.sap.com/2018/06/17/aif-implementation-for-pi-proxies-part-1inbound/

Les nouvelles formations à suivre à la rentrée 2020

Les nouvelles formations à suivre à la rentrée 2020

La rentrée 2020 sera chargée pour les organismes de formation : la généralisation du télétravail appelle à de nouvelles pratiques managériales, la digitalisation appelle à davantage de développeurs et de product managers, l’évolution des métiers appelle à une meilleure maîtrise des données, la relance de l’économie appelle aux meilleures expertises commerciales… C’est pourquoi nous avons sélectionné chez Empowill les meilleures formations pour répondre à tous ces nouveaux enjeux !

Cerise sur le gâteau, de nombreuses formations peuvent être financées par le CPF, le FNE ou encore les fonds OPCO, pour en savoir plus et affiner votre projet de formation, n’hésitez pas à nous contacter !

Ignition program : formations transverses pour un monde qui change

Le confinement et la généralisation du télétravail font évoluer les métiers. La distance demande de mettre en place de nouvelles techniques de management et une approche de coach. Les talents sont de plus en plus difficiles à trouver et à engager sur le long terme. De nouveaux outils (gestion de projet, communication, etc) sont mis à disposition des équipes… pour toutes ces raisons il est devenu plus nécessaire que jamais de se former !

Commercial, marketing, communication… Vous trouverez chez Ignition Program de nombreuses formations pour renforcer vos compétences clés. Méthodologie concrètes, retours d’expériences et outils, les formations s’appuient sur des cas réels. La formation Spine Up pour jeunes managers est notamment un excellent moyen d’échanger entre pairs pour gagner en prise de hauteur.

Noé : la nouvel école du product management

Savoir comment développer un produit, maîtriser les méthodes agiles, concevoir des maquettes, connaître les rudiments des bases de données, piloter une roadmap… autant de compétences de plus en plus demandées à l’heure où la digitalisation s’accélère. C’est pourquoi le rôle de responsable produit (ou product manager/owner) est de plus en plus recherché.

Noé propose une formation pratique et appliquée avec un suivi sur le long terme, et tout ça au contact des meilleurs experts du secteur. Le programme se découpe entre 4 semaines intensives sur les outils et techniques propres au product manager, suivies d’une période de 2 mois de coaching personnalisé pour mettre en pratique dans son poste. 

Formez-vous au contact de professionnels experts

Growthmakers, le growth hacking made in start-up

Growth makers c’est un podcast mais c’est aussi des formations à ne pas louper à la rentrée 2020 : conseils pratiques auprès des meilleurs experts, exemples concrets et stratégies avérées, outils puissants expliqués simplement… tout est fait pour passer à la vitesse supérieure.

Les sessions sont composées de contenus vidéos mis à disposition, de cas pratiques pour appliquer ainsi que de sessions d’échanges pour partager avec des experts et d’autres professionnels sur les sujets qui vous tiennent à cœur. Les inscriptions viennent d’ouvrir pour la nouvelle promotion, ne tardez pas tant qu’il reste des places.

Ada School, pour une nouvelle vision de l’enseignement de la tech

Ada Tech School balaye les stéréotypes et se distingue des autres écoles de code par une identité forte cultivant la créativité, l’écoute, l’ouverture et la liberté de se construire son parcours d’apprentissage. Au-delà de l’apprentissage du métier de développeur.se, il s’agit d’acquérir des outils et méthodes de travail pour s’émanciper et gagner en autonomie.

L’équipe de passionnés a déployé une véritable pédagogie propre.  La formation – à plein temps – se décompose entre une année à l’école pour acquérir les bases théoriques et pratiques suivie d’une année en alternance pour apprendre la réalité du métier.

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Conduire le changement par la formation

Crédit photo : Envato – Seventyfourimages

L’expérience de développement professionnel est la clé de l’engagement de vos salariés

L’expérience de développement professionnel est la clé de l’engagement de vos salariés

La formation est l’un des outils les plus puissants pour répondre aux véritables besoins de vos collaborateurs

La question de l’engagement des salariés est omniprésente. Plus de 70% des professionnels RH considèrent d’ailleurs l’expérience collaborateur comme un enjeu stratégique. Et les solutions fleurissent : locaux lumineux, télétravail fréquent, réunions peu nombreuses, sport… Pourtant, on oublie souvent d’analyser l’origine profonde de cette crise de l’engagement en entreprise. Or, la clé de l’engagement réside dans l’expérience de développement professionnel.

En effet, le facteur influençant le plus fortement l’engagement des collaborateurs, derrière la reconnaissance, est le développement de leurs compétences. Une donnée confirmée par le fait que 94% des salariés affirment qu’ils souhaiteraient rester plus longtemps dans leur entreprise si cette dernière investissait dans leur formation et le développement de leurs compétences, tandis que 93% des salariés dont l’entreprise possède des processus efficaces de formation continue estiment que cela impacte très fortement leur engagement et leur motivation.

En valorisant et en sécurisant leur avenir professionnel, ainsi qu’en leur apportant un sentiment d’accomplissement, la formation est l’un des leviers d’engagement des salariés les plus puissant, mais aussi l’un des moins utilisés. C’est pourtant en s’intéressant en profondeur à un salarié et en accompagnant son développement professionnel qu’on peut réellement l’engager à long terme.

Développement des compétences
Crédit photo : Envato

Créer de la réciprocité

Avant tout, il ne suffit pas de faire de la formation de manière ponctuelle. Non seulement parce qu’une action de formation efficace s’ancre dans la durée, mais également parce que cela permet de renforcer l’impression que l’entreprise s’implique pour développer l’employabilité, et donc le sentiment de réciprocité (« Je m’engage car mon entreprise s’engage pour moi »).

Il s’agit de penser la formation comme un processus global. Cela implique, par exemple, de développer la posture de manager-coach. Ce dernier doit être à l’écoute, s’attacher à comprendre les difficultés des salariés et les accompagner. Il peut également être intéressant de mettre à jour les processus RH, notamment en mettant en place des entretiens plus réguliers et en approfondissant les sujets abordés. De manière générale, la logique consiste à individualiser l’accompagnement des salariés pour les aider à travailler mieux et à bénéficier des effets positifs de la formation.

[…] Cette chronique a été publié à l’origine sur le site Hbrfrance.fr, lire la suite ici.

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C’était une tendance de fond hier, ce le sera probablement encore plus demain : les RH ont de plus en plus besoin de chiffres. C’est notamment vrai autour du sujet de la formation professionnelle : combien avons-nous investi ? Quel a été l’impact sur la performance? Sur le turn-over ? Sur l’engagement ? Ces chiffres sont pourtant souvent compliqués à mesurer de manière fiable. Tour d’horizon des bonnes pratiques pour mesurer l’impact d’une formation et des indicateurs de référence sur ce sujet d’importance. 

Il est de plus en plus important de pouvoir chiffrer ses actions de formation

Le développement des compétences devient un enjeu de plus en plus stratégique pour les entreprises. Nombre d’entre elles sont conscientes qu’il s’agit d’un levier de compétitivité et décident d’investir sur le sujet. Ainsi il ne s’agit plus de complaire à des dispositions légales mais bien d’aller vers une recherche d’efficacité de cette dernière. L’objectif ? Accélérer les prises de poste (onboarding des nouveaux entrants), adapter les compétences des collaborateurs afin de ne pas se reposer uniquement sur le recrutement, préparer son management aux nouvelles méthodes de fonctionnement…. Ce changement de paradigme s’accompagne d’une plus forte demande en chiffres et en mesure d’impact de la formation, notamment de la part des directions générales qui, comme pour tout poste d’investissement, ont besoin d’en déterminer l’efficience afin d’adapter leur politique

De plus, l’évolution des modalités de formation avec la multiplication des outils digitaux permet de simplifier la collecte et le traitement des données.

Un travail de mesure d’impact de la formation qui nécessite des outils et de la sensibilisation

Dès lors, comment procéder ? On observe 3 éléments clés dans la mise en place d’un processus de mesure d’impact de la formation professionnelle :

  • Des outils : aujourd’hui de nombreux logiciels permettent d’automatiser la gestion administrative, de centraliser les informations et de produire des rapports personnalisés. Il s’agit de d’analyser les données – notamment financières – au prismes des actions de formation effectuées et des indicateurs de performances des salariés. Un outil de centralisation et de collecte de donnée permet d’opérer des rapprochement compliqués à gérer via une simple feuille excel, surtout lorsqu’il s’agit d’équipe assez élargie. 
  • Des processus adaptés : pour que les données collectées puissent être ensuite utilisées, il est primordial de s’assurer de leur fiabilité et de leur représentativité. Il faut par exemple collecter des données avant et après la formation, s’assurer d’interroger les bonnes personnes, centraliser pour pouvoir comparer ces données entre différents services ou à différents moments. 
  • Une phase de sensibilisation et de montée en compétence : enfin il est tout aussi important de s’assurer de la bonne compréhension des processus et de la bonne maîtrise des outils par l’ensemble des équipes, y compris l’équipe RH. Une étape de sensibilisation et de montée en compétence est donc souvent nécessaire au préalable de toute étude d’impact exhaustive pour bien comprendre l’impact de la formation sur la performance de l’entreprise. 
chiffres et formation

Certains indicateurs standardisés commencent à s’imposer

Aujourd’hui on constate que certains indicateurs se généralisent à travers les organisations. Ils permettent une communication efficace auprès de l’équipe de direction pour assurer la valorisation du plan de formation :

  • Montant dépensé dans la formation par salarié (éventuellement en fonction de l’équipe, de son statut, son ancienneté).
  • Taux d’utilisation des nouveaux savoir-faire, techniques ou connaissances acquis en formation (mesuré à différentes temporalités entre quelques semaines et 1 an après la formation).
  • Taux de satisfaction des managers des salariés ayant suivi une formation.
  • Taux de turn-over des salariés ayant suivi une formation dans les 6 mois précédant leur départ. 
  • Taux de formations dispensées en interne et les coûts internes associés (salaires, salles, etc.). 
  • Taux de salariés ayant mis en place d’eux-mêmes des démarches d’auto-formation sur leur temps de travail (tutoriels, lecture, etc).

Il faut pourtant aussi reconnaître la dimension immensément humaine et psychologique de la formation

La facilité grandissante avec laquelle nous pouvons avoir des données aujourd’hui ne doit pas nous faire oublier qu’il est impossible de tout chiffrer. Certains impacts doivent être mesurés avec des indicateurs qualitatifs plutôt que quantitatifs (des retours d’expériences plus détaillés et non chiffrés par exemple). En effet la montée en compétences des salariés pourra avoir de nombreux impacts difficiles à chiffrer : gain de confiance en soi, meilleurs relations avec d’autres membres de l’équipe, augmentation du sentiment d’appartenance… 

Cela ne veut pas dire que ces indicateurs ne doivent pas être mesurés, simplement qu’ils doivent être mesurés de manière différente. C’est pourquoi on parle alors plutôt du retour sur attentes que du retour sur investissement

On voit donc que si les chiffres sont un élément important pour le suivi de la formation professionnelle, et qu’ils le deviendront encore plus par la suite, il est également nécessaire de mettre en place une mesure d’impact transverse qui se concentre également sur des indicateurs qualitatifs. 

Mesure impact formation

Vous cherchez à mettre en place une mesure d’impact de votre formation ?

Chez Empowill, nous avons construit un logiciel de gestion permettant de répondre à ses deux attentes de la part des équipes RH : la possibilité de récolter et d’analyser de manière dynamique les données quantitatives liées à la formation pour chaque équipe, salariés et également au prisme des compétences. Aussi, nous favorisons la récolte de feedbacks qualitatifs afin de répondre à ce besoin d’exhaustivité de la mesure d’impact de la formation. Pour en savoir plus, vous pouvez nous contacter pour une démonstration personnalisée.

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Il n’a jamais été aussi urgent de (se) former que maintenant

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Le développement des compétences n’est pas un luxe réservé aux temps de prospérité. C’est aujourd’hui l’une des clés de l’adaptation des entreprises et des salariés à la nouvelle organisation du travail qui commence à se dessiner : développement du télétravail, réorganisation des entreprises dans leur manière de collaborer, mise en place des nouvelles règles sanitaires… Alors que le déconfinement est progressif et que beaucoup d’incertitudes planent sur notre futur monde professionnel, former à de nouvelles compétences et savoir-faire devient indispensable pour permettre la continuité du travail en toute circonstance, contrer le désengagement des salariés ou encore assurer la pérennité de nouveaux business model amenés à se développer. Passé l’urgence du confinement et l’apprentissage sur le tas, un réel processus de formation accompagnant les changements profonds qui s’annonce sera un des éléments clés de la reprise des entreprises et de la préservation de l’emploi de leurs salariés.

La période que le FMI appelle désormais le “Grand Confinement” a bouleversé nos vies et nos manières de travailler. Le chemin que nous avions péniblement exploré en 15 ans de transformation digitale a été parcouru au centuple en quelques semaines. De nombreuses réticences face au télétravail, aux consultations à distance, aux outils numériques ou tout simplement au changement étaient d’un coup dépassées face à la pandémie et l’impératif de continuation du travail quand il était possible.

Le confinement nous a rappelé notre extraordinaire capacité d’adaptation.

La crise nous a rappelé quelque chose que nous avions un peu oublié : nous disposons d’une formidable capacité à nous adapter, à nous former et à nous réinventer. Qui aurait pu imaginer ce bouleversement en janvier dernier ? Pourtant, malgré l’inquiétude, l’inconfort, l’inconnu… le monde entier s’est adapté. L’histoire de ces deux derniers mois est une histoire d’apprentissage. Nous avons intégré de nouveaux réflexes, changé nos habitudes, appris à utiliser de nouveaux outils. Nous avons affronté l’inconfort de tout processus d’apprentissage et nous sommes adaptés avec succès.

C’est sur ce succès qu’il nous faut nous appuyer car la route est encore longue et les mois à venir seront encore le théâtre de nombreux apprentissages.

Le monde du travail qui se dessine fera appel à de nouvelles compétences qu’il faut développer dès aujourd’hui.

Maîtrise des outils digitaux, résilience, management à distance, empathie, savoir-faire relationnel… Si ces compétences ne sont pas nouvelles, elles deviennent indispensables et la compétitivité des entreprises sera directement corrélée au niveau de leurs salariés sur ces sujets. D’où l’urgence de les former.

Animer une réunion à distance, motiver et engager des équipes en télétravail, percevoir les signaux faibles sans échanger autour de la machine à café, utiliser avec rigueur les outils de signature électronique, collaborer efficacement sur un projet sans travailler sur la même pièce, etc. Toutes ces compétences s’apprennent, se travaillent sur le long terme, se développent et se cultivent avec de la prise de hauteur, s’enrichissent et s’améliorent des bonnes pratiques de ses collègues.

Se former est d’autant plus important qu’il ne s’agit pas seulement de répondre à la crise actuelle, mais également de développer les réflexes et les méthodes qui serviront à surmonter les suivantes.

La nécessité de passer d’une “formation sur le tas” à un réel processus de formation.

Comme lors de toute crise, les entreprises, l’État et les salariés ont réagi dans l’urgence. Ceux qui ont continué à travailler ont dû se former sur le tas, s’adapter à marche forcée. Ces salariés sont les précurseurs d’une nouvelle manière de fonctionner. Cependant, alors que la fin du chômage partiel approche, l’heure n’est plus à l’urgence ou au bricolage, il est nécessaire de mettre en place une dynamique d’accompagnement de fond pour l’ensemble des salariés qui voient leurs modes de travail transformés par de nouvelles mesures sanitaires, de nouveaux outils et de nouveaux processus. 

Il ne s’agit pas de déployer de colossaux processus et de coûteuses ingénieries de formation, mais d’acter le fait que la crise actuelle touche les individus et que tout processus de changement demande une dose d’adaptation, d’accompagnement, de développement des compétences. Cela incite à ne plus penser à la formation comme un moment, mais comme un processus continu qui s’ancre dans le quotidien, notamment à travers des parcours d’onboarding et un accompagnement plus poussé, du partage de connaissances plus intégré en interne, des temps de mentoring, etc.

Sans chercher à deviner ce que sera le monde d’après, on sait que peu d’organisations reprendront une vie professionnelle exactement “comme avant”. Cette crise – parce qu’elle touche nos vies en profondeur – laissera une trace dans la culture, l’organisation et les rituels de toutes les entreprises. Il est donc nécessaire de donner à la période qui s’ouvre aujourd’hui le qualificatif qu’elle mérite : une période de transition, d’apprentissage, de bouleversement (parfois profond) de nos habitudes et de nos manières de travailler. Non plus une transformation précipitée et tâtonnante comme elle a pu l’être il y a quelques semaines, mais une transformation affirmée, qui s’ancre dans la durée et pose les fondement d’une manière de fonctionner réinventée.

Dès lors, comment procéder ?

Identifiez les évolutions de fond qui ont touché vos équipes et votre organisation.

Commencer par l’analyse approfondie de la période, avec vos salariés semble être la première chose à faire. Réunions de débriefing avec vos équipes pour comprendre leurs difficultés et leur ressentis pendant cette période. Avant de former, l’heure est au dialogue ouvert pour que chacun puisse partager son ressenti, poser ses questions et que l’entreprise puisse préparer la reprise. Le télétravail comme les nouvelles règles d’hygiène peuvent être générateurs de stress tandis que la distance avec son manager peut laisser beaucoup de place à une interprétation – parfois mauvaise – des messages.

Quelques exemples de questions : comment le quotidien de vos équipes a-t-il été bousculé ? Quel était leur niveau d’anxiété ? Quels sont les principaux changements dans leur quotidien ? Quelles nouvelles pratiques ont été mises en place ? Quels sont les nouveaux outils qui ont été utilisés ? Quels ont été les problèmes de management ou de communication ? Les équilibres vie privée/professionnelle sont-ils toujours respectés ?

Identifiez les compétences clés qu’impliquent ces évolutions.

Ce travail d’identification des nouvelles compétences requises doit se faire en concertation avec les salariés et leurs managers. Il s’agit de saisir l’opportunité de la sortie de crise pour embarquer l’ensemble du capital humain dans un processus de formation.

Quelques exemples de questions :tout le monde maîtrise-t-il à la perfection les nouveaux process et outils ? Quelles sont les pré-requis nécessaires pour bien appliquer ces nouvelles méthodes de travail ? Mes équipes sont elles inquiètes ? Certains salariés ont-ils besoin d’être accompagnés individuellement ? Quelles sont les expertises nouvelles qui se développent actuellement ? Quelles sont celles qui ne se développent pas alors qu’elles devraient être présentes ?

Développez les compétences de façon adaptée et personnalisée.

En bousculant le référentiel de compétences, en mettant au cœur de l’entreprise des soft skills auparavant négligées, la situation actuelle rebat les cartes. C’est pourquoi il peut y avoir d’énormes disparités entre les salariés, et des disparités souvent différentes de celles auxquelles on pouvait s’attendre dans le référentiel pré-confinement. Prévoir les bonnes actions d’un processus de formation implique donc une attention particulièrement. Il s’agit d’identifier les salariés “pivots” pouvant faire office de mentors et d’identifier ceux ayant besoin d’un accompagnement renforcé.

Il est donc primordial de construire des parcours différencié. Cette crise a révélé au grand jour est que nous n’étions pas égaux dans notre capacité à nous adapter et nous former, notamment quand il s’agissait de l’utilisation des nouvelles technologies de communication.

Commencez dès maintenant et itérez rapidement

La période de confinement a généré beaucoup d’inquiétude et laisse de nombreux salariés préoccupés par les mois à venir. Pourtant, elle a également été le théâtre d’une formidable adaptation qui a fait bouger les lignes à une vitesse rarement atteinte. Tout en tenant compte des inquiétudes qui existent, saisissons-nous de cette énergie pour continuer à innover et à nous former sans tarder.

L’agilité et l’expérimentation nous apportent alors de très bonnes méthodologies de travail pour réussir à mettre en place rapidement de nouveaux processus d’accompagnement. Beaucoup d’entreprises réussiront à sortir de cette crise en adoptant cette posture de flexibilité qui permet de rapidement tester des solutions.

Protégez vos budgets pour continuer à former

Comme dans toute crise, les acteurs qui tireront leur épingle du jeu à long terme seront ceux qui auront réussi à mêler subtilement réactivité et anticipation. Former c’est préparer le futur, ce n’est évidemment jamais suffisant, mais c’est indispensable pour protéger ses employés sur le long terme.

La crise actuelle rebat les cartes de manière inédite compte-tenu de son ampleur et de son étalement dans le temps. Elle engendrera des mutations profondes notamment sur le marché du travail. Si nous devions retenir un enseignement de cette crise, c’est bien qu’ine fine, il n’y rien de plus important que le capital humain. N’est-il donc pas la matière sur laquelle il est le plus important d’investir ? Vos budgets formation sont donc probablement le poste d’investissement le plus précieux à conserver, optimiser, et dépenser de manière réfléchie ! Oui, il n’a jamais été aussi urgent de former.

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