Ces dernières années, les innovations touchant le monde de l’entreprise ont été très nombreuses. Cette tendance ne risque pas de s’essouffler dans un futur proche. D’autant que la tendance s’accélère de plus en plus depuis la crise sanitaire. La transformation digitale touche aussi la direction des Ressources Humaines et reste un véritable enjeu notamment pour optimiser les processus RH. Tour d’horizon des défis RH en 2022.
Cela nous amène à penser notamment à l’engagement collaborateur qui évolue énormément. Entre télétravail, travail hybride, les semaines à 32h, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle est de plus en plus important. En parallèle, alors que les collaborateurs cherchent du sens au travail et sont de plus en plus exigeants envers les entreprises, le sujet de la RSE est de plus en plus présent sur le devant de la scène. Ces 3 défis RH seront clés en 2022, et exigent des professionnels RH d’actualiser leurs outils, leurs pratiques et leurs priorités. Mais quelles sont alors les solutions ?
La maturité digitale devient un facteur clé de succès dans les entreprises
Définition
La transformation digitale aujourd’hui est un sujet central chez toutes les entreprises et l’un des principaux défis RH de 2022. En effet, toutes veulent faire évoluer leur score de maturité digitale, mais peu l’ont réellement fait. Qu’entendons-nous par “maturité digitale” ? Selon la revue MIT Sloan Management, elle se définit comme « (…) le processus par lequel votre entreprise apprend à réagir de manière appropriée à l’environnement concurrentiel numérique émergent ». Concrètement, cela se traduit par la capacité qu’à chaque entreprise à mettre les nouvelles technologies au cœur de leur stratégie. Dans notre cas, il s’agit de la digitalisation du pôle RH précisément.
Avec l’évolution des modes de travail et la généralisation du télétravail, la fonction RH n’a eu d’autres choix que de mettre en place, parfois en urgence, une multitude d’outils digitaux afin de maintenir en conditions opérationnelles les activités RH des entreprises. On peut par exemple mentionner la digitalisation de la paie, de la gestion des temps ou encore des notes de frais.
Les nouveaux défis RH pour 2022
Cependant, il n’est pas toujours simple de se digitaliser. En effet, cela devient alors un défi pour les entreprises n’ayant pas encore atteint leur maturité digitale. Avec les confinements, beaucoup de RH sont ainsi entrés à marche forcée dans ce monde dématérialisé et 100 % digital pour continuer à :
Communiquer
Maintenir le lien avec les collaborateurs
Gérer les temps de présence (tels que l’activité partielle)
Former à distance
Organiser le travail hybride
Payer les collaborateurs
1. S’adapter à la montée du travail hybride et des nouvelles pratiques du distanciel
Depuis quelques années, nous avons tous dû nous adapter à de nouvelles habitudes, tel que le distanciel. Cela a été difficile, et l’est toujours pour certaines entreprises. S’adapter n’est pas chose facile, notamment pour les RH, qui doivent faire face à ces nouveautés et à la réticence de nombreux acteurs à s’emparer de ces nouveautés et à bousculer leurs habitudes.
Contrairement aux idées reçues, ce n’est pas à la direction informatique de créer une dynamique autour des outils numériques RH dans une entreprise. Cette tâche incombe tout autant au responsable des ressources humaines ou au Chief Digital Officer. Et cela ne peut fonctionner que quand les directions techniques et informatiques travaillent main dans la main.
Aujourd’hui, l’enjeu est de conserver de bonnes conditions de travail tout en étant en distanciel. Ce qui est difficile est d’engager tous les collaborateurs et de maintenir une bonne relation entre manager et managé. Car, on peut constater que certains managers restent réfractaires au changement de leurs habitudes. Voilà pourquoi la transition digitale est l’un des principaux défis RH en 2022.
Cela s’explique également par un manque de formation aux différents outils, ce qui crée alors un sentiment de peur de perte de contrôle, et donc un refus. À l’inverse, les salariés étaient déjà demandeurs avant la crise sanitaire et leurs attentes sont désormais beaucoup plus légitimes. Pour que la transition se passe bien, il faut réussir à aligner les attentes des deux sans cristalliser de tensions autour du sujet. Ici, les RH sont confrontés à de la gestion et de l’organisation. C’est-à-dire que l’adaptation se fait en deux points :
Avoir une bonne organisation pour gérer les collaborateurs en distanciel et en présentiel. Il faut être en capacité de gérer les différents outils collaboratifs, et outils permettant de communiquer à distance.
Instaurer une relation de confiance. En effet, le RH se doit de permettre aux collaborateurs mais aussi aux managers de se former sur le travail à distance. De ce fait les relations seront basées sur de la confiance, et il n’y aura de pression pour personne.
En parallèle, d’autres sujets ont dû être gérés à distance, tel que la paie par exemple. Ainsi, les RH ont dû se digitaliser assez rapidement pour pouvoir continuer à envoyer les fiches de paie aux collaborateurs sans avoir recours au papier. Des outils de gestion sont alors là pour faire avancer sur ces sujets. Le RH devra également assurer aux salariés que les mutations technologiques ne complexifieront pas leur travail et qu’il s’agit bien d’un réel progrès pour eux et leur carrière dans l’entreprise.
2. Proposer une expérience collaborateur attractive pour les nouvelles générations…sans oublier les anciennes
L’arrivée de la génération Y sur le marché du travail s’accompagne de nouvelles attentes, de nouveaux besoins et de nouveaux défis RH pour 2022. Ces nouveaux collaborateurs ont une vision de la vie professionnelle différente. C’est-à-dire qu’ils mettent un point d’honneur à faire passer leur vie personnelle devant leur vie professionnelle. Cela pousse les dirigeants, RH et managers à réfléchir à une nouvelle expérience collaborateur qui répondrait à ces nouveaux besoins. On pourrait résumer ainsi les priorités de la génération Y :
Le salaire n’est plus la priorité, c’est désormais le sens du travail qui l’emporte.
Laqualité de leur environnement de travail et l’équilibre vie pro – perso ne doit pas être compromise
Les avis des actuels et anciens collaborateurs pour choisir leur future entreprise sont importants
La peur de s’ennuyer et souhaitent se former tout au long de leur carrière
Ils aspirent à la stabilité plutôt que changer régulièrement d’entreprise
Le travail hybride est pour cette génération le mode d’organisation de travail idéal
Cependant, tout n’est pas si simple, les générations X et Y cohabitent avec des attentes parfois contradictoires. Ce qui est là depuis un certain temps et qui n’est pas en accord avec ces nouvelles attentes.
Ainsi, le défi aujourd’hui pour les RH, est donc de personnaliser au maximum l’expérience collaborateur de chacun pour que l’épanouissement soit général. La gestion RH devient alors centrale, car sans cette personnalisation, les différentes générations ne parviendront pas à cohabiter avec des besoins si divergents.
3. Les exigences des directions envers les services RH évoluent, on ne demande plus seulement de gérer mais d’être force de proposition, d’analyser, d’avoir une vision stratégique, c’est uniquement possible avec de nouveaux outils
Voilà pourquoi les défis RH évoluent en 2022 : les RH ne sont plus de simples chargés administratifs. Aujourd’hui leur rôle est devenu central avec des responsabilités qui s’intensifient. En effet, comme nous l’avons vu, les attentes des salariés évoluent, ce qui demande aux RH de faire preuve de davantage d’anticipation, de piloter les carrières, des formations etc. Ces nouvelles responsabilités nécessitent de nouvelles données et donc de nouveaux outils.
Comme nous l’avons évoqué, le bien-être collaborateur est devenu primordial pour avoir une entreprise pérenne. Ainsi, les RH deviennent de réellement chef de projet sur différents sujets (montée en compétences, formation,…) et donc développer l’employabilité de chaque collaborateur.
La finalité est la suivante : le RH doit être réactif et repenser sa stratégie. Par réactif l’on entend qu’aujourd’hui il ne suffit plus de s’adapter une fois et de figer la situation dans le marbre. Comme évoqué plus tôt, les besoins évoluent très vite et de manière différente pour chaque collaborateur, chaque génération,…Ainsi, le RH doit pouvoir anticiper les besoins, y répondre du mieux possible, et adapter les nouvelles stratégies à chacun pour avoir une personnalisation du parcours collaborateur.
La question de la gestion des données sera l’un des principaux défis RH en 2022 et à l’avenir. Alors que par le passé, l’enjeu était uniquement d’archiver et de stocker des données à titre réglementaire et juridique, l’enjeu est aujourd’hui de collecter des données structurées, consolidées et analysables. Là où collecter des données était une finalité en soi, les données sont aujourd’hui un moyen de garantir l’employabilité des collaborateurs et la performance RH de l’entreprise. Ainsi, le RH gestionnaire devient un RH analytique.
Cette nouvelle culture de la donnée impose de nouvelles manières de fonctionner : il faut automatiser la collecte et la mise à jour, interfacer entre eux les différents outils, proposer des interfaces de visualisation, former les équipes RH à l’analyse de données, limiter les saisies manuelles sources d’erreur et trop longues, etc. Toutes ces évolutions prennent du temps et doivent être anticipées dès maintenant dans les directions RH.
Les solutions
À présent, il est nécessaire de trouver des solutions à ce défi RH. Ces dernières sont diverses et doivent être adaptées à chaque entreprise.
Les 3 solutions les plus répandues :
Mener une réflexion de fondsur la philosophie RH pour voir quels sont les axes prioritaires à travailler en termes de transformation digitale. La phase de réflexion est la plus importante, car elle constitue la base de cette démarche. Les RH pourront ainsi mettre en place une priorisation des différents objectifs. Il est nécessaire de comprendre les nouvelles problématiques RH, les sujets liés, pour ensuite passer à l’étape suivante.
Rédiger des cahiers des charges complets et priorisés, pour être certain d’avoir des outils adaptés aux besoins. Cette étape va permettre de mettre en lumière chaque action qui va être menée pour réadapter si besoin, et voir les besoins en interne. Notamment en termes d’outils, il est important de comprendre les sujets traités mais aussi de trouver les outils adaptés pour mener les projets. Aujourd’hui, le pôle RH se digitalise, mais parfois avec les mauvais outils, ce qui complique l’avancement des projets.
Intégrer toutes les parties prenantes dans le processus de décision pour anticiper les complexités liées à la conduite du changement lors du déploiement de l’outil. La 3e étape est la dernière mais pas la plus simple. Elle va permettre d’engager tous les collaborateurs et de les intégrer totalement dans le projet. Ainsi, la transformation sera facilitée et aucune rupture n’apparaîtra.
Engagement collaborateur
Définition
L’engagement collaborateur désigne le degré d’implication d’un salarié pour aider son entreprise à atteindre ses objectifs. Cela se traduit par la manière de penser, de se comporter et d’agir. C’est une thématique devenue centrale pour les RH et managers. En effet, l’engagement au travail est aujourd’hui synonyme de bon fonctionnement de l’entreprise et est donc l’un des principaux défis RH en 2022.
Un employé engagé montre des comportements tels que :
L’intention de rester et d’évoluer dans l’organisation
La prise d’initiatives au-delà de ce que son poste exige
La volonté de recommander sa société à des pairs ou à des collègues
Les individus investis dans leur travail sont attachés aux missions et aux valeurs de leur société et sont davantage motivés à contribuer à sa réussite globale. On constate que 53% des employés dans le monde sont engagés au travail.(Source : rapport Qualtrics sur les tendances mondiales de l’EX 2020)
Les nouveaux défis RH pour 2022
L’engagement collaborateur est un enjeu stratégique pour de nombreuses entreprises et est le 2eme défi RH. De nos jours, on ne peut plus compter uniquement sur ses produits ou services pour se différencier de la concurrence. Un concept peut être copié, amélioré et revendu par une start-up innovante… Ce que l’on ne peut pas imiter, c’est l’engagement collaborateur d’une entreprise. C’est un élément de différenciation concurrentiel durable pour les entreprises.
1. Des nouvelles priorités pour les collaborateurs
Le monde change, évolue, et on constate que les priorités de chaque collaborateur changent très rapidement aussi. De ce fait, les entreprises ont du mal à garder leur talent car le salaire ne suffit plus. La hiérarchie des facteurs de motivations est chamboulée, avec en première position aujourd’hui le bien-être et la recherche de sens. Un salarié engagé ne l’est pas parce que vous lui donnez un salaire élevé. Ce qui à présent fidélise un collaborateur est tout ce qui est en lien avec le bien-être :
La flexibilité des horaires
Qualité de l’environnement
Equilibre vie personnelle/professionnelle
Les retours/avis d’autres salariés
Le travail hybride
L’alignement entre les valeurs du collaborateur et celle de l’entreprise
Le sentiment de contribuer à l’amélioration de la société
Sentiment de progresser et d’apprendre ?
Ces collaborateurs en quête de bien-être se tournent alors vers des entreprises ayant une culture et une marque collaborateur forte. De manière générale, ce sont les nouvelles entreprises qui ont tout de suite intégré ces principes dans leur stratégie RH, ce qui fait perdre des talents aux grands groupes.
2. La pénurie des talents et les difficultés de recrutement, un des défis RH en 2022
Conséquence directe des difficultés à engager les nouvelles générations et de l’évolution des attentes des collaborateurs : il est de plus en plus difficile de recruter. Nous avons assisté au mouvement de la Grande Démission aux Etats-Unis et de nombreux secteurs en Europe sont concernés par des pénuries de main d’œuvre, notamment à l’approche de l’été où de nombreux secteurs recrutent de nombreux saisonniers.
Cette difficulté à attirer les talents se double d’une difficulté à trouver les bonnes compétences sur le marché du travail. En effet, alors que les métiers évoluent de plus en plus rapidement et que la formation initiale n’est plus suffisante, de plus en plus d’entreprises mettent en place des académies internes pour former à leurs métiers.
L’ensemble de ces éléments montre comment, dans certains secteurs, le rapport de force s’inverse progressivement entre les entreprises et les salariés. Le rôle du service RH est ici d’anticiper cette évolution profonde pour réussir à proposer des actions correctives pour cultiver une marque employeur forte et ne pas se laisser déborder dans la guerre des talents qui s’annonce.
Les solutions
L’engagement collaborateur est réellement un défi RH à prendre en considération assez rapidement car la conséquence directe est la perte de talent. Pour cela les solutions se doivent d’être bien réfléchies et travaillées :
Rendre le parcours de chaque collaborateur important et unique. C’est-à-dire qu’il est nécessaire d’apprendre à écouter et à répondre facilement aux besoins d’évolutions de vos collaborateurs. Aujourd’hui, les salariés veulent voir leur employabilité évoluer via de la montée en compétences et de la formation notamment.
Rassurer sur l’avenir. Demain fait peur, tout change si vite qu’on a tous peur de ne pas suivre. Il est important de donner de la visibilité à vos collaborateurs. De ce fait, ils pourront se sentir plus à l’aise, et entreprendre plus facilement.
Aider à aménager le cadre de travail. Cela s’explique par des RH et managers qui mettent en place des temps dédiés avec chaque collaborateur pour les écouter et leur offrir une expérience collaborateur adaptée à leurs besoins, attentes. Comme par exemple le travail hybride. Pour énormément de salariés cela pourrait être un bon compromis pour une bonne gestion de la vie professionnelle et vie personnelle.
La RSE l’un des défis RH de 2022
Définition
La RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises, ou Responsabilité Sociétale des Entreprises) regroupe l’ensemble des pratiques mises en place par les entreprises dans le but de respecter les principes du développement durable. Cela se traduit par être économiquement viable, avoir un impact positif sur la société mais aussi mieux respecter l’environnement ou encore avoir une gouvernance partagée. Comme nous l’avons vu, les attentes grandissantes sur le sujet appellent les entreprises à se saisir du sujet avec plus d’ambition et de rigueur.
Les nouveaux défis RH pour 2022
1. L’aspect environnemental : éviter le greenwashing
L’environnement est au cœur des préoccupations pour la totalité du monde aujourd’hui. Cela concerne tant les directions que les salariés eux-mêmes. Ce défi RH devient très préoccupant. On le voit, tous les mastodontes polluants aujourd’hui attirent de moins en moins. Ils essaient de redorer leur image en transformant des points (par exemple leur charte graphique en y ajoutant du vert), mais tout cela n’est qu’apparence. Il ne suffit plus de communiquer sur des initiatives, on demande à présent des résultats concrets et tangibles.
Les salariés ne sont pas dupes, et ne veulent pas soutenir ce genre de comportement. En effet, les salariés sont de plus en plus informés, ce qui expose de plus en plus les entreprises à des scandales. Les exigences sont de plus en plus élevées, là où mettre en place du recyclage pouvait suffire, les salariés demandent maintenant à aller plus loin. Les RH ont alors leur rôle à jouer, promouvoir, et inciter les directions à établir des changements.
2. L’aspect social
Si l’on prend l’exemple des entreprises qui produisent leurs produits dans des conditions indignes, on comprend rapidement que cela puisse freiner des consommateurs, et se traduit par des boycottes. Les mentalités aujourd’hui se soucient beaucoup plus du respect que ce soit de l’environnement mais aussi des personnes. Les questions de bien-être et de cadre au travail sont plus regardées et prises en considération par les collaborateurs dans leur choix de poursuivre avec une entreprise. Lorsqu’une personne est en recherche de travail à présent, il ne lui suffit plus de regarder le salaire et le poste. Ce qui est désormais regardé est le confort physique et moral qu’elle va avoir au sein de cette entreprise, les méthodes de travail, l’image de l’entreprise, le management mis en place,…
Les solutions
Il y a autant de solutions que de problèmes à ce niveau. Mais il est important de trouver les bonnes solutions aux problèmes que vous rencontrez. Voici alors les 3 solutions majeures qui touchent une majorité d’entreprises pour ce défi RH :
Cadrer tout en étant ambitieux : il faut définir une stratégie RSE forte avec des axes d’investissement liés à l’activité économique et surtout ne pas s’éparpiller dans tous les sens. La RSE est un sujet assez lourd qui nécessite beaucoup d’organisation et de compétence en gestion de projet. Encore une fois, on constate une évolution dans le métier de RH.
Éviter le “bullshit” et le greenwashing : comme évoqué ci-dessus, devenir une entreprise responsable ne signifie seulement changer la couleur de son logo. De plus, ça les gens le voient, et cré un effet inverse.
Impliquer les collaborateurs dans les actions : leur donner la possibilité de s’investir mais aussi faire en sorte qu’ils bénéficient des avantages. Les collaborateurs doivent être les premiers bénéficiaires de cette charte RSE, de ce fait les investir ne peut que favoriser l’engagement collaborateur.
Les catalogues de formation sont souvent considérés comme un élément central dans la politique de formation d’une entreprise. Pourtant, en leur accordant une trop grande importance, on risque de s’éloigner des véritables enjeux lors du choix d’une formation : identification du besoin, réflexion sur les objectifs pédagogiques et les attentes des différentes parties prenantes… Cette courte vidéo explique en quoi la pertinence d’une formation n’est pas garantie par l’exhaustivité du catalogue dont l’on dispose, c’est même tout l’inverse !
Avec les catalogues de formation, le risque de penser au « quoi » avant de penser au « pourquoi » ?
Dans un souci d’efficacité, et face à une demande de formation émanant d’un salarié ou d’un manager, on pense trop souvent au « quoi« . Plutôt que d’interroger la demande pour en savoir plus, la questionner ou élargir sa réflexion en étudiant les différentes manières de procéder, on bascule sur l’offre existante. C’est une réaction pragmatique qui permet d’apporter rapidement des réponses efficaces car souvent faciles à mettre en place. Pourtant, d’un point de vue pédagogique c’est rarement la meilleure solution.
En effet, pour trouver les meilleures formations, il faut considérer avant tout les apprenants, leurs besoins, le cadre d’apprentissage et le contexte, la temporalité, les moyens etc. Ce sont ces facteurs qui vont permettre de trouver la solution la plus adaptée, dans un monde idéal. Le catalogue de formation doit alors intervenir dans un second temps, cela permet de faire des choix éclairés, notamment sur les limites des formations que l’on choisi. Limites que l’on ne perçoit pas si l’on ne prend pas le temps de se poser ces questions préliminaires.
Les catalogues de formation donnent l’illusion du choix
La grande force d’un catalogue de formation est de centraliser et de rendre accessible une quantité importante de formations. Cela permet d’avoir une vue d’ensemble et une idée de la diversité des sujets qui s’offrent aux apprenants. Pourtant, on oublie trop souvent qu’un catalogue de formation n’est jamais assez exhaustif : même le catalogue le plus fourni n’offre qu’une vision partielle de la réalité de l’offre de formation. C’est pourquoi il faut éviter de mener sa réflexion à l’aune de ce que l’on a dans son catalogue de formation.
Dit autrement, il faut être conscient des limites de son catalogue et notamment connaître les critères qui ont été choisis pour la sélection et l’élaboration des formations. Les catalogues de formation sont des outils à destination des salariés et des décideurs RH, mais ces outils doivent être utilisés de manière éclairée. C’est d’ailleurs ce qui est reproché au catalogue de l’application CPF : impossible d’avoir une idée fiable de la qualité réelle des formations.
Le paradoxe du choix, qui nous conduit à prendre de mauvaises décisions
L’autre danger des catalogues de formation est qu’ils nous laissent penser que l’abondance des choix nous aide à prendre de meilleurs décisions alors qu’à l’inverse, le caractère pléthorique des offres de formation réduit la qualité de nos choix et notre satisfaction personnelle. Ce mécanisme est décrit par Barry Schwartz dans son excellent TED.
Plusieurs mécanismes cognitifs entrent en jeu et expliquent ce phénomène : paralysie, aversion à la perte, escalade des attentes. L’étude de ces mécanismes montrent que notre capacité d’analyse peut facilement être biaisée lorsque l’on est confronté à une masse conséquente d’informations à traiter et que l’on ne dispose pas des critères nécessaires pour trier efficacement toutes ces informations. C’est pourquoi l’analyse du besoin et la réflexion en amont de l’étude du catalogue sont primordiales.
Chez Empowill, nous réfutons le dogme du catalogue de formation
Plutôt que de mettre à disposition de nos clients un catalogue de formation exhaustif, nous proposons la logique inverse : face à un besoin identifié et cadré avec précision, nous allons apporter au maximum 3 propositions de formations, jamais davantage. Ces propositions sont à chaque fois sélectionnées avec soin pour répondre au cahier des charges initial (modalité, temporalité, profil du formateur, budget, objectifs d’apprentissage, etc.) et répondent à des critères de qualité exigeants que nous avons mis en place pour l’ensemble de nos formateurs.
Ce processus est nécessairement plus long qu’un simple survol d’un catalogue de formation, mais il permet une efficacité démultipliée des formations mises en place.
Après le succès de l’édition 2020 de notre infographie sur les chiffres de la formation professionnelle, nous publions une nouvelle mise en commun des résultats de différentes études publiées sur le sujet de la formation professionnelle et de l’impact de la crise du COVID 19. Nous avons analysé et sélectionné les principaux indicateurs du secteur pour vous donner un aperçu des chiffres et tendances de la formation en 2021.
Cette infographie permet d’avoir une vue d’ensemble sur les principaux questionnements de l’ensemble des acteurs du secteur : Comment évolueront les budgets en 2021 ? Quelles sont les modalités les plus plébiscitées ? Quelles sont les attentes des français en terme de formation ?
Infographie par Empowill sur les chiffres et tendance de la formation professionnelle en 2021
Un secteur durement touché mais résilient
Cette infographie sur la formation professionnelle montre que l’impact des confinements et de la crise du Covid 19 a été non négligeable. Les chiffres de la formation en 2021 nous montrent que 80% des formations en présentiel ont été affectées pendant l’année 2020. Les effets les plus remarquables ont été ressentis lors du premier confinement avec la mise à l’arrêt brutal de l’ensemble des formationsen présentiel, mais également par la mise en place très rapide du dispositif du FNE renforcé. Ce renforcement a permis à de nombreux employeurs de mettre en place des formations pour leurs salariés en chômage partiel, mais également à de nombreux acteurs de la formation professionnelle de transposer leur activité en ligne.
La vague de formations en ligne s’est accompagnée d’une vaste démocratisation du digital learning. De même que le télétravail s’est largement imposé alors qu’il était encore peu rentré dans les mœurs avant le 1er confinement, le digital learning a profité d’une forte accélération pendant l’année 2020. Pour 2021 les chiffres sont sans appel, les dépenses en formation digitale augmenteront. En effet, les équipes RH sont plus ouvertes à la mise en place de formations à distance et les organismes de formation répondent à cette demande croissante en digitalisant et en investissant dans un travail de transposition pédagogique de leurs anciennes formation en présentiel.
Ce dernier point est important à souligner car de nombreux acteurs se sont alarmés en 2020 d’une « zoomification » trop hâtive des formations, avec le risque de baisse de la qualité de contenu et de manque de réflexion pédagogique. On peut espérer que 2021 soit une année d’approfondissement de l’existant et de l’amélioration de la qualité des formations en ligne.
Les français souhaitent se former et investir dans le développement des compétences
L’année 2020 a joué le rôle de catalyseur sur les sujets de formation. Alors que l’on parlait de « monde d’après« , que l’importance des « compétences digitales » s’est fait plus concrète que jamais et que le dispositif FNE a encouragé de nombreuses entreprises à déclencher des actions de formation, le grand public est devenu lui aussi plus sensibilisé et informé sur les enjeux de formation.
Les chiffres de la formation pour 2021 sont clairs : alors que près de 50% des actifs prévoient de se former en 2021 et que 35% des managers sont plus enclins à ce que leurs collaborateurs se forment, on voit que le rôle de responsable formation est de plus en plus considéré au sein des entreprises. Loin d’être une simple obligation légale, la formation devient plus que jamais un sujet de performance pour l’entreprise et d’engagement pour les salariés.
Sur le sujet de l’efficacité des formations, qu’elles soient en ligne ou en présentiel, les fondamentaux sont toujours d’actualité : plus une formation sera en lien avec des problématiques métier ou un projet concret d’évolution professionnelle, plus elle sera efficace. De la même manière, plus une formation est suivie (par un dispositif de tutorat, de mentoring, ou d’accompagnement par un manager), plus elle sera efficace. La question du suivi et de la mesure de l’efficacité des formations se pose toujours pour les entreprises qui peinent encore à réellement mesurer l’impact de leurs formations ou à opérer un suivi qualitatif dans le temps.
L’avènement du télétravail a renforcé le besoin en compétences digitales et en leadership
De nouveau, les chiffres du secteur de la formation professionnelle montrent que les préoccupation des managers ainsi que des professionnels du secteur se tournent majoritairement vers les compétences liées à l’utilisation des outils digitaux, ainsi qu’au leadership. Cette préoccupation va dans le sens d’un constat réalisé par Welcome to the Jungle dans cet article : le premier défi RH de 2021 sera de donner du sens malgré la distance.
Alors que la question de l’engagement des salariés occupe une place de plus en plus importante sur le devant de la scène ces dernières années, cette problématique s’est encore complexifiée cette année avec la généralisation du télétravail. Il est plus complexe que jamais d’impulser un sentiment d’appartenance et de fédérer des équipes. Les entreprises ont un besoin crucial de salariés maîtrisant les outils digitaux et étant capables de faire preuve de leadership à distance.
De la même manière les chiffres de la formation pour 2021 nous montrent un regain d’intérêt pour des compétences liées à la communication. Cela montre que la distance pousse également les managers et les RH à améliorer la communication entre leurs équipes.
Alors que le télétravail s’est généralisé pour de nombreuses entreprises et s’installe dans la durée, les rituels doivent eux aussi s’adapter. C’est le cas notamment des entretiens professionnels qui doivent de plus en plus se faire à distance. De nombreux responsables RH nous contactent pour être accompagnés dans cette transition. Quelles sont les bonnes pratiques ? Comment réussir à recréer les conditions d’une discussion sincère malgré la distance ? Quels outils sont les plus pertinents ? Tour d’horizon de la question dans cet article dédié aux entretiens professionnels à distance.
Bien préparer ses entretiens professionnels pour maximiser les chances de réussite
La première condition de réussite d’un entretien de carrière est que ce dernier soit bien préparé. C’est vrai en face à face et à plus forte raison à distance. Cette préparation doit se faire en plusieurs étapes.
Pour le service RH : effectuer un travail en amont sur les grilles d’entretiens, le suivi des objectifs ainsi que le timing de la campagne d’entretiens professionnels à distance. En effet, il est parfois nécessaire d’adapter les questions posées, de réutiliser d’anciennes questions pour pouvoir comparer les réponses, de mettre à jour les référentiels de compétences ou encore les grilles d’objectifs pour évaluer la performance des salariés. Toutes ces étapes demandent du temps et il est indispensable d’anticiper au maximum.
Pour les managers : une fois que la campagne d’entretiens professionnels à distance est officiellement lancée, il est alors nécessaire que les managers prennent le temps de se préparer avant de les réaliser. Ce temps de préparation est d’autant plus compliqué à prendre que les équipes peuvent être occupées par leur opérationnel ou une actualité particulière (ce n’est pas ce qui manque en ce moment…). Il est donc d’autant plus nécessaire de communiquer sur le sujet, et notamment de les accompagner dans la prise en main d’un nouvel outil.
Pour les salariés : pour que l’entretien professionnel à distance se déroule dans les meilleures conditions, il est également nécessaire de sensibiliser les salariés en amont. À la fois sur les objectifs de l’entretien professionnel (prendre connaissance de la grille d’entretien, considérer le rendez-vous comme un moment de réflexion plutôt que d’évaluation, etc.) mais aussi sur les éléments plus pratiques (quelle sera la plateforme utilisée, comment le distanciel change la manière de procéder, etc).
Recréer de la proximité pendant un entretien professionnel à distance :
La proximité et la confiance sont des éléments indispensables lors de tout entretien, que ce soit un entretien de carrière ou un entretien professionnel. Avec la digitalisation, une distance s’installe naturellement. La voix est déformée, on a plus de difficultés à lire le langage non verbal de son interlocuteur, il y a même parfois un décalage dans la conversation… autant d’obstacles à une communication fluide. Voilà pourquoi il est indispensable de s’efforcer de créer de la proximité pour parer à cette distance.
Prendre le temps
C’est l’un des meilleurs moyens de créer de la confiance dans un entretien professionnel à distance. Nous vivons dans une époque où tout va plus vite et où le temps est un luxe. Prendre le temps dans ses entretiens professionnels c’est offrir de la considération et laisser la porte ouverte à des discussions plus sincères. Cela passe par différentes techniques :
Introduire le sujet en détail et ne pas se précipiter immédiatement dans un enchaînement strict de questions fermées. Une discussion plutôt informelle en ouverture d’entretien permet de rendre l’exercice plus naturel et d’ouvrir la porte à de nombreux sujets.
Utiliser au maximum les questions ouvertes et ne pas hésiter à les reformuler pour aller chercher des réponses complètes et détaillées. Les questions ouvertes sont par définition moins précises et vont donc moins droit au but, mais elles sont beaucoup plus riches en informations.
Être flexible. Par exemple, s’autoriser à revenir sur des sujets déjà abordés si l’on sent qu’ils n’ont pas été totalement traités, un sujet peut-être plus facile ou non à explorer en fonction des sujets précédemment abordés. Dans un entretien professionnel à distance, mieux vaut ne pas être rigide et s’adapter en fonction de ce qu’on sent chez son interlocuteur.
S’intéresser encore davantage à son interlocuteur
Au-delà de la dimension temporelle abordée dans le paragraphe précédent, une autre manière de créer de la proximité et de la confiance à distance est de rassurer sur le fait que l’on s’intéresse réellement à son interlocuteur.
S’intéresser aux ressentis et pas seulement aux résultats, cela permet de ne pas seulement considérer les faits mais également de montrer à votre interlocuteur que vous vous intéressez à sa personne.
Il peut également être intéressant de travailler sa pratique de l’écoute active : faire preuve d’empathie, chercher à voir ce qui est exprimé au-delà des mots, ne pas exprimer son jugement, reformuler pour s’assurer d’avoir bien compris le message de son interlocuteur.
Ne pas négliger l’actualité
L’année 2020 aura été marquée par une actualité forte et impossible de mettre le sujet de côté. Un entretien professionnel a pour objectif principal d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer, or les événements de 2020 peuvent drastiquement influencer la manière dont les salariés se projettent et envisagent la suite de leur développement professionnel.
Il est donc indispensable suite à cette année complexe de mettre un accent particulier sur la manière dont elle aura été vécue, à la fois au niveau de l’entreprise mais aussi au niveau du salarié, sa famille, etc.
Quels outils utiliser pour réussir ses entretiens professionnels à distance ?
Le choix d’un outil est clé pour faciliter l’exercice et s’assurer que tout se déroule dans les meilleures conditions. Voici une série de conseils pour bien choisir votre solution de gestion de vos entretiens à distance :
Personnalisation de votre grille d’entretien : l’expérience nous a montré que malgré des ressemblances, chaque organisation dispose de ses propres questions, d’une grille qui lui est propre. Un outil de gestion des entretiens professionnels à distance doit vous permettre d’intégrer cette grille d’entretien tout en restant au plus proche de votre grille originale.
Un support client réactif et dédié : c’est la clé pour la mise en place rapide et efficace d’un nouveau processus de gestion des entretiens dans votre organisation. Assurez-vous qu’au delà des caractéristiques purement technique de l’outil que vous choisissez, vous aurez à votre disposition un interlocuteur dédié qui saura vous orienter, répondre à vos questions et celles de vos salariés.
La possibilité de gérer l’ensemble des éléments de l’entretien, tout doit être géré à distance et automatisé : envoi des grilles d’entretien par mail, rappels automatisés, signature électronique, pdf récapitulatif, etc.
La possibilité de compléter les entretiens sur différents supports : il doit notamment être possible de compléter et signer les entretiens sur mobile.
Possibilité de former vos salariés : la prise en main de l’outil par l’ensemble des collaborateurs concernés est un autre élément clé de la réussite d’une campagne d’entretiens professionnels à distance. Il est donc également recommandé de vous assurer que vous disposiez du contenu disponible pour accompagner vos équipes dans la compréhension du fonctionnement de l’outil.
Permettre d’analyser les réponses collectées et de prendre facilement de la hauteur sur votre organisation. L’outil que vous choisirez doit vous permettre facilement d’analyser d’un coup d’œil l’ensemble des réponses obtenues (commentaires, chiffres détaillées, etc), mais également de pouvoir préparer des actions à mettre en place en fonctions des réponses que vous obtenez (notamment des formations pour vous assurer d’être en conformité avec l’obligation des 6 ans).
Chez Empowill, nous proposons tout ça et bien plus car nous allons au-delà avec nos modules de formation. Vous pouvez en savoir plus sur cette page ou demander une démonstration de notre logiciel ici.
Les questions que vous nous posez le plus souvent, et nos réponses :
Faut-il faire évoluer ses grilles d’entretiens professionnels lorsqu’ils sont fait à distance ?
Il est effectivement possible de faire évoluer ses grilles d’entretien, attention cependant à garder de la cohérence. Garder des questions similaires d’une année à l’autre est un moyen d’analyser les réponses que vous obtenez de manière transverse. Gardez donc en tête que toute modification de question peut vous faire « perdre » en historique.
Nous recommandons également de ne pas nécessairement utiliser la même grille pour l’ensemble de l’entreprise. Il est tout à fait possible d’avoir des grilles différentes pour les fonctions supports, les équipes de production et le top management. Nous vous le recommandons même afin de ne pas tomber dans l’écueil de la grille standard qui ne s’attache pas à créer l’espace de discussion le plus pertinent possible en fonction de l’interlocuteur.
C’est donc un équilibre à trouver entre des questions les plus adaptées possible et un questionnaire permettant la meilleure analyse des réponses.
Est-ce tout à fait légal de faire mes entretiens à distance ?
D’après des avocats du cabinets Fidal, interrogés sur la question, il est possible de réaliser son entretien professionnel à distance sous réserve qu’un échange réel puisse avoir lieu entre le salarié et son manager, par téléphone ou en visio. Dit autrement, il est impossible que chacun remplisse chacun de son côté un questionnaire d’entretien, il doit obligatoirement y avoir un “dialogue”, et ce dialogue doit pouvoir être prouvé (notamment avec un compte rendu, ou une mention dans l’entretien, lui-même signé par le salarié).
Mes managers sont réfractaires à l’usage de nouveaux outils pour piloter leurs entretiens professionnels, comment faire pour les convaincre ?
C’est une situation que l’on rencontre régulièrement, il est difficile de bousculer ses habitudes, c’est pourquoi de nombreux salariés peuvent avoir des difficultés a adopter de nouveaux outils. Pour réussir à lever les freins, nous utilisons les techniques suivantes :
Comprendre les blocages, se montrer à l’écoute pour identifier avec précision les leviers à activer dans l’argumentation
Mettre en avant les bénéfices (gain de temps, facilité, confort…) pour souligner l’apport d’une nouvelle manière de procéder
S’appuyer sur des sponsors, des salariés ayant déjà expérimenté et adopté les nouvelles manières de procéder.
Y-a-t-il un risque sur la sécurisation des données et le RGPD ?
Il est évidemment nécessaire de choisir un outil qui respecte les exigences du RGPD en terme de stockage et traitement des données que vous lui confiez. La majorité des SIRH sérieux ont une politique de confidentialité et de gestion des données personnelles en règle mais il est évidemment nécessaire de s’en assurer lors de la signature du contrat.
Alors que la situation sanitaire actuelle laisse de nombreux acteurs du monde de la formation dans l’incertitude ; et que ces mêmes acteurs sont pourtant appelés à réagir promptement pour s’adapter et digitaliser leur offre, les principes de l’innovation frugale appliqués au monde de la formation nous apportent des conseils précieux.
Repenser notre manière d’innover
Le Jugaad, ou « Innovation frugale », est une démarche visant à répondre à un besoin de la manière la plus efficace possible à l’aide de solutions simples en utilisant un minimum de moyens. Popularisée depuis une dizaine d’année, elle est inspirée de la démarche menée par de nombreux entrepreneurs et entreprises de pays en voie de développement (notamment en Inde d’où vient le terme Jugaad) ayant à construire des solutions efficaces avec peu de ressources.
L’innovation frugale est souvent couplée à une réflexion sur l’agilité des organisations. En effet, ces deux démarches s’opposent à notre vision traditionnelle de l’innovation qui tend à investir des quantités importantes de temps et d’argent avant d’aboutir à la création de nouvelles solutions. À l’inverse, ici il s’agit de « faire plus avec moins c’est-à-dire à la fois plus de valeurs commerciale et sociale tout en économisant des ressources précieuses telles que l’énergie, le capital ou le temps »[1]. On pourrait également parler de débrouillardise ou “système D”. Voyons comment ce concept de Jugaad peut s’appliquer au monde de la formation.
Les 6 principes de l’innovation frugale appliqués au monde de la formation
Comment transposer ces principes au monde de la formation ? Comment tirer profit de cette démarche d’innovation dans la crise que nous traversons aujourd’hui ? L’innovation frugale peut-elle même s’appliquer au monde de la formation ? Dans l’ouvrage intitulé L’Innovation Jugaad : redevenons ingénieux !, les auteurs décrivent 6 principes orientant la démarche Jugaad. Voyons comment les appliquer à la pédagogie.
1) Se concentrer sur l’essentiel, faire plus avec moins
Une bonne formation n’est pas exhaustive, elle est pertinente. Cette règle est d’autant plus vraie lorsqu’il s’agit de digital learning où l’attention de l’apprenant est difficile à maintenir. Ce premier principe nous incite à nous concentrer sur le besoin précis, l’objectif pédagogique de la formation. Trop d’organismes de formation cherchent à proposer des offres exhaustives couvrant l’ensemble des problématiques possibles alors qu’il est plus pertinent de prendre le temps de cadrer les besoins pour s’assurer d’être efficace et ne pas gaspiller le temps et l’énergie des formateurs et apprenants.
Cette réflexion est également vraie au niveau des catalogues de formation. Trop d’organismes et de responsables formation s’attachent encore à travailler avec des catalogues exhaustifs. Cette exhaustivité fait souvent peur (à peine 3% des français ayant consulté l’application CPF recensant une centaine de milliers de formations qui ont effectivement lancé des démarches) et la peur d’avoir fait un mauvais choix mine les taux de complétion (qui par exemple ne dépassent plus les 5% pour les MOOCS).
Alors que l’actualité n’est pas à la croissance et à la profusion de ressources, il est intéressant de considérer des stratégies d’innovation qui s’appuient sur des pratiques collaboratives (co-développement ou encore serious games), une circularité des échanges (classe inversée notamment), et le numérique (coaching à distance, SPOC, etc.).
2) Se repositionner face à l’adversité et s’adapter aux circonstances
L’adversité et les circonstances imprévues, les organismes de formation les ont rencontrées de plein fouet depuis le mois de mars. Le Jugaad met l’adaptation et l’agilité au cœur de la démarche d’innovation.
Il s’agit également de changer son état d’esprit face à l’adversité : la contrainte doit être perçue comme une opportunité. C’est le cas par exemple de l’évolution de la crise sanitaire actuelle. L’obligation du port du masque va probablement favoriser la généralisation du télétravail à long terme et donc de nouvelles pratiques managériales. Or de nombreux managers ne sont pas préparés à ces évolutions, autant d’opportunités pour les organismes de formation.
3) Penser et agir de manière flexible
La généralisation du digital learning nous oblige à faire preuve de flexibilité et à réinventer le cadre de travail du formateur. Il faut aujourd’hui s’affranchir du concept de salle de classe et de la traditionnelle relation « maître-élève » pour inventer de nouvelles pédagogies en lien avec les moyens dont disposent les formateurs. Par exemple, la classe inversée où se créent des réseaux d’échanges de savoirs ou encore le coaching collectif à distance qui bouscule les codes habituels.
Cette réflexion invite à se recentrer sur les lois de l’apprentissage et les critères qui garantissent la réussite d’une formation : formulation d’un objectif, expérimentation et communication entre les apprenants, suivi à long terme, …
4) Viser la simplicité, le plus n’est pas le mieux
Le Jugaad tend, à concevoir des produits plus simples et plus facilement réparables. Il ne s’agit pas de faire du low-cost bas de gamme mais de favoriser l’accessibilité sans dégrader ni la durabilité ni la qualité. Dit autrement, il s’agit d’éliminer la complexité superflue.
Si l’on transpose l’innovation frugale au monde de la formation, il s’agit par exemple de repenser l’organisation de ses modules de formation, pour ne plus les penser comme des blocs figés mais comme un assemblage de briques. Ainsi, plutôt que de proposer une formation au management de 3 jours, mieux vaut proposer 9 modules de 2 heures et construire un programme sur mesure.
5) Intégrer les exclus et les publics à la marge
C’est l’un des éléments les plus emblématique de la démarche Jugaad : si l’innovation est frugale elle devient accessible (ce qui s’oppose au paradigme très ancré en Occident que l’innovation est onéreuse vu qu’elle est le fruit d’importants investissements).
Le secteur de la formation doit s’inspirer de ce principe pour poursuivre sa digitalisation. En effet, si de nombreuses formations destinées aux managers et cadres sur des thématiques générales ont été transposées en ligne, le véritable enjeu (notamment dans le cadre de la reconversion des demandeurs d’emplois voire des salariés) sera la digitalisation de formations techniques. Il s’agira alors de développer des formations simples et accessibles pour des publics qui ne sont pas familiers du numérique.
6) Suivre son cœur
Ce dernier principe pourrait sembler ingénu ou utopique. Ne vous y trompez pas, il s’agit avant tout de pragmatisme. En effet, « les entrepreneurs jugaad utilisent l’intuition, l’empathie et la passion […], et procèdent aussi à une expérimentation rapide pour les valider[2]». Le cœur de la philosophie Jugaad est d’apporter des solutions, c’est cette énergie qui doit porter la démarche d’innovation des organismes de formation. Apporter des solutions face à l’évolution du monde du travail, des pratiques managériales, la crise écologique ou encore les nouvelles attentes des salariés. Et sans angélisme, ces solutions devront être testées rapidement dans une démarche agile et collaborative.
Par ailleurs, ce dernier principe est en accord avec la philosophie de tout bon formateur : transmettre un savoir n’est pas seulement une discipline intellectuelle, c’est aussi et surtout un exercice pédagogique exigeant qui demande de l’intuition, de la finesse relationnelle et du dévouement. Un autre indice des liens intrinsèques entre innovation frugale et formation.
Les logiciels de management de la formation professionnelle sont particulièrement efficaces : ils permettent de gagner en productivité, de faciliter le suivi en centralisant les informations, d’automatiser un certain nombre de tâches récurrentes, de faciliter la mise en conformité réglementaire. Pourtant encore faut-il bien choisir son logiciel de management de la formation et bien savoir l’utiliser. Cet article vous explique pourquoi ces nouveaux logiciels peuvent vous aider au quotidien.
Avec la digitalisation, les logiciels de management de la formation se sont bien améliorés.
Fini les interfaces un peu poussiéreuses des premiers logiciels d’il y a quelques années. Aujourd’hui les entreprises qui développent ces logiciels peuvent compter sur des équipes de designers pour proposer des interfaces simples à utiliser. Il suffit de comparer ci-dessous, une interface classique d’un logiciel comme SAP avec l’interface Empowill. Pendant longtemps l’expérience utilisateur a été relégué au second plan. Les SIRH cherchant davantage à être exhaustifs dans les solutions qu’ils proposent plutôt que intuitifs et faciles d’utilisation.
Interface SAP Classique – Source : blog SAP 2018Interface Empowill pour le suivi d’une formation
Les fonctionnalités sont très variées et permettent de se dégager du temps
Voici un rapide tour d’horizon des différentes fonctionnalités que proposent les logiciels de management de la formation. Attention cependant, proposer un nombre très grand de fonctionnalités n’est pas synonymes d’efficacité !
En effet, nous observons l’apparition ces dernières années d’entreprises dédiée à certains postes comme la gestion de la paye, des plannings ou la gestion des personnels. Ce type de logiciels, plus spécialisés sur leur cœur de métier sont plus efficaces car ils concentrent leur réflexion produit sur un métier en particulier plutôt que d’essayer de répondre aux besoins d’un panel large de métiers ce qui nuit à leur efficacité et à leur attractivité.
Pilotage du plan de formation
C’est LA fonctionnalité la plus importante. La plupart des responsables formation qui ne sont pas outillés d’un logiciel de management de la formation opèrent le suivi et l’animation de leur plan de formation grâce à un tableau excel comportant des dizaines de colonnes. Ils passent alors souvent plus de temps à saisir de l’information, qu’à la traiter et permettre une amélioration substantielle de l’efficacité de leur politique de formation.
Les logiciels de gestion de la formation permettent aux responsables formations de s’affranchir de ce tableau excel et, grâce à une automatisation de certaines tâches à faible valeur ajoutée, de gagner du temps et donc de se concentrer sur l’essentiel : l’efficacité du plan de formation.
L’interface de pilotage du plan de formation
Grâce à une interface dynamique et une expérience utilisateur avancée, ces logiciels vous permettent en quelques clics de savoir où en sont toutes les formations, de vérifier si les participants sont satisfaits via l’envoi d’enquêtes de satisfaction (feedback) personnalisées et automatisées, de programmer de nouvelles actions. Vous êtes également alertés en temps réel sur ce qui se passe autour de votre plan de formation (une formation qui se termine, un feedback complété par un salarié etc…).
Cerise sur le gâteau, les logiciels de management de la formation professionnelle permettent un suivi budgétaire précis. Il suffit maintenant d’un clic pour savoir combien vous avez dépensé, le statut des remboursements de vos OPCO, etc. Idéal à nouveau pour les responsable formation à qui l’on demande souvent de faire du reporting afin d’évaluer l’investissement dans la politique de formation de l’entreprise et en apprécier son retour sur investissement de manière précise.
Exemple de l’interface Empowill et du suivi budgétaire
Gestion des compétences de vos collaborateurs par un logiciel de management de la formation
La gestion de la formation n’est aujourd’hui plus dissociable du management des compétences. En effet, la formation s’attache à combler des lacunes en compétences et à renforcer celles qui sont essentielles au développement de l’entreprise. Le plan de formation doit donc être conçu au prisme d’une analyse fine des compétences de ses collaborateurs ce que peu de logiciels RH prennent en compte aujourd’hui.
Un bon logiciel de management de la formation va donc nécessairement proposer un module autour des compétences. Il s’agit de pouvoir gérer un socle ou référentiel de compétences, de permettre l’évaluation des compétences de ses collaborateurs ainsi que l’analyse de ces évaluations. Avec Empowill, nous avons fait le choix d’inclure un module de management des compétences faisant de notre logiciel de management de la formation un produit complet permettant de penser sa politique de formation de manière cohérente et poussée.
Suivi automatisé des collaborateurs
Lorsque la taille d’une entreprise dépasse les 100 collaborateurs, il devient de plus en plus compliqué de suivre l’ensemble des collaborateurs individuellement. Quelles ont été les formations suivies les dernières années ? Quel budget avons-nous investi ? Quel était le bilan des derniers entretiens de carrière ? Toutes ces informations sont souvent dispersées dans différents dossiers.
Les logiciels de management de la formation professionnelle apportent une réponse simple : tout centraliser dans une même interface qui permet de consulter l’ensemble des formations effectuées, les évaluations, les questionnaires de satisfaction etc.. Chez Empowill, ce suivi se matérialise dans une frise chronologique ou l’ensemble de l’historique du collaborateur est enregistré.
Suivi individuel des salariés
Feedback personnalisé après les formations
C’est souvent l’une des questions clés pour un responsable formation : les formations organisées étaient-elles pertinentes et efficaces ? Il existe de nombreuses manières de trouver des réponses : feedback à chaud, feedback à froid, etc. Chaque entreprise a souvent ses pratiques. C’est pourquoi un logiciel de management de la formation propose un module de feedback personnalisé.
En effet, des questionnaires trop standardisées ne seront pas assez adaptés à votre usage car les formations que vous proposerez sont trop différentes. On ne pose pas les mêmes questions à des juniors qu’à des haut cadres, pour des formations en externe ou en interne. Le module de feedback doit vous permettre d’aller chercher de la pertinence dans les réponses. Ce module permet de paramétrer des questions pour poser exactement les plus pertinentes aux collaborateurs. Avec Empowill, ces questionnaires sont directement envoyés depuis la plateforme et les collaborateurs reçoivent la notification sur le boîte mail.
Le monde de la formation évolue, la manière de gérer la formation aussi.
De nouvelles pratiques se sont développées dans le monde de la formation et la digitalisation des supports s’accélère alors que des innovations pédagogiques s’imposent : coaching en ligne, SPOC, réalité virtuelle. Les nouveaux logiciels de management de la formations ne sont que le pendant logique de cette évolution. De même que les formations gagnent en efficacité et en pertinence, les responsables formation deviennent mieux équipés et peuvent enfin se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.
Par ailleurs, un logiciel de management de la formation vous permettra de paramétrer et de saisir votre propre catalogue de formation, que vous ayez des prestataires externes avec lesquels vous traitez ou que vous ayez créé vos propres formation en interne.
Vous avez encore des questions sur les fonctionnalités des logiciels de management de la formation ? Vous pouvez consulter notre site pour découvrir les différentes fonctionnalités d’Empowill, ou nous contacter pour solliciter directement une démonstration !
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