L’expérience de développement professionnel est la clé de l’engagement de vos salariés

L’expérience de développement professionnel est la clé de l’engagement de vos salariés

La formation est l’un des outils les plus puissants pour répondre aux véritables besoins de vos collaborateurs

La question de l’engagement des salariés est omniprésente. Plus de 70% des professionnels RH considèrent d’ailleurs l’expérience collaborateur comme un enjeu stratégique. Et les solutions fleurissent : locaux lumineux, télétravail fréquent, réunions peu nombreuses, sport… Pourtant, on oublie souvent d’analyser l’origine profonde de cette crise de l’engagement en entreprise. Or, la clé de l’engagement réside dans l’expérience de développement professionnel.

En effet, le facteur influençant le plus fortement l’engagement des collaborateurs, derrière la reconnaissance, est le développement de leurs compétences. Une donnée confirmée par le fait que 94% des salariés affirment qu’ils souhaiteraient rester plus longtemps dans leur entreprise si cette dernière investissait dans leur formation et le développement de leurs compétences, tandis que 93% des salariés dont l’entreprise possède des processus efficaces de formation continue estiment que cela impacte très fortement leur engagement et leur motivation.

En valorisant et en sécurisant leur avenir professionnel, ainsi qu’en leur apportant un sentiment d’accomplissement, la formation est l’un des leviers d’engagement des salariés les plus puissant, mais aussi l’un des moins utilisés. C’est pourtant en s’intéressant en profondeur à un salarié et en accompagnant son développement professionnel qu’on peut réellement l’engager à long terme.

Développement des compétences
Crédit photo : Envato

Créer de la réciprocité

Avant tout, il ne suffit pas de faire de la formation de manière ponctuelle. Non seulement parce qu’une action de formation efficace s’ancre dans la durée, mais également parce que cela permet de renforcer l’impression que l’entreprise s’implique pour développer l’employabilité, et donc le sentiment de réciprocité (« Je m’engage car mon entreprise s’engage pour moi »).

Il s’agit de penser la formation comme un processus global. Cela implique, par exemple, de développer la posture de manager-coach. Ce dernier doit être à l’écoute, s’attacher à comprendre les difficultés des salariés et les accompagner. Il peut également être intéressant de mettre à jour les processus RH, notamment en mettant en place des entretiens plus réguliers et en approfondissant les sujets abordés. De manière générale, la logique consiste à individualiser l’accompagnement des salariés pour les aider à travailler mieux et à bénéficier des effets positifs de la formation.

[…] Cette chronique a été publié à l’origine sur le site Hbrfrance.fr, lire la suite ici.

Pour aller plus loin :

Il n’a jamais été aussi urgent de (se) former que maintenant

Mesurer l’impact d’une formation avec des chiffres, mythe ou réalité ?

De l’art exigeant de concevoir sa formation

Le partage de connaissances en interne (re)dynamise la formation professionnelle

Tout savoir sur le financement de la formation professionnelle

Mesurer l’impact d’une formation avec des chiffres, mythe ou réalité ?

Mesurer l’impact d’une formation avec des chiffres, mythe ou réalité ?

C’était une tendance de fond hier, ce le sera probablement encore plus demain : les RH ont de plus en plus besoin de chiffres. C’est notamment vrai autour du sujet de la formation professionnelle : combien avons-nous investi ? Quel a été l’impact sur la performance? Sur le turn-over ? Sur l’engagement ? Ces chiffres sont pourtant souvent compliqués à mesurer de manière fiable. Tour d’horizon des bonnes pratiques pour mesurer l’impact d’une formation et des indicateurs de référence sur ce sujet d’importance. 

Il est de plus en plus important de pouvoir chiffrer ses actions de formation

Le développement des compétences devient un enjeu de plus en plus stratégique pour les entreprises. Nombre d’entre elles sont conscientes qu’il s’agit d’un levier de compétitivité et décident d’investir sur le sujet. Ainsi il ne s’agit plus de complaire à des dispositions légales mais bien d’aller vers une recherche d’efficacité de cette dernière. L’objectif ? Accélérer les prises de poste (onboarding des nouveaux entrants), adapter les compétences des collaborateurs afin de ne pas se reposer uniquement sur le recrutement, préparer son management aux nouvelles méthodes de fonctionnement…. Ce changement de paradigme s’accompagne d’une plus forte demande en chiffres et en mesure d’impact de la formation, notamment de la part des directions générales qui, comme pour tout poste d’investissement, ont besoin d’en déterminer l’efficience afin d’adapter leur politique

De plus, l’évolution des modalités de formation avec la multiplication des outils digitaux permet de simplifier la collecte et le traitement des données.

Un travail de mesure d’impact de la formation qui nécessite des outils et de la sensibilisation

Dès lors, comment procéder ? On observe 3 éléments clés dans la mise en place d’un processus de mesure d’impact de la formation professionnelle :

  • Des outils : aujourd’hui de nombreux logiciels permettent d’automatiser la gestion administrative, de centraliser les informations et de produire des rapports personnalisés. Il s’agit de d’analyser les données – notamment financières – au prismes des actions de formation effectuées et des indicateurs de performances des salariés. Un outil de centralisation et de collecte de donnée permet d’opérer des rapprochement compliqués à gérer via une simple feuille excel, surtout lorsqu’il s’agit d’équipe assez élargie. 
  • Des processus adaptés : pour que les données collectées puissent être ensuite utilisées, il est primordial de s’assurer de leur fiabilité et de leur représentativité. Il faut par exemple collecter des données avant et après la formation, s’assurer d’interroger les bonnes personnes, centraliser pour pouvoir comparer ces données entre différents services ou à différents moments. 
  • Une phase de sensibilisation et de montée en compétence : enfin il est tout aussi important de s’assurer de la bonne compréhension des processus et de la bonne maîtrise des outils par l’ensemble des équipes, y compris l’équipe RH. Une étape de sensibilisation et de montée en compétence est donc souvent nécessaire au préalable de toute étude d’impact exhaustive pour bien comprendre l’impact de la formation sur la performance de l’entreprise. 
chiffres et formation

Certains indicateurs standardisés commencent à s’imposer

Aujourd’hui on constate que certains indicateurs se généralisent à travers les organisations. Ils permettent une communication efficace auprès de l’équipe de direction pour assurer la valorisation du plan de formation :

  • Montant dépensé dans la formation par salarié (éventuellement en fonction de l’équipe, de son statut, son ancienneté).
  • Taux d’utilisation des nouveaux savoir-faire, techniques ou connaissances acquis en formation (mesuré à différentes temporalités entre quelques semaines et 1 an après la formation).
  • Taux de satisfaction des managers des salariés ayant suivi une formation.
  • Taux de turn-over des salariés ayant suivi une formation dans les 6 mois précédant leur départ. 
  • Taux de formations dispensées en interne et les coûts internes associés (salaires, salles, etc.). 
  • Taux de salariés ayant mis en place d’eux-mêmes des démarches d’auto-formation sur leur temps de travail (tutoriels, lecture, etc).

Il faut pourtant aussi reconnaître la dimension immensément humaine et psychologique de la formation

La facilité grandissante avec laquelle nous pouvons avoir des données aujourd’hui ne doit pas nous faire oublier qu’il est impossible de tout chiffrer. Certains impacts doivent être mesurés avec des indicateurs qualitatifs plutôt que quantitatifs (des retours d’expériences plus détaillés et non chiffrés par exemple). En effet la montée en compétences des salariés pourra avoir de nombreux impacts difficiles à chiffrer : gain de confiance en soi, meilleurs relations avec d’autres membres de l’équipe, augmentation du sentiment d’appartenance… 

Cela ne veut pas dire que ces indicateurs ne doivent pas être mesurés, simplement qu’ils doivent être mesurés de manière différente. C’est pourquoi on parle alors plutôt du retour sur attentes que du retour sur investissement

On voit donc que si les chiffres sont un élément important pour le suivi de la formation professionnelle, et qu’ils le deviendront encore plus par la suite, il est également nécessaire de mettre en place une mesure d’impact transverse qui se concentre également sur des indicateurs qualitatifs. 

Mesure impact formation

Vous cherchez à mettre en place une mesure d’impact de votre formation ?

Chez Empowill, nous avons construit un logiciel de gestion permettant de répondre à ses deux attentes de la part des équipes RH : la possibilité de récolter et d’analyser de manière dynamique les données quantitatives liées à la formation pour chaque équipe, salariés et également au prisme des compétences. Aussi, nous favorisons la récolte de feedbacks qualitatifs afin de répondre à ce besoin d’exhaustivité de la mesure d’impact de la formation. Pour en savoir plus, vous pouvez nous contacter pour une démonstration personnalisée.

Pour aller plus loin :

Le partage de connaissances en interne (re)dynamise la formation professionnelle

La formation en start-up, c’est possible !

Comment engager ses collaborateurs par la formation ?

De l’art exigeant de concevoir sa formation

Tout savoir sur la nouvelle certification qualité Qualiopi

Infographie – les chiffres de la formation en 2020

Il n’a jamais été aussi urgent de (se) former que maintenant

Il n’a jamais été aussi urgent de (se) former que maintenant

Le développement des compétences n’est pas un luxe réservé aux temps de prospérité. C’est aujourd’hui l’une des clés de l’adaptation des entreprises et des salariés à la nouvelle organisation du travail qui commence à se dessiner : développement du télétravail, réorganisation des entreprises dans leur manière de collaborer, mise en place des nouvelles règles sanitaires… Alors que le déconfinement est progressif et que beaucoup d’incertitudes planent sur notre futur monde professionnel, former à de nouvelles compétences et savoir-faire devient indispensable pour permettre la continuité du travail en toute circonstance, contrer le désengagement des salariés ou encore assurer la pérennité de nouveaux business model amenés à se développer. Passé l’urgence du confinement et l’apprentissage sur le tas, un réel processus de formation accompagnant les changements profonds qui s’annonce sera un des éléments clés de la reprise des entreprises et de la préservation de l’emploi de leurs salariés.

La période que le FMI appelle désormais le “Grand Confinement” a bouleversé nos vies et nos manières de travailler. Le chemin que nous avions péniblement exploré en 15 ans de transformation digitale a été parcouru au centuple en quelques semaines. De nombreuses réticences face au télétravail, aux consultations à distance, aux outils numériques ou tout simplement au changement étaient d’un coup dépassées face à la pandémie et l’impératif de continuation du travail quand il était possible.

Le confinement nous a rappelé notre extraordinaire capacité d’adaptation.

La crise nous a rappelé quelque chose que nous avions un peu oublié : nous disposons d’une formidable capacité à nous adapter, à nous former et à nous réinventer. Qui aurait pu imaginer ce bouleversement en janvier dernier ? Pourtant, malgré l’inquiétude, l’inconfort, l’inconnu… le monde entier s’est adapté. L’histoire de ces deux derniers mois est une histoire d’apprentissage. Nous avons intégré de nouveaux réflexes, changé nos habitudes, appris à utiliser de nouveaux outils. Nous avons affronté l’inconfort de tout processus d’apprentissage et nous sommes adaptés avec succès.

C’est sur ce succès qu’il nous faut nous appuyer car la route est encore longue et les mois à venir seront encore le théâtre de nombreux apprentissages.

Le monde du travail qui se dessine fera appel à de nouvelles compétences qu’il faut développer dès aujourd’hui.

Maîtrise des outils digitaux, résilience, management à distance, empathie, savoir-faire relationnel… Si ces compétences ne sont pas nouvelles, elles deviennent indispensables et la compétitivité des entreprises sera directement corrélée au niveau de leurs salariés sur ces sujets. D’où l’urgence de les former.

Animer une réunion à distance, motiver et engager des équipes en télétravail, percevoir les signaux faibles sans échanger autour de la machine à café, utiliser avec rigueur les outils de signature électronique, collaborer efficacement sur un projet sans travailler sur la même pièce, etc. Toutes ces compétences s’apprennent, se travaillent sur le long terme, se développent et se cultivent avec de la prise de hauteur, s’enrichissent et s’améliorent des bonnes pratiques de ses collègues.

Se former est d’autant plus important qu’il ne s’agit pas seulement de répondre à la crise actuelle, mais également de développer les réflexes et les méthodes qui serviront à surmonter les suivantes.

La nécessité de passer d’une “formation sur le tas” à un réel processus de formation.

Comme lors de toute crise, les entreprises, l’État et les salariés ont réagi dans l’urgence. Ceux qui ont continué à travailler ont dû se former sur le tas, s’adapter à marche forcée. Ces salariés sont les précurseurs d’une nouvelle manière de fonctionner. Cependant, alors que la fin du chômage partiel approche, l’heure n’est plus à l’urgence ou au bricolage, il est nécessaire de mettre en place une dynamique d’accompagnement de fond pour l’ensemble des salariés qui voient leurs modes de travail transformés par de nouvelles mesures sanitaires, de nouveaux outils et de nouveaux processus. 

Il ne s’agit pas de déployer de colossaux processus et de coûteuses ingénieries de formation, mais d’acter le fait que la crise actuelle touche les individus et que tout processus de changement demande une dose d’adaptation, d’accompagnement, de développement des compétences. Cela incite à ne plus penser à la formation comme un moment, mais comme un processus continu qui s’ancre dans le quotidien, notamment à travers des parcours d’onboarding et un accompagnement plus poussé, du partage de connaissances plus intégré en interne, des temps de mentoring, etc.

Sans chercher à deviner ce que sera le monde d’après, on sait que peu d’organisations reprendront une vie professionnelle exactement “comme avant”. Cette crise – parce qu’elle touche nos vies en profondeur – laissera une trace dans la culture, l’organisation et les rituels de toutes les entreprises. Il est donc nécessaire de donner à la période qui s’ouvre aujourd’hui le qualificatif qu’elle mérite : une période de transition, d’apprentissage, de bouleversement (parfois profond) de nos habitudes et de nos manières de travailler. Non plus une transformation précipitée et tâtonnante comme elle a pu l’être il y a quelques semaines, mais une transformation affirmée, qui s’ancre dans la durée et pose les fondement d’une manière de fonctionner réinventée.

Dès lors, comment procéder ?

Identifiez les évolutions de fond qui ont touché vos équipes et votre organisation.

Commencer par l’analyse approfondie de la période, avec vos salariés semble être la première chose à faire. Réunions de débriefing avec vos équipes pour comprendre leurs difficultés et leur ressentis pendant cette période. Avant de former, l’heure est au dialogue ouvert pour que chacun puisse partager son ressenti, poser ses questions et que l’entreprise puisse préparer la reprise. Le télétravail comme les nouvelles règles d’hygiène peuvent être générateurs de stress tandis que la distance avec son manager peut laisser beaucoup de place à une interprétation – parfois mauvaise – des messages.

Quelques exemples de questions : comment le quotidien de vos équipes a-t-il été bousculé ? Quel était leur niveau d’anxiété ? Quels sont les principaux changements dans leur quotidien ? Quelles nouvelles pratiques ont été mises en place ? Quels sont les nouveaux outils qui ont été utilisés ? Quels ont été les problèmes de management ou de communication ? Les équilibres vie privée/professionnelle sont-ils toujours respectés ?

Identifiez les compétences clés qu’impliquent ces évolutions.

Ce travail d’identification des nouvelles compétences requises doit se faire en concertation avec les salariés et leurs managers. Il s’agit de saisir l’opportunité de la sortie de crise pour embarquer l’ensemble du capital humain dans un processus de formation.

Quelques exemples de questions :tout le monde maîtrise-t-il à la perfection les nouveaux process et outils ? Quelles sont les pré-requis nécessaires pour bien appliquer ces nouvelles méthodes de travail ? Mes équipes sont elles inquiètes ? Certains salariés ont-ils besoin d’être accompagnés individuellement ? Quelles sont les expertises nouvelles qui se développent actuellement ? Quelles sont celles qui ne se développent pas alors qu’elles devraient être présentes ?

Développez les compétences de façon adaptée et personnalisée.

En bousculant le référentiel de compétences, en mettant au cœur de l’entreprise des soft skills auparavant négligées, la situation actuelle rebat les cartes. C’est pourquoi il peut y avoir d’énormes disparités entre les salariés, et des disparités souvent différentes de celles auxquelles on pouvait s’attendre dans le référentiel pré-confinement. Prévoir les bonnes actions d’un processus de formation implique donc une attention particulièrement. Il s’agit d’identifier les salariés “pivots” pouvant faire office de mentors et d’identifier ceux ayant besoin d’un accompagnement renforcé.

Il est donc primordial de construire des parcours différencié. Cette crise a révélé au grand jour est que nous n’étions pas égaux dans notre capacité à nous adapter et nous former, notamment quand il s’agissait de l’utilisation des nouvelles technologies de communication.

Commencez dès maintenant et itérez rapidement

La période de confinement a généré beaucoup d’inquiétude et laisse de nombreux salariés préoccupés par les mois à venir. Pourtant, elle a également été le théâtre d’une formidable adaptation qui a fait bouger les lignes à une vitesse rarement atteinte. Tout en tenant compte des inquiétudes qui existent, saisissons-nous de cette énergie pour continuer à innover et à nous former sans tarder.

L’agilité et l’expérimentation nous apportent alors de très bonnes méthodologies de travail pour réussir à mettre en place rapidement de nouveaux processus d’accompagnement. Beaucoup d’entreprises réussiront à sortir de cette crise en adoptant cette posture de flexibilité qui permet de rapidement tester des solutions.

Protégez vos budgets pour continuer à former

Comme dans toute crise, les acteurs qui tireront leur épingle du jeu à long terme seront ceux qui auront réussi à mêler subtilement réactivité et anticipation. Former c’est préparer le futur, ce n’est évidemment jamais suffisant, mais c’est indispensable pour protéger ses employés sur le long terme.

La crise actuelle rebat les cartes de manière inédite compte-tenu de son ampleur et de son étalement dans le temps. Elle engendrera des mutations profondes notamment sur le marché du travail. Si nous devions retenir un enseignement de cette crise, c’est bien qu’ine fine, il n’y rien de plus important que le capital humain. N’est-il donc pas la matière sur laquelle il est le plus important d’investir ? Vos budgets formation sont donc probablement le poste d’investissement le plus précieux à conserver, optimiser, et dépenser de manière réfléchie ! Oui, il n’a jamais été aussi urgent de former.

Pour aller plus loin :

Comment réussir son partage de connaissances en interne ?

Infographie – les chiffres de la formation en 2020

7 critères pour bien choisir sa formation

La formation en start-up, c’est possible !

10 conseils pour bien choisir son logiciel de gestion de la formation professionnelle

Audit gratuit de votre politique de formation professionnelle

10 conseils pour bien choisir son logiciel de gestion de la formation professionnelle

10 conseils pour bien choisir son logiciel de gestion de la formation professionnelle

Choisir un logiciel de gestion de la formation professionnelle n’est pas toujours évident. De nombreuses solutions existent sur le marché et pour bien faire son choix il convient de comprendre les différents avantages et inconvénients. Nous avons sélectionné ici une liste de 10 conseils qui vous permettront d’orienter votre choix vers le logiciel de gestion de la formation professionnelle qui répondra le mieux à vos besoins présents et futurs. 

1) Choisir un logiciel de gestion de la formation professionnelle qui s’adapte à vos besoins et non l’inverse

L’élément le plus important à garder en tête est le suivant : un logiciel de gestion RH doit s’adapter aux besoins de l’entreprise et du responsable formation, et non l’inverse. De trop nombreux outils standardisés imposent plutôt qu’ils ne proposent des processus. Le marché s’est structuré de cette manière au début des années 2000 alors que de nombreuses entreprises ne plaçaient pas la réflexion sur l’ingénierie pédagogique au centre de leurs préoccupations et acceptaient de s’équiper d’outils standardisés qui calquaient des modes opératoires standardisés. 

Cette manière de procéder est aujourd’hui révolue et une politique de formation efficace est nécessairement adaptée aux enjeux de l’entreprise, à sa culture, aux besoins de ses salariés. Un logiciel de gestion de la formation professionnelle doit donc vous permettre de mettre en musique la politique de formation que vous souhaitez et non l’inverse. 

2) La solution la plus exhaustive n’est pas toujours la plus efficace

De nombreux logiciels de gestion RH se sont développés entre les années 2000 et 2010 avec une vocation claire : proposer la solution la plus complète et sophistiquée de gestion de la formation. Si on doit leur reconnaître leur exhaustivité, ces logiciels manquent malheureusement de simplicité d’utilisation et d’efficacité. Ainsi, nous vous conseillons d’éviter les solutions trop techniques proposant des modules avancés, complexes à paramétrer et longs à mettre en place. Favorisez à l’inverse des solutions plus agiles et modulables qui seront plus adaptées à vos besoins et plus rapides à déployer. 3) 3)

3) Privilégier le mode SaaS, aujourd’hui incontournable

Les offres SaaS se sont largement démocratisées ces dernières années, elles couvrent aujourd’hui non seulement les besoins les plus courants comme la gestion administrative, mais également des modules plus spécifiques comme la gestion des compétences ou des entretiens annuels. L’avantage de ce type d’outils est la facilité d’utilisation (100% accessible en permanence), la modularité et la facilité d’évolution. 

En moyenne, un logiciel de gestion de la formation professionnelle en mode SaaS permet de dématérialiser 80% des processus administratifs RH et d’économiser 25 à 50% du temps administratif. 

4) L’ergonomie et la facilité de prise en main

L’interface et la qualité de l’expérience utilisateur sont des éléments clés dans la prise en main du logiciel de gestion RH. Mieux vaut privilégier un logiciel intuitif, facile à utiliser, qui ne nécessite pas de longues heures de prise en main plutôt qu’un logiciel complexe, aux fonctionnalités avancées qui ne seront jamais vraiment exploitées. 

logiciel gestion RH
Crédit : Envato – Rawpixel

5) L’intégration avec d’autres logiciels SIRH

Aujourd’hui, les meilleurs logiciels de gestion de la formation professionnelle proposent des intégrations avec de nombreux SIRH ou autres plateformes. Ces intégrations permettent un gain de temps considérable à la mise en place de l’outil, mais aussi dans la gestion au quotidien et la centralisation des informations. C’est un point à ne pas négliger pour éviter de jongler entre de trop nombreux outils. 

6) L’automatisation facile grâce à un logiciel de gestion RH

L’un des principaux intérêts d’un logiciel de gestion de la formation professionnelle est le gain de temps sur les tâches administratives et répétitives. Il convient donc de s’assurer que la solution qui vous intéresse propose d’automatiser la majorité des tâches que vous avez à effectuer. 

Quelques exemples : envoi d’emails lorsque l’on planifie des formations, centralisation automatique des données liées aux formations des salariés, l’envoi de documents permettant de fluidifier la gestion administrative…

7) La production de rapports et chiffres

Une plateforme de gestion de la formation permet au responsable formation de valoriser son métier via la production de rapports chiffrés. Mieux vaut donc orienter son choix vers une solution capable de facilement proposer des rapports sur les principaux indicateurs de performance de votre politique de formation : budget, nombre de formations effectuées, taux de satisfactions etc. 

8) Un fournisseur qui connaît le métier

De nombreux prestataires de logiciels de formation sont de simples agences webs qui ont développé des outils digitaux. Pourtant, l’expérience montre que les meilleurs logiciels sont développés par des acteurs qui connaissent le marché et disposent d’une réelle expertise métier. C’est pourquoi nous vous conseillons de vous renseigner avec soin sur l’entreprise et de préférer un fournisseur disposant d’une réelle expertise métier, c’est un gage de qualité pour le logiciel de gestion de la formation professionnelle. 

9) La qualité et la réactivité du support client

La mise en place de ce genre d’outil se fait rarement de manière 100% automatisée, au delà de la prise en main par le responsable formation, il s’agit de maîtriser l’ensembles du fonctionnement de la solution que vous choisissez, mais également de la déployer de la manière la plus efficace au sein de l’entreprise. Pour réussir ces étapes clés, le mieux est souvent de s’appuyer sur votre prestataire qui pourra alors vous proposer un support projet pour le déploiement et la prise en main de l’outil. Cette proposition de valeur est clé et vous permettra de distinguer le simple prestataire de solution digitale du véritable expert métier qui vous accompagnera dans la durée. 

10) La facilité d’utilisation pour les salariés formés

De trop nombreuses solutions et plateformes sollicitent les salariés, leurs demandent de créer des comptes, télécharger des applications ou  de se connecter à des outils qu’ils n’utiliseront le plus souvent jamais. Pour être le plus efficace possible, votre solution de gestion de la formation professionnelle doit être transparent pour les salariés. Cela suppose de leur demander le minimum de travail possible et de ne les solliciter que lorsqu’ils ont besoin d’effectuer des actions précises, le plus souvent par mail. 

Pour aller plus loin :

Infographie – les chiffres de la formation en 2020

Les 10 meilleures formations gratuites pendant le confinement

Se former pour s’adapter et rendre le télétravail efficace

Tout savoir sur la nouvelle certification qualité Qualiopi

Entreprise apprenante : 10 actions pour passer du mythe à la réalité

Infographie – les chiffres de la formation en 2020

Infographie – les chiffres de la formation en 2020

Évolution du métier de responsable formation, compétences les plus recherchées, attentes des salariés, nous avons parcouru les derniers rapports sur le sujet pour vous livrer dans cette infographie exclusive les principaux chiffres du monde de la formation en ce début d’année 2020.

5 grandes idées clés se dégagent de cette infographie formation 2020 :

1) Plusieurs indicateurs montrent que la formation est un sujet de plus en plus important pour les entreprises. Tant les dirigeants que les salariés et les DRH se préoccupent de plus en plus du sujet et souhaitent investir dans la formation de leurs équipes pour les années à venir.

2) Cette tendance s’explique par l’impact que peut avoir la formation sur l’engagement des salariés ainsi que leur motivation. On constate notamment un impact sur l’absentéisme ainsi que sur la productivité des équipes.

3) Pourtant de nombreux progrès restent à faire, notamment au niveau de l’information des salariés. Beaucoup de salariés ne disposent pas des bonnes informations ni du temps nécessaire pour se former.

4) Les compétences évoluent au même rythme que les métiers, on constate que les compétences interpersonnelles sont toujours de plus en plus recherchées (une tendance accélérée par la crise actuelle).

5) Enfin il apparaît que le métier de responsable formation lui-même est en pleine évolution, devenant un élément stratégique de la réussite de la politique de formation et de la montée en compétence des salariés.

Infographie formation

Pour aller plus loin :

Les 9 erreurs à éviter pour enfin réussir son AFEST

10 astuces pour réussir son plan de formation

De l’art exigeant de concevoir sa formation

Entreprise apprenante : 10 actions pour passer du mythe à la réalité

Les 10 meilleures formations gratuites pendant le confinement

Le partage de connaissances en interne (re)dynamise la formation professionnelle

Tout savoir sur le financement de la formation professionnelle

Infographie – Les ressorts de la formation en entreprise

Comment former gratuitement ses salariés en chômage partiel ?

Comment former gratuitement ses salariés en chômage partiel ?

Votre entreprise a obtenu une autorisation d’activité partielle en raison de la pandémie actuelle ? Cette information pourra vous intéresser : depuis le 14 avril, l’Etat prend en charge 100% des coûts pédagogiques des formations pour les salariés en activité partielle. Le gouvernement a déployé un dispositif exceptionnel pour préparer la reprise de l’activité économique en développant l’employabilité et les compétences des salariés. Pourtant, cette réponse à la crise soulève de nombreuses questions : quelles sont les formations éligibles ? Quelle procédure suivre ? Quelles sont les conditions de financement ?  Les plafonds ? etc. Nos réponses dans cet article en 10 points clés pour former pendant le chômage partiel.

Quelles sont les entreprises éligibles ? 

Le dispositif s’applique à toute entreprise ayant obtenu une autorisation d’activité partielle, sans condition de taille, de secteur ou d’activité. Il s’adresse aux entreprises souhaitant investir dans les compétences des salariés pendant la pandémie et mettre en place des activités de formation pendant le chômage partiel.

Qui sont les salariés éligibles ? 

Sont concernés tous les salariés placés en situation d’activité partielle : 

  • Qu’ils soient au chômage sur l’intégralité de leur temps de travail ou seulement sur une partie;
  • Que l’entreprise ai demandé ou non le remboursement de l’indemnité de chômage partiel.

Les salariés en contrat d’apprentissage,  de professionnalisation ou les stagiaires sont exclus de ce dispositif, de même que les mandataires sociaux. 

Il est important de noter que l’utilisation de ce dispositif ne diminuera pas les sommes reçues par le salarié au titre de son chômage partiel. 

Quelles sont les formations éligibles ? 

Toutes les actions de formation sont éligibles tant qu’elles respectent la définition d’action de formation selon le code du travail. Cela inclut les actions d’accompagnement, de bilan de compétences, de VAE, ainsi que toutes les formations qualifiantes et certifiantes. Il n’est donc pas obligatoire qu’une formation soit certifiante pour être éligible à ce dispositif de formation en chômage paritel. 

Pour être certain que les actions de formation soient acceptées, il faut à minima que l’organisme de formation dispose de la reconnaissance Datadock. Les organismes de formation font en général apparaître la mention “Datadock” sur leur site afin de préciser le caractère remboursable de celle-ci.

Attention enfin, les formations obligatoires à la sécurité ne sont pas concernées par le dispositif. De plus, les formations déjà commencées ne sont pas éligibles. 

Ces actions peuvent notamment se dérouler dans le cadre du plan de développement des compétences ou encore par le biais du compte personnel de formation mis en œuvre durant le temps de travail.

PNE Formation
Crédit photo : Envato – Pressmaster

Quel est le dispositif ? 

Le gouvernement s’appuie sur le dispositif du FNE Formation (Fond National pour l’Emploi), un dispositif préexistant à la crise mais où les fonds ont été augmentés et les critères d’application élargis exceptionnellement. 

L’objectif d’une convention FNE Formation (conclue entre la Direccte et l’entreprise ou l’OPCO représentant l’entreprise) est de « faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l’évolution technique ou à la modification des conditions de production. »

C’est donc la Direccte qui évalue et apprécie les demandes qui lui sont présentées avant de valider les actions de formation pendant le chômage partiel.

Quels sont les plafonds ? 

L’aide n’est pas plafonnée, cela signifie qu’il n’y a pas de coût horaire maximal. Cependant, il a été demandé aux Direcctes d’accorder systématiquement l’aide en dessous de 1 500€ TTC, il est donc à prévoir qu’une demande d’aide supérieure à 1 500€ sera étudiée davantage avant d’être acceptée. 

Quelle est la marche à suivre ? 

La démarche est simple : 

Etape 1 : Identifier les besoins de formation en interne, ainsi que la liste des salariés concernés et les accords des salariés. Cette liste sera demandée par l’organisme de formation ainsi que la Direccte.

Etape 2 : Identifier les organismes de formation qui répondront à ce besoin en formation et leur demander des devis. 

Etape 3 : Remplir la demande de subvention (modèle de convention simplifiée que l’on peut trouver ici : http://bourgogne-franche-comte.direccte.gouv.fr/LE-FNE-formation-mobilisable-pour-les-salaries-en-activite-partielle)

Etape 4 : Transmettre votre dossier par mail à la Direccte de votre région : l’ensemble des formations, l’ensembles des salariés concernés et l’ensemble des coûts. Mieux vaut éviter de multiplier les demandes et de tout regrouper dans une demande. 

Etape 5 : Si la réponse est positive, la Direccte vous fera parvenir une convention par retour de mail.  La signature de cette convention débloquera les premiers versements et assurera la prise en charge des coûts de formation. Dans l’idéal, cette réponse intervient dans les 10 jours. 

Des numéros de téléphone ainsi que les Direcctes ont été spécialement mis en place pour faciliter ces échanges, en fonction de votre région. 

Nous vous conseillons de récupérer les accords écrits (au moins par email) de la part des salariés au moment de la constitution de votre dossier. 

former chômage partiel
Crédit photo : Envato – Besjunior

Quand seront versés les fonds ? 

Les fonds seront versés à l’entreprise de la manière suivante : 

  • 50 % lors de la signature de la convention envoyée par la Direccte. 
  • 50 % après réalisation de l’ensemble de la formation et production d’un bilan par l’organisme de formation puis envoyé à la Direccte par l’entreprise. 

On ne connaît pas encore exactement les délais de paiement de la Direccte, on espère qu’ils seront compris entre 7 et 30 jours. 

Il est impossible de procéder par subrogation :  la Direccte ne joue pas le rôle d’un OPCO, il s’agit d’une aide financière versée à l’entreprise. Cela signifie que vous devrez avancer une partie du prix en trésorerie.

Quand doivent se dérouler les formations ? 

Les formations doivent impérativement se tenir pendant les heures indemnisées au titre de l’activité partielle, il est donc impossible de se former pendant son temps de travail. Attention, les jours fériés n’entrent pas dans le chômage partiel. 

Dans le cas où la période d’activité partielle se terminerait avant la fin de la formation, il sera alors nécessaire d’ajuster l’aide au prorata de l’avancée de la formation. 

Les formations doivent obligatoirement se dérouler à distance.

Et si les salariés refusent de se former ?

Les salariés sont en droit de refuser de se former et il est impossible pour l’employeur de forcer un salarié à se former sur son temps d’activité partielle. Il s’agit donc de négocier avec le salarié si celui-ci est dans l’incapacité de se former. 

Il est intéressant de noter qu’il est possible de verser une rémunération complémentaire (cette dernière dépend du même régime que l’indemnité légale), pour convaincre le salarié de se former pendant le confinement.

 

Formation digitale confinement
Crédit photo : Envato – Rawpixel

Quelles formations privilégier ? 

Dans le cadre de ce dispositif FNE Formation spécial, on peut se demander quelles sont les formations les plus efficaces à mettre en place. Voici deux conseils pour s’assurer de bénéficier de 100% de la prise en charge des formations pendant le chômage partiel : 

  • Préférer des formations courtes.
  • Préférer des formations rapides à mettre en place une fois que le dossier est accepté.

Est-il possible de cumuler FNE formation et CPF ? 

C’est potentiellement possible dans certains cas, mais compliqué car cela demande l’acceptation de la prise en charge par deux organismes différents. Mieux vaut envisager dans ce cas là de distinguer les dispositifs de financement et les actions de formation. 

Le conseil Empowill : 

Voici nos deux principaux conseils pour profiter au maximum de ce dispositif de formation pendant le chômage partiel : 

  • Lancer dès maintenant le diagnostic des besoins et la recherche de formateurs. Il y a un enjeu de vitesse pour s’assurer d’avoir 100% du financement et bénéficier de ce dispositif exceptionnel. 
  • Soyez à l’écoute des besoins de vos salariés ainsi que de vos CSE pour embarquer un maximum de collaborateurs dans ce dispositif

Si vous souhaitez mettre en place ce dispositif dans votre entreprise, nous pouvons vous aider, n’hésitez pas à nous contacter pour que nous puissions vous accompagner dans la préparation de votre plan de formation. 

Textes associés : 

Circulaire n° 2011-12 du 1er avril 2011 relative à la démarche d’appui aux mutations économiques

Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle. 

Décretn° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle 

Pour aller plus loin :
Les 10 meilleures formations gratuites pendant le confinement.
L’urgence de la formation professionnelle, enjeux et écueils à éviter.
Beaucoup d’innovations, pas (encore ?) de révolution…
Le partage de connaissances en interne (re)dynamise la formation professionnelle.
Tout savoir sur la nouvelle certification qualité Qualiopi.
10 astuces pour réussir son plan de formation.
Comment réussir son partage de connaissances en interne ?

Inscrivez-vous à notre newsletter

Inscrivez-vous à notre newsletter

Votre temps est précieux, le nôtre aussi ! Une newsletter par mois, un concentré d'infos intéressantes et efficaces.

C'est enregistré !