7 critères pour réussir sa formation

7 critères pour réussir sa formation

L’offre de formation est aujourd’hui pléthorique ! La nouvelle application du compte professionnel de formation en regroupe plus de 100 000 et on compte près de 68 000 organismes de formation en France.  La question principale est donc la suivante : comment choisir sa formation ? Quels sont les critères pour réussir une formation ? En accompagnant les entreprises dans le choix de leurs formateurs, nous avons construit une véritable grille d’évaluation. Nous vous partageons aujourd’hui les critères ayant le plus d’impact sur l’efficacité d’une formation.

1)   Choisir un formateur autant qu’une formation

Il n’a jamais été aussi facile de trouver de la connaissance : articles, podcasts, vidéos, tutoriels, MOOCs… Pourtant cette profusion d’information n’assure pas la maîtrise des compétences. Le rôle du formateur est de donner sens et structure à cette information facilement accessible et de l’intégrer à un processus pédagogique adapté qui aboutisse à un apprentissage rapide et durable.

Le formateur n’est donc plus seulement là pour transmettre de l’information mais pour construire les conditions pour que cette information soit comprise et mémorisée. De plus la légitimité du formateur et sa connaissance du sujet sont des éléments très importants pour faciliter l’apprentissage et assurer la réussite d’une formation. C’est un critère important pour choisir une formation.

2)   On apprend mieux lorsque le contenu est parfaitement adapté

L’un des premiers critères pour réussir une formation est qu’elle soit adaptée aux besoins du salarié. Pour que cette personnalisation soit réussie, il faut que le contenu soit :

  • Adapté au besoin,
  • Délivré au bon moment,
  • Délivré aux bonnes personnes,
  • Adapté dans sa modalité.

On retrouve cette tendance à la personnalisation au niveau des modalités de formations. Par exemple lors de formations en présentiel, avec une plus forte adaptation des intervenants et un temps dédié à la co-construction. C’est aussi une tendance qu’on retrouve au niveau du e-learning, notamment avec l’adaptative learning, une modalité pédagogique qui s’adapte au rythme d’apprentissage de l’utilisateur. Un critère important pour choisir sa formation.

Bien choisir sa formation
Les formations sur-mesure apportent une véritable valeur ajoutée

3)  L’action pour réussir une formation

L’action a de nombreuses vertus, elle permet notamment d’ancrer l’apprentissage mais également de stimuler l’attention. Il a notamment été prouvé que l’on apprend mieux en s’amusant, en expérimentant. C’est pourquoi pour réussir une formation, il est intéressant de privilégier des approches qui mettent à contribution les participants, via notamment des serious games, des ateliers pratiques, etc.

Deux principales méthodes se distinguent :

  • La méthode « démonstrative » : le formateur montre l’exemple, puis c’est au stagiaire d’appliquer.
  • La méthode « découverte » : le stagiaire commence, le formateur crée le cadre, donne les consignes, accompagne, guide et encourage.

4)   On apprend en échangeant en groupe

Au-delà de l’action, la verbalisation est un élément important (on retient 80% de ce qu’on dit et 10% de ce qu’on lit). Partager lors d’une formation permet de formuler et conceptualiser ses idées, mais aussi de les confronter, les enrichir et les affiner par l’échange avec les autres participants. 

Le formateur a donc également un rôle clé d’animateur. Il doit créer et gérer les espaces de dialogue, les cadencer avec les phases d’action pour alterner entre des moments d’échange et de mise en pratique. Il s’agit alors de réussir à canaliser les échanges dans les espaces de parole pour s’assurer que chaque participant avance dans sa réflexion.

Réussir sa formation
Échanger et résoudre des problèmes en groupe est un excellent moyen d’ancrer l’apprentissage

5)   On apprend avec un projet d’apprentissage

Il est plus facile d’apprendre quand on a un objectif. Cela peut être lié à une promotion, une mutation, un projet à lancer… l’objectif permet d’ancrer la formation dans la réalité. L’envie de se former n’est pas souvent suffisante, elle reste trop abstraite. Alors que voir le sens concret de la formation permet non seulement d’augmenter la motivation mais également d’accélérer l’apprentissage car ce dernier est orienté vers une mise en pratique.

Plus encore, rendre le stagiaire acteur de sa formation, en lui faisant fixer ses objectifs par exemple, est un excellent moyen de le responsabiliser et l’inclure dans l’enjeu de réussite de la formation.

Concrètement, ça veut dire quoi ?

  • Favoriser un moment de réflexion personnelle et d’énonciation de ses objectifs.
  • Expliciter les intentions pédagogiques d’une formation, cela va pouvoir servir de guide au stagiaire tout au long de la formation.
  • Aller encore plus loin, et construire une pédagogie non pas par objectifs mais en mode projet : cette fois c’est au stagiaire de construire son projet de formation et le formateur n’est qu’une ressource et un assistant, un guide qui va conduire d’une étape à l’autre.

6)   On apprend mieux si on s’engage

La fin d’une formation correspond à l’ouverture d’une étape clé dans le processus d’apprentissage : la phase de mise en pratique et d’appropriation du savoir ou des compétences. Il est indispensable de favoriser l’activité du stagiaire après la formation. En effet, c’est ainsi que le pont va se faire entre la situation d’apprentissage et la réalité. Si la transition n’est pas assez préparée, une formation peut n’avoir aucun effet. Pensez donc aux modalités de suivi au moment de choisir la formation.

Concrètement, ça veut dire quoi ?

  • Inviter le stagiaire à proposer des exercices pratiques d’application à réaliser post-formation, et que ce dernier choisisse ceux qu’il s’engage à réaliser.
  • Mettre les stagiaires en situation d’analyse de leur expérience : au-delà de l’action, il est intéressant d’étudier les expériences vécues pour comprendre le chemin qui a été parcouru et ainsi dresser les prochaines étapes.
  • Favoriser les pédagogies co-actives après la formation : inciter des groupes à prolonger l’exercice, notamment dans des dynamiques de co-développement.

7)   On apprend mieux si un suivi est réalisé

Le suivi est presque aussi important que la formation elle-même. Le point précédent a montré l’importance de s’engager à agir, si parfois c’est suffisant, il est pourtant souvent nécessaire de réaliser un suivi pour réussir une formation. Voici les questions qui peuvent être intéressantes à creuser :

  • Qu’as-tu changé suite à la formation ? Ton quotidien a-t-il été impacté ? Si oui, comment ?
  • Avec qui as-tu partagé ?
  • Tu t’étais engagé à cette action, as-tu pu la réaliser ?
  • As-tu prolongé l’action d’apprentissage par tes propres moyens (lectures, nouveaux objectifs, demande de nouvelles formations…) ?

Mise en pratique :

Cet article ne répond pas à l’ensemble des critères cités précédemment, mais il peut s’en rapprocher si on le complète par les questions suivantes :

  • Qu’avez-vous appris dans cet article ? Quelles sont les principales notions que vous retenez ?
  • Quelle mise en pratique pouvez-vous imaginer ? Comment les apprentissages peuvent-ils s’insérer dans votre quotidien ?
  • Avec qui pouvez-vous échanger sur le sujet pour prolonger la réflexion ? Avec qui souhaiteriez-vous partager cet article ?
  • Quels sont les critères qui vous semblent les plus pertinents pour choisir votre prochaine formation ?

Pour aller plus loin :
Nos conseils pour réussir son partage de connaissance en interne.
Apprenez peu, apprenez-bien ! L’art du Micro-learning.
Les Edtechs, tout savoir sur les innovations pédagogiques.
Pour réussir sa formation, attention à la conception pédagogique

Les 10 secrets du talent management

Les 10 secrets du talent management

La notion de “talent management” ou de gestion des talents prend une place de plus importante dans la stratégie RH des entreprises. L’objectif d’une politique de talent management est de maintenir la capacité d’innovation et la performance d’une entreprise. Lorsqu’elle est menée avec succès, elle peut être la clé de voûte de la réussite d’une entreprise et un élément central de sa culture. 

D’après une étude du BCG, les entreprises avec une politique de Talent Management claire génèrent en moyenne un bénéfice 2,2 fois plus élevé que leurs concurrents. Ce résultat est atteint 1,5 fois plus rapidement. C’est également un excellent moyen d’attirer de nouveaux talents et de fidéliser ses employés. 

On distingue 3 piliers dans la notion de talent management : l’acquisition, le développement (ou “talent development”) et la fidélisation. Chacune de ces 3 étapes englobe de nombreuses étapes intermédiaires, allant de l’évaluation des compétences au suivi managérial en passant par la formation ou encore le sourcing. 

Le talent management passe par une bonne acquisition des talents

1) Favoriser la cooptation dans le recrutement 

La première étape du talent management est double : non seulement trouver ces fameux talents, mais également s’assurer qu’ils soient alignés avec la culture et la mission de l’entreprise. La cooptation est une mécanique précieuse lorsqu’il s’agit de trouver ce genre de candidats. En effet, lorsqu’un salarié se propose de coopter une connaissance, il met une partie de sa crédibilité dans la balance, les candidats sont donc souvent filtrés avec soin. Une manière de recruter efficacement est de faciliter la gestion des talents par la suite. 

Comment procéder ? Donnez de la visibilité à vos équipes sur vos besoins en recrutement, les fiches de poste avec les missions et compétences attendues. Engagez vos collaborateurs dans la diffusion des offres (via les réseaux sociaux notamment). 

2) Ne pas multiplier les chasseurs de têtes

Le recrutement est l’une des fonctions les plus externalisées dans le secteur des ressources humaines. Pourtant, tous les prestataires ne se valent pas et l’on a vite fait de se retrouver avec des profils qui ne correspondent pas à notre besoin, ou même des candidats qui ne correspondent pas à la culture et aux valeurs de l’entreprise. Or un recrutement efficace contribue à faciliter le talent management.

Pour prévenir ce risque, mieux vaut bien choisir son prestataire et lui permettre de bien comprendre les attentes, au delà de la fiche de poste. Certains prestataires, comme Elinoï mettent un point d’honneur à bien comprendre les attentes de leurs clients et en ont fait un avantage compétitif certain. 

3) Permettre au futur talent de se projeter dans son poste et dans l’organisation

Dès la phase d’entretiens, il est primordial de donner des perspectives au futur talent. Le sujet dépasse les missions dont il aura la responsabilité : il s’agit d’évoquer les perspectives de développement à l’échelle de l’entreprise et du service, les compétences clés à développer, la politique de mobilité interne etc. Autant d’éléments qui vont faciliter la gestion des talents. 

Talent development

La clé du talent management : le développement professionnel et personnel

4) Soigner ses processus de suivi 

L’un des éléments clés de la gestion des talents est la qualité du suivi. Ce dernier peut-être managérial (évaluation annuelle, point métier hebdomadaire etc.) ou non. Il est ici intéressant de varier les modalités, l’essentiel est que le salarié soit suivi sur les différents aspects. Les bonnes pratiques suivantes ont fait leurs preuves : système de buddy/mentoring, référents métiers, coachs agiles… 

La fréquence et les modalités peuvent varier tant qu’ils sont adaptés au rythme d’apprentissage du salarié et qu’il se sent accompagné dans sa progression et l’atteinte de ses objectifs. Ainsi une politique de talent management passe avant tout par un suivi pertinent.

5) Evaluer les compétences et prioriser les axes de développement

Cadrer des temps de suivi ne suffit pas, il faut les remplir avec un contenu de qualité. Un suivi de qualité passe notamment par l’évaluation des compétences de ses talents et la priorisation des axes de développement. Deux écoles coexistent dans le monde du talent management : 

  1. Se concentrer sur les points à améliorer : accompagner le développement des compétences où le salarié se sent moins à l’aise. 
  2. Se concentrer sur les points forts : s’attacher à renforcer des expertises déjà développées dans l’idée de faire d’un talent un expert reconnu. 

Chaque approche a ses avantages et ses inconvénients en fonction des situations, l’essentiel est d’impliquer le salarié dans la construction d’une roadmap de développement où les axes à améliorer sont clairement identifiés. 

6) Anticiper les besoins en recrutement au sein de l’organisation

Le sujet de la perspective d’évolution a été évoqué précédemment. S’il doit être préparé dès le recrutement il doit être également maintenu dans la durée. Pour cela il est nécessaire d’être au clair sur ses besoins en recrutement à venir. Anticiper la saisonnalité de l’activité économique, le développement attendu de certaines offres et services et l’impact que cela peut avoir sur la charge de travail des équipes sont des éléments importants pour prévoir les recrutements et proposer des opportunités à vos talents. 

7) Construire une politique de formation individualisée et cohérente 

Une politique de formation individualisée servira une politique de talent development efficace. Pour cela il faut s’affranchir de l’approche classique du catalogue de formation ou des formations standardisées classiques. Il est nécessaire de mener une réflexion de fond sur les besoins, en lien à la fois avec les objectifs stratégiques de l’entreprise et les enjeux opérationnels concrets.

Gestion des talents

Pour maintenir les talents dans la durée, l’importance de la fidélisation

8) Investir sur la montée en compétences

Dans la gestion des talents et surtout le talent development, la montée en compétences est primordiale… pourtant, développer ses compétences prend du temps ! Temps que les managers ne sont pas toujours soucieux d’accorder, temps que même les salariés ont parfois du mal à s’octroyer. 

Toutefois, ces investissements en temps et en argent sont cruciaux. Les engager – pour une formation, un coaching, un nouvel outil… – est un excellent moyen de valoriser un collaborateur, de lui faire sentir que l’entreprise reconnaît ce qu’il apporte et souhaite le voir continuer de grandir dans l’organisation. 

9) Offrir des perspectives de carrière

Une perspective de carrière n’est pas seulement une politique de mobilité interne ou une opportunité d’évolution. Une réelle perspective de carrière donne une vision, une cohérence et un sens à un parcours professionnel. Il s’agit non plus seulement de développer des compétences, mais de les insérer dans un cadre plus large, cohérent et motivant. 

De nombreuses entreprises l’ont compris en lançant les “Graduate Programs”. Très structurés, ils proposent des évolutions rapides à travers un parcours cohérent destiné à apporter rapidement de fortes compétences et responsabilités.

10) Faire vivre sa culture d’entreprise 

De la même manière que les individus évoluent, une culture d’entreprise se transforme avec le temps. Il est donc nécessaire de travailler régulièrement à l’alignement entre la culture d’une entreprise et les individus qui la composent. L’une des composantes de l’engagement et donc de la fidélisation des talents est cet alignement entre la culture de l’entreprise et les valeurs de l’individu. 

11) Bonus : la clause de dédit formation 

Si aucune des méthodes précédentes n’a su vous convaincre et que vous êtes toujours réticents à investir dans le développement des compétences de vos collaborateurs, cette clause est une manière radicale de régler le problème. Modulable elle peut être insérée dans un contrat de travail et engage le salarié, en cas de départ de l’entreprise avant un certain délai fixé par la clause, à rembourser à celle-ci tout ou partie des dépenses effectivement réalisées par son employeur dans le cadre de sa formation.

Pour aller plus loin :
Tout savoir sur l’externalisation RH
Comment le monde du travail évolue
Notre infographie exclusive : la formation en entreprise

Tout savoir sur le financement de la formation professionnelle

Tout savoir sur le financement de la formation professionnelle

La loi “pour la liberté de choisir son avenir professionnel“ a modifié en profondeur le secteur et donc les mécanismes de financement de la formation professionnelle. Les instances de l’Etat sont réorganisées, les organismes collecteurs évoluent de même que l’utilisation des fonds. Dès lors, quels sont les mécanismes de financement de la formations des salariés ? Comment les mobiliser ? Nos réponses dans cet article. 

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, faire appel aux fonds des OPCO : 

Les OPCA sont devenus les OPCO et leur mission se concentre dorénavant notamment sur le fait d’assurer un service de proximité au bénéfice des TPE-PME de moins de 50 salariés. Les mécanismes de financement de la formation des salariés ne sont pas encore définis pour tous les OPCO (actions collectives ou non, plafonds de financement par salariés, par heure de formation, durée des formations…). 

Comme précédemment il conviendra de se renseigner auprès de son OPCO sur son crédit de formation disponible. Nous pouvons vous accompagner sur l’optimisation de ces budgets de formation

financement formation entreprise

Financement de la formation professionnelle via le CPF co-construit

La réforme a introduit la possibilité de proposer du co-financement entreprise-salarié sur le CPF. L’entreprise financera alors la formation et demandera le remboursement de la part qu’accepte de financer le salarié via son CPF.

Pour déclencher ce mécanisme de co-financement de la formation des salariés par l’entreprise, il est nécessaire de : 

  • Identifier les compétences stratégiques et formations certifiantes associées,
  • Communiquer auprès des salariés sur la possibilité de ce genre de mécanismes.

L’AFEST : modalité innovante de financement de la formation des salariés

L’AFEST (action de formation en situation de travail) est liée à l’élargissement de la notion d’action de formation. C’est une modalité d’apprentissage très adaptée aux enjeux terrains mais qui  implique une réflexion aboutie, une ingénierie précise et une évaluation des acquis.

Sa mise en œuvre demande une préparation spécifique : analyse de l’activité de travail, désignation (et la formation) d’un formateur-tuteur, organisation de phases réflexives et évaluations spécifiques des acquis de la formation (au cours de l’action et en conclusion).

Lorsque l’AFEST est liée à une certification elle est dès lors compatible avec le CPF. Par ailleurs d’autres financements seront possibles prochainement via l’OPCO, la Région ou Pôle Emploi.

financement formation salariés
L’AFEST demande une action de mentoring

La pro-A, un mécanisme de formation diplômant 

La réforme a supprimé la Période de Professionnalisation et c’est maintenant la Pro-A (promotion ou reconversion par l’alternance) qui remplace le précédent dispositif :

  • En recentrant sur l’objectif premier de professionnalisation.
  • En introduisant une notion d’alternance, avec des modalités similaires à un Contrat de Professionnalisation.

Ainsi, la Pro-A donne au salarié la possibilité de changer de métier et de carrière, ou de bénéficier d’une promotion professionnelle par des actions de formation.

Pour être éligible à ce dispositif de financement de la formation professionnelle, il faut être en CDI et justifier d’un besoin de qualification complémentaire, notamment au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail. Attention, le niveau de qualification de départ doit être inférieur au grade de la licence, l’objectif étant d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique.

La pro-A sera financée par les OPCO sur les fonds dédiés à l’alternance. Comme précédemment, les conditions de prise en charge, dépendent des conditions de votre OPCA ou OPCO.

Pour aller plus loin :
Les clés de lecture de la réforme de la formation professionnelle.
Infographie : comprendre les méandres de la formation professionnelle.
Les enjeux de la formation professionnelle.
Comprendre comment la formation professionnelle a évolué.
Les EDtechs, panorama des innovations dans la formation.

L’évolution de la formation professionnelle

L’évolution de la formation professionnelle

La formation est à l’intersection entre les enjeux économiques et stratégiques de l’entreprise et les aspirations individuelles de développement personnel et professionnel de ses salariés. En parallèle, les nouvelles technologies viennent bousculer tant le marché de l’emploi que l’offre pédagogique, alors que le cadre légal est lui aussi transformé par une importante réforme. Dès lors, comment anticiper l’évolution de la formation professionnelle ? Comment appréhender les changements et préparer des réponses adaptées ?


Téléchargez notre livre blanc sur le futur de la formation professionnelle.

Vers un âge d’or de la formation professionnelle ?

La formation initiale n’est plus suffisante. Elle ne permet ni de suivre l’évolution des métiers et des technologies, ni de répondre aux transformations des organisations et des manières de travailler, ni de satisfaire la recherche de sens et d’évolution des individus. La formation continue, à l’inverse, répond à ces défis et c’est notamment à travers une politique complète de développement des compétences que l’on trouve la solution la plus adaptée.

Ce que nous apprennent les experts :

Pour commencer, les nouvelles technologies appellent à développer un apprentissage agile et continu des compétences et nouveaux métiers. De plus, les nouvelles organisations et méthodes de travail collectif mettent à l’honneur les soft skills et compétences interpersonnelles. Deux tendances de fond qui rythment l’évolution de la formation professionnelle.

Pour répondre à ces enjeux, une politique de formation professionnelle adaptée est un moyen d’engager les collaborateurs dans la durée. La réforme récente accompagne ces tendances de fond en créant les structures de pilotage, certifications et les applications nécessaires.

L'évolution de la formation professionnelle

Les nouveaux paradigmes de la formation professionnelle

L’évolution de la formation professionnelle vers son âge d’or sera nécessairement accompagnée de transformations profondes. Les métiers, les attentes des entreprises et des salariés mais aussi l’approche des formateurs vont évoluer pour s’adapter aux nouveaux paradigmes du marché et aux nouvelles dynamiques du monde du travail.

Ce que nous apprennent les experts :

Le responsable formation prend un rôle de plus en plus important, au-delà de gérer la formation, il la conçoit, la pilote et la rend efficace. En parallèle, on attend des formations un impact sur l’activité opérationnelle. Ainsi, former n’est plus un objectif en soi, il s’agit de former pour aboutir à un résultat. La personnalisation est l’une des principales réponses pour s’assurer de l’efficacité d’une formation, tant sur le contenu que les modalités. C’est l’une des tendances de fond de l’évolution de la formation professionnelle.

Alors que les contenus sont facilement accessibles, le formateur a un rôle clé dans la transmission et l’apprentissage de l’information. Il devient un accompagnateur et un catalyseur dans les processus de transformation.

L’enjeu est désormais d’apprendre à apprendre

On entend beaucoup parler « d’entreprise apprenante ». Pourtant, développer une réelle culture de l’apprentissage est un processus de fond qui ne peut se faire à travers la simple mise à disposition d’une plateforme de contenu. Faire de la formation un réflexe pour l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise demande un travail complet sur les mentalités, les processus RH et opérationnels, les valeurs et la communication. Si le chantier peut paraître d’envergure, il est plus facile que jamais de s’y atteler.

Devenir une entreprise apprenante
Les organisations se transforment et deviennent des entreprises apprenantes.

Ce que nous apprennent les experts :

Apprendre à apprendre passe premièrement par une responsabilisation des salariés qui sont de plus en plus partie prenante dans la construction des parcours de formation et du contenu des formations elles-mêmes. Cela implique également un changement de posture de la part des formateurs qui entrent dans une logique de co-construction et qui apportent davantage d’outils et de méthodes pour favoriser l’apprentissage à long terme. Pourtant ce mouvement peut déconcerter et inquiéter les collaborateurs, il est donc nécessaire d’avancer avec méthode et rigueur.


Téléchargez notre livre blanc sur le futur de la formation professionnelle.

Pour aller plus loin :

Les secrets pour réussir son partage de connaissance en interne.
Déployez une formation efficace par le micro-learning.
Le guide complet pour construire une formation personnalisée.

Le guide de la construction d’une formation personnalisée

Le guide de la construction d’une formation personnalisée

Une formation personnalisée doit répondre avec précision à un besoin exprimé par un salarié ou par sa hiérarchie. Pourtant la construction d’une telle solution n’est pas toujours facile. L’expérience nous montre que l’étape clé pour garantir la pertinence de la solution de formation et son adéquation avec les problématiques profondes est de mener un diagnostic méthodique et poussé. Notre méthodologie pour atteindre ce résultat. 

Comprendre pour proposer une solution de formation personnalisée

Avant de se lancer dans l’élaboration d’une solution et de trouver les moyens de résoudre le problème, il est primordial de bien analyser l’origine du problème. On peut prendre l’exemple de la demande suivante : “j’ai besoin de former mon salarié au management car il n’est pas assez performant”. 

Cette demande n’est pas assez précise pour réussir à construire un plan de formation personnalisée. Pour cela, il faut remonter à la racine du problème, les raisons de l’existence de cet enjeu pour le service ou l’entreprise en général. Il faut alors savoir si le problème de performance est lié à :

  • Un manque de compétence (savoir, savoir-être ou savoir-faire).
  • Un défaut de motivation (questions liées à l’engagement).
  • Un souci lié à l’environnement de travail (organisation, outils…).

Pour être pertinent, un projet de formation personnalisée doit étudier l’ensemble de ces 3 composantes, la performance se situant à l’intersection des 3. Impossible pour un salarié d’être vraiment performant si les 3 composantes ne sont pas au vert. Le plan de formation personnalisée pourra agir seulement sur l’un des leviers, mais il est indispensable dans l’analyse préalable de les considérer tous trois. L’analyse selon ces 3 axes permet d’identifier les besoins les plus urgents à adresser. 

Les pièges à éviter dans la collecte du besoin

On pense souvent savoir d’où vient le problème. De nombreux écueils existent toutefois dans l’analyse du besoin. Pour les éviter il convient d’être prudent et de prendre le temps de bien s’imprégner des besoins des interlocuteurs. Proposer une formation personnalisée c’est aussi être irréprochable dans l’évaluation des besoins. On peut citer les risques suivants : 

  • Recueillir des besoins stéréotypés (langue et excel le plus souvent),
  • Penser connaître les besoins « à priori » et ne pas assez s’intéresser aux réponses,
  • Prendre les souhaits émis pour argent comptant sans questionner et remettre en contexte,
  • Susciter des espérances sans lendemain (notamment sur la promotion),
  • Reproduire un plan précédent (même s’il a déjà fait ses preuves),
  • Se limiter aux obligations légales,
  • Être trop ambitieux et donc irréaliste,
  • Vouloir faire plaisir (tant au salarié qu’au manager),
  • Séparer la formation au profit de l’entreprise de la formation au profit des salariés.
Plan de formation personnalisé
Photo by Sven Mieke on Unsplash

La construction du plan de formation personnalisée

Les choix pédagogiques :

Sous l’influence des nouvelles technologies et des récentes découvertes en sciences cognitives, les nouvelles pédagogies se développent à un rythme soutenu. C’est une opportunité car cela offre d’autant plus de latitude aux responsables formation dans leurs choix de prestataires de formation. Il peut cependant être difficile de trouver son bonheur tant l’offre est exhaustive. La bonne pratique consiste à cerner avec précision ses contraintes (opérationnelles, budgétaires, logistiques, temporelles), pour construire un cahier des charges précis. 

Si vous cherchez néanmoins de l’aide dans le choix de votre prestataire, nous avons développé un large réseau de prestataires qualifiés et nous serons ravis d’échanger avec vous pour vous accompagner dans le choix de votre solution de formation personnalisée. 

Structure du plan : 

Un plan de formation personnalisée, comme tout projet doit être cadré avec précision en amont pour maximiser les chances d’atteinte des résultats. Voici une liste non exhaustive d’éléments à inclure pour s’assurer qu’il réponde avec précision aux besoins du/des salarié(s) concerné(s) : 

  • Préciser les objectifs généraux et opérationnels de la formation
  • L’organisation générale de l’action ou du dispositif
  • Le calendrier et délais de réalisation
  • Les moyens disponibles et nécessaires à mettre en œuvre
  • Les résultats attendus précis (qualitatifs et quantitatifs)
  • Le dispositif d’évaluation aux différentes étapes avec les critères et les modalités

Ces différentes guidelines permettent de construire un plan qui cerne avec précision les attentes réelles des salariés formés, mais aussi de cadrer sa réalisation. Nous avons développé cette méthodologie pour accompagner nos clients dans la réalisation d’une formation personnalisée, contactez-nous pour en savoir plus.

Pour aller plus loin :
L’urgence de la formation professionnelle.
Réussir son partage de connaissance en interne.
Conduire le changement par la formation.
Apprenez bien, apprenez peu !
La formation en start-up, c’est possible !
Externaliser la gestion de la formation, une bonne idée ?
De l’art exigeant de construire une formation.

10 astuces pour réussir son plan de formation

10 astuces pour réussir son plan de formation

1) Étudier le contexte au préalable

Cette première étape est indispensable, avant de se lancer dans la rencontre avec les différents interlocuteurs, commencez par étudier le contexte de votre plan de formation. Quel est le contexte économique et social de la société ? Quelles sont les ambitions stratégiques pour les années à venir ? Quelle était la politique de formation par le passé ? Quelles sont les problématiques opérationnelles ? 

Autant de questions qui vont permettre de préciser les attentes liés au plan de formation. 

2) Connaître le budget alloué au plan de formation 

Dans le processus de cadrage, cette étape vous permettra de bien dimensionner la taille du plan de formation, c’est à dire l’énergie, le temps et les budgets à y consacrer. Bien connaître son budget à l’avance c’est pouvoir très rapidement orienter ses choix, par exemple favoriser des pédagogies en e-learning face à du présentiel. Cela permettra également d’envisager rapidement des stratégies de financement des formations. 

3) Analyser les compétences présentes en interne

La formation peut se faire de multiples manières et il n’est pas toujours indispensable de faire appel à des prestataires externes. Parfois des formations peuvent être réalisées en interne via du partage de connaissances entre pairs. Cependant, pour mettre en place de telles actions, il est nécessaire d’avoir une vision globale des compétences présentes au sein de l’entreprise. 

Ainsi, avant de vous lancer à toute vitesse dans la construction d’un plan de formation exhaustif et de multiples appels d’offre pour des formateurs externes, commencez par vérifier que la formation ne pourrait pas être réalisée en interne. 

4) Échanger avec les salariés concernés

La première personne concernée par un plan de formation est évidemment le salarié. Il est donc indispensable de prendre le temps de sonder ses envies et ses besoins. C’est notamment cette étude des besoins (effectuée au prisme de la stratégie de l’entreprise et des enjeux identifiés à l’étape 1) ) que vous pourrez définir avec lui un certain nombre d’objectifs, les prioriser et établir un cahier des charges de ce que serait un plan de formation idéal. 

5) Consulter les managers des salariés concernés

Un manager est directement impacté par la formation de l’un de ses salariés, il est donc indispensable de vérifier que les échanges que vous aurez eus avec ses salariés correspondent effectivement à des besoins réels. On confond trop souvent les besoins et les envies, et un salarié peut se retrouver à exprimer une envie de suivre des cours d’Anglais (la demande la plus classique) sans pour autant en avoir besoin dans son métier. Échanger avec le manager direct permet de valider les objectifs pédagogiques précédemment définis. 

Préparer son plan de formation
Photo by Kari Shea on Unsplash

6) Établir des indicateurs de réussite du plan de formation

Il ne suffit pas d’établir des objectifs et de fixer des jalons que l’on souhaite atteindre, l’étape suivante est de se doter des outils nécessaires au pilotage de la formation. Un plan de formation pourra être facilement mené à bien et son impact sera plus facilement mesuré s’il est adossé à des indicateurs de performance. Ces indicateurs peuvent être quantitatifs ou qualitatifs tant qu’ils sont mesurables facilement. 

Il peut également être nécessaire de prévoir comment et dans quelle période de temps après la formation ces indicateurs seront évalués. 

7) Proposer le plan de formation au bon moment

Pour maximiser l’efficacité d’une formation et donc d’un plan de formation, il faut s’attacher à proposer la formation au “bon moment”. En effet, un salarié se sentira d’autant plus concerné par une formation qu’elle répond à un besoin qu’il a récemment éprouvé. De la même manière, un salarié sera particulièrement intéressé par une formation s’il sait qu’il aura prochainement l’occasion de mettre en pratique ce qui lui est enseigné. Qui aurait envie de suivre une formation sur le management sans être manager et sans avoir la perspective de le devenir ? 

8) S’assurer que le contenu réponde précisément au besoin

Exactement dans la même logique, une formation doit répondre avec précision au besoin d’un salarié. C’est pourquoi il est si important de déterminer avec précision les besoins de montée en compétences. 

Prenons l’exemple d’un salarié ayant partagé des besoins de formation en gestion de projet. Il suit alors une formation portant notamment sur la gestion du temps pour l’aider à s’organiser. Or il s’avère que le réel besoin de ce salarié touche plutôt à l’adaptabilité et la flexibilité : il n’arrive pas à s’adapter assez efficacement aux imprévus qui sont courants dans la gestion de projet. On voit bien comment une formation à priori adaptée ne répond finalement pas du tout au besoin identifié.

9) Proposer des modalités pédagogiques adaptées 

Toujours dans cette même logique de répondre avec précision au besoin identifié, il est également nécessaire de prendre en compte les contraintes opérationnelles des salariés concernés pas les formations. Avec l’avènement du digital, de nombreuses modalités sont possibles pour les formations : e-learning, présentiel, micro-learning… Il est nécessaire d’adapter ces modalités aux contraintes des salariés concernés par le plan de formation. Par exemple proposer du micro-learning à un manager qui ne peut se permettre d’envoyer ses salariés en formation en dehors de l’entreprise pendant une journée entière. 

10) Opérer un suivi avec les salariés formés

C’est l’une des premières critiques formulées par le salariés ayant suivi une formation : cette dernière n’a pas été suivie d’actions. Le follow-up du plan de formation peut être fait tant par les équipes RH que par le manager. Il  est en tout cas nécessaire de faire un bilan pour valider avec le salarié ce qui a été acquis, ce qui a changé dans son poste au quotidien… mais aussi pour envisager les prochaines étapes et actions de formation. 

Ces 10 astuces sont les principales guidelines nécessaires à la mise en place d’un plan de formation efficace. Si vous souhaitez en savoir plus, contactez-nous, nous avons fait de la mise en place de plans de formation sur mesure notre spécialité ! 

Pour aller plus loin :
La formation en start-up, c’est possible !
L’histoire de la formation en quelques étapes clés.
Externaliser la gestion de la formation, astuces et bonnes pratiques.
Tout ce qu’il faut savoir sur la réforme de la formation professionnelle.

Inscrivez-vous à notre newsletter

Inscrivez-vous à notre newsletter

Votre temps est précieux, le nôtre aussi ! Une newsletter par mois, un concentré d'infos intéressantes et efficaces.

C'est enregistré !

Inscrivez-vous à notre newsletter

Inscrivez-vous à notre newsletter

Votre temps est précieux, nous aussi ! Une newsletter par mois, un concentré d'infos intéressantes et efficaces.

C'est enregistré !