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5 raisons d’être serein sur la mise en conformité de l’entretien de parcours professionnel : les clients d’Empowill témoignent

La mise en conformité de l’entretien de parcours professionnel est un enjeu critique pour éviter les sanctions et structurer votre GEPP. Empowill sécurise ce processus via l'automatisation des rappels, l'historisation des données et un accès mobile adapté aux équipes terrain. Découvrez à travers 5 témoignages clients comment transformer cette obligation légale en levier de performance.

Entretien annuel d'évaluation : est-il obligatoire et comment le réussir ?

L'entretien annuel, également appelé entretien individuel, est soumis à des réglementations, autant du côté de l'employeur que du côté de salarié.

Entretien professionnel : guide pour bien le préparer

Entretien de parcours professionnel : ce que change la réforme pour vos obligations RH

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 remplace l'entretien professionnel par l'entretien de parcours professionnel. Le rythme du cycle d’entretiens classique passe de 2 à 4 ans, l’ancien bilan à 6 ans se tient maintenant tous les 8 ans, et deux entretiens renforcés apparaissent à la mi-carrière (45 ans du salarié) et en fin de carrière (avant les 60 ans du salarié). Les entreprises couvertes par un accord collectif sur la périodicité ont jusqu'au 1er octobre 2026 pour se mettre en conformité. L'abondement correctif de 3 000€ sur le CPF reste la sanction de référence.

Les différences entre entretien annuel et professionnel

L'entretien annuel, outil de management facultatif, est centré sur le bilan de performance passée et la fixation des objectifs à court terme du salarié dans son poste actuel. À l'inverse, l'entretien professionnel (devenu entretien de parcours professionnel) constitue une obligation légale axée sur l'évolution de carrière à long terme, la formation et la mobilité. Pour optimiser ces rendez-vous stratégiques et éviter de lourdes sanctions financières, les employeurs doivent rigoureusement structurer ces échanges afin de concilier le développement des compétences des talents avec les besoins de performance de l'entreprise.

Entretien professionnel obligatoire : ce que la loi impose à l'employeur en 2026

L'entretien professionnel obligatoire n'a pas disparu. Depuis le 26 octobre 2025, il s'appelle entretien de parcours professionnel (EPP) et s'impose à tout employeur, dès le premier salarié : dans l'année qui suit l'embauche, puis tous les 4 ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans et deux rendez-vous fixes, à la mi-carrière et avant 60 ans. Depuis le 1er octobre 2026, aucun accord collectif ne peut retenir un rythme plus long que 4 ans.

NAO : qu'est-ce que c'est et comment les préparer en tant que RH ?

Définition : les NAO sont les négociations périodiques que le Code du travail impose à l'employeur (articles L2242-1 à L2242-22). Qui est concerné : toute entreprise où au moins une section syndicale représentative a désigné un délégué syndical. C'est la présence syndicale qui déclenche l'obligation, pas l'effectif. 3 blocs : rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (1 an) ; égalité professionnelle et qualité de vie et des conditions de travail (1 an) ; GEPP pour les entreprises d'au moins 300 salariés (3 ans). Périodicité : un accord de méthode peut l'allonger jusqu'à 4 ans maximum pour chaque bloc. Salariés expérimentés : depuis la loi du 24 octobre 2025, les entreprises d'au moins 300 salariés doivent aussi négocier tous les 3 ans sur l'emploi des seniors. Le CSE ne négocie pas : il est informé et consulté, les délégués syndicaux négocient. Sanctions : pénalités financières, sanctions pénales et délit d'entrave en cas de manquement.

Transparence des salaires : du cadre légal à une politique RH impactante

La directive européenne sur la transparence des salaires impose de nouvelles obligations strictes aux entreprises. Le report de son application en France offre aux professionnels des RH une occasion idéale pour restructurer en profondeur leur politique de rémunération. En menant un audit complet pour harmoniser leurs postes et en évaluant leur valeur selon des critères factuels, les organisations peuvent éliminer les inégalités salariales historiques. Cette démarche permet finalement de formaliser des parcours professionnels clairs et d'outiller les managers pour lier l'évolution des compétences à des grilles de salaire transparentes, renforçant ainsi la confiance et l'équité interne.

Directive européenne sur la transparence salariale : ce qui va changer pour les entreprises

La directive européenne sur la transparence salariale (UE 2023/970) impose de nouvelles obligations aux employeurs pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Transparence dès le recrutement, droit d'information des salariés, reporting obligatoire des écarts : la France doit transposer ce texte en droit français d'ici juin 2026. Pour les équipes ressources humaines, anticiper ces nouvelles règles est essentiel.

Faut-il parler du salaire pendant l’entretien annuel ?

Face au durcissement légal imposé par la directive européenne sur la transparence salariale, les entreprises doivent structurer leur politique de rémunération autour de critères objectifs et factuels, fondés sur des grilles claires et des référentiels de compétences formalisés. Pour éviter de biaiser l'évaluation de la performance, la tendance RH consiste à dissocier l'entretien annuel d'évaluation d'un rendez-vous spécifique dédié à la rémunération, traité comme un sujet « fil rouge » de la carrière du collaborateur. L'enjeu majeur pour les DRH réside désormais dans l'accompagnement des managers, qui doivent être formés et outillés pour devenir de véritables ambassadeurs de cette politique salariale, capables d'en expliquer les mécanismes et d'en objectiver les arbitrages.

Bilan Social Individuel (BSI) : définition, fonctionnement et guide pratique

Le bilan social individuel récapitule chaque année, pour un salarié donné, tout ce que l'entreprise investit sur lui au-delà du salaire net : rémunération directe, épargne salariale, protection sociale, cotisations patronales, formation et avantages, à la différence du bilan social qui est une obligation légale collective réservée aux entreprises de 300 salariés et plus. Document facultatif et non encadré par la loi, il sert à la fois de levier de fidélisation, en révélant une rémunération globale souvent sous-estimée par le salarié, et de support de dialogue en entretien annuel, notamment sur la formation et l'évolution de carrière. Il constitue aussi une préparation concrète à la directive européenne sur la transparence salariale, en habituant déjà l'entreprise à décomposer et formaliser ses données de rémunération par salarié.

Plan de succession : définition, enjeux et étapes pour le construire

Anticipé dans le cadre de la GEPP, le plan de succession permet de sécuriser l'activité de l'entreprise en préparant, sur plusieurs mois voire plusieurs années, la relève sur des postes critiques. Sa réussite repose sur l'identification rigoureuse des compétences et des postes à risque, la désignation d'au moins deux successeurs par poste qualifiés selon un horizon temporel précis, et le suivi de parcours de développement individualisés. Pour s'adapter aux spécificités territoriales et sectorielles, ce dispositif exige une actualisation continue via une gouvernance régulière, garantissant la transmission des savoir-faire et la pérennité de l'organisation.