Calendrier de l’Avent

Calendrier de l’Avent

Les calendrier de l’Avent ne sont pas fait qu’en chocolat 🍫 Vous retrouverez ici les meilleures cases de notre calendrier de l’Avent dédié aux RH. On a regroupé pour vous en 1 seul et même article les 8 meilleurs contenus. Cependant, pour les gourmands, vous pouvez visualiser toutes les cases et ne rien manquer en allant visiter notre page Linkedin !

Calendrier de l’Avent >> Jour 2 🎁

Une des meilleures manières d’intégrer un nouveau collaborateur est de lui communiquer toutes les informations essentielles à son bien-être dans l’entreprise.

Chez Empowill, bien intégrer nos collaborateurs nous tient à cœur. Pour cela, nous ne cessons de perfectionner notre processus d’onboarding.

Calendrier de l’Avent >> Jour 3 🎁

Les entretiens annuels sont très importants, et il est important de les préparer avec soin.

Cela vous permettra de :

  • Mieux échanger avec vos collaborateurs
  • Être en conformité légale
  • Accélérer l’évolution de vos équipes

Empowill vous a donc condensé 10 points essentiels à intégrer dans votre trame d’entretien annuel.

La personnalisation de votre trame est importante, il est essentiel d’adapter le contenu de votre trame à vos collaborateurs, à votre secteur d’activité et votre méthode de travail.

Ces 10 points ne sont pas exhaustifs, ce sont l’essentiel à avoir, mais vous pouvez toujours en ajouter si nécessaire.

Calendrier de l’Avent >> Jour 5 🎁

Un stagiaire est un salarié à part entière, c’est pourquoi il est important de soigner les entretiens de fin de stage 💡

Cela vous permettra de :

  1. Mieux préparer l’onboarding des prochains stagiaires
  2. Améliorer votre suivi et votre management
  3. Transformer votre stagiaire en alternant ou encore mieux, en salarié

Nous avons repris pour vous, les 8 questions incontournables à poser lors d’un entretien de fin de stage !

Ce ne sont évidemment pas les seules questions à poser : vous pouvez vous en inspirer sans oublier de personnaliser au maximum votre entretien et de faire preuve d’empathie et d’écoute.

Car ce stagiaire, même s’il ne reste pas dans votre entreprise, en devient un ambassadeur ! C’est là que l’offboarding prend toute son importance 💡

liste de Noël RH avec les outils à avoir en 2022

Calendrier de l’Avent >> Jour 6 🎁

Noël approche à grand pas, alors on vous a préparé la liste de Noël RH parfaite

Empowill a listé les meilleurs outils, pour vous faciliter la gestion RH au quotidien !

Calendrier de l’Avent >> Jour 8 🎁

L’engagement des salariés est un point-clé aujourd’hui pour une organisation pérenne. 👌

En effet il ne suffit plus de fidéliser seulement ses clients, il vous faut prendre vos collaborateurs en considération.

Un collaborateur engagé = un collaborateur investi et heureux de travailler pour vous.

Nous avons alors bien analysé le sujet, et nous vous avons condensé le plus important à retenir en 6 points.

Pour aller plus loin, n’hésitez pas à lire notre article sur le sujet 👇

https://empowill.com/personnaliser-votre-culture-manageriale-pour-engager-vos-salaries/

 

Calendrier de l’Avent >> Jour 16🎁

Nous nous formons pour pouvoir travailler, puis nous nous formons pour continuer de bien travailler.

La formation fait donc partie intégrante de notre quotidien.

Pourquoi ?

Tout simplement car le monde est en perpétuelle évolution, et il est nécessaire d’évoluer en même temps pour rester à jour.

Ainsi, suite à une analyse, on a regroupé les 5 meilleures formations à faire en 2022.

Cela vous permettra de vous projeter, et de voir si vous en avez réellement besoin, ou bien si vous êtes déjà formé.e sur le sujet.

Vous former revient à augmenter votre valeur ajoutée, c’est-à-dire développer vos compétences, vos connaissances et améliorer votre compréhension de votre environnement.

Calendrier de l’Avent >> Jour 17🎁

On vous résume la liste des 18 soft skills les plus importantes à maîtriser :

1. Capacité d’écoute
2. Création de liens et insuffler une dynamique de groupe
3. La montée en compétences et l’esprit critique
4. La communication avec aisance, et la transmission de messages
5. Capacité à désamorcer les conflits
6. La créativité
7. La confiance
8. L’intelligence émotionnelle
9. L’empathie
10. La gestion du temps
11. La gestion du stress
12. L’esprit d’entreprendre
13. L’audace
14. La motivation
15. Vision, visualisation
16. La présence
17. Le sens du collectif
18. La curiosité

Calendrier de l’Avent >> Jour 21🎁

Il est de plus en plus difficile de recruter la perle rare aujourd’hui. On se retrouve face à des CV retraçant un semblant de vie/parcours, mais ce n’est pas la personne. Un papier ne suffit plus à savoir si celle ou celui qui se cache derrière sera la nouvelle étoile de notre entreprise .

En creusant plus le sujet, on s’aperçoit rapidement que la solution est de ne pas rester focalisé sur le papier, et ainsi davantage prendre en considération le profil des candidats. 

Vous allez me dire « Plus facile à dire qu’à faire« , c’est pour cela que nous avons préparé ce contenu :

Voici donne les 10 clés pour perfectionner votre recrutement, et pouvoir cerner plus facilement ce que vous recherchez et trouver LA personne faite pour le poste en question.

Faites vivre les candidatures que vous recevez.💡

On vous dit à l’année prochaine pour le calendrier de l’Avent RH 2022 ! 🎄👋

Les soft skills pourquoi un tel engouement ?

Les soft skills pourquoi un tel engouement ?

Les « Soft Skills » sont sur toutes les langues, c’est le marronnier actuel de toute discussion un peu sérieuse sur le sujet de la formation. D’où vient cet intérêt et est-il réellement justifié ? Les Soft Skills sont-elles une mode éphémère ou la manifestation concrète de l’évolution du monde du travail ? C’est pour répondre à ces questions que nous avons choisi de rédiger cet article sur les essentiels à savoir au sujet des soft skills et de comprendre comment les gérer dans votre organisation !

Qu’est-ce que les soft skills ?

On peut définir les soft skills ainsi : l’ensemble des compétences relationnelles et interpersonnelles que nous déployons pour interagir avec notre environnement. Dit autrement, il s’agit par exemple de notre facilité à communiquer ou écouter, à faire preuve d’intelligence émotionnelle, à déployer du leadership, etc.

Pour plusieurs raisons détaillées ci-dessous, ces compétences occupent aujourd’hui dans le monde du travail une place beaucoup plus importante qu’auparavant. Selon Monster, les compétences comportementales sont par exemple le premier critère de recrutement pour de nombreux recruteurs. En effet, elles influent sur de nombreux aspects de la vie d’une entreprise : management et relations avec la hiérarchie, gestion du stress, engagement des équipes, négociations commerciales, conduite de projet, créativité dans la résolution de problèmes, etc.

C’est pourquoi les soft skills sont sur le devant de la scène aujourd’hui, et pourquoi il est nécessaire de savoir les identifier et les développer le plus efficacement possible.

Pourquoi tant d’intérêt pour les soft skills ? 

Les ruptures technologiques ont laissé moins de place aux compétences techniques.

Pour bien comprendre le parcours des soft skills, il est intéressant de prendre de la hauteur et de regarder comment les hard skills ont évolué durant les 3 dernières décennies. Les innovations technologiques récentes ont favorisé l’automatisation, la mécanisation et donc la disparition d’un certain nombre de tâches à faible valeur ajoutée. Or, alors que la robotisation permet de gagner en efficacité et en productivité sur certains aspects, elle met également en lumière ce constat : certaines tâches ne sont pas automatisables.

En effet, et malgré les nombreuses tentatives de ces dernières années des chatbots et autres IA, les soft skills sont difficilement remplaçables. On n’automatise pas la créativité, ni le management interculturel ou le leadership. Ainsi, le mouvement que nous observons est double : les hard skills deviennent plus pointues, plus qualifiées tandis que les soft skills deviennent plus recherchées et prennent une place de plus en plus importante dans les organisations. De la même manière, « l’humain » prend également une place de plus en plus importante. Alors qu’il est de plus en plus compliqué de recruter et de fidéliser, les ressources humaines deviennent des richesses humaines.

D’après une statistique très reprise de l’OCDE, une compétence technique a une durée de vie qui oscille entre 12 et 18 mois. Il est intéressant de constater que face à cette volatilité de plus en plus élevée des hard skills, les soft skills, elles, « périment » peu. Il est évidemment toujours important de développer, maintenir et actualiser ses compétences de communication et d’empathie, pourtant il ne viendrait personne à l’idée d’imaginer que dans 24 mois, nous ne communiquerons plus.

Voilà également pourquoi les soft skills sont si intéressantes : dans l’organisation actuelle du travail, elles représentent un investissement beaucoup plus sûr.

On ne travaille plus de la même façon ni pour les mêmes raisons

Depuis les années 90, et à plus forte raison avec l’arrivée des générations Y et Z sur le marché du travail, les DRH ont vu grandir les préoccupations liées au « sens » du travail. La place du travail a considérablement évolué dans nos sociétés. En effet, si travailler permettait il y a peu de gagner l’argent nécessaire à ses loisirs, c’est une considération bien différente qui se déploie aujourd’hui : travailler doit avoir un but en soi. De la même manière, le rapport entre l’entreprise et le salarié à évolué. Alors que l’entreprise garantissait l’emploi à vie, c’est aujourd’hui la responsabilité du salarié de se préoccuper de sa propre carrière et de s’assurer d’avoir une employabilité dans la durée.

Ce double décalage a pour conséquence que nous n’attendons plus la même chose de notre environnement de travail. En couplant ce phénomène à une montée en puissance des individualismes, on obtient ce cocktail détonnant où le salarié doit être séduit par son entreprise, sa mission et ses membres. Là où – auparavant – un chef d’entreprise pouvait se contenter d’être autoritaire (ou paternaliste), il doit maintenant faire preuve de leadership. Là où l’argument du salaire suffisait, une mission doit maintenant être en lien avec les valeurs des salariés. Là où l’on demandait aux salariés d’être disciplinés, on espère maintenant réussir à les engager. Là où un manager devait cadrer ses équipes, il doit maintenant faire preuve d’empathie, donner de la vision, etc.

Ainsi, de la même manière que les compétences techniques se sont spécialisées et que les soft skills prennent de l’importance dans les fiches de poste, elles prennent également de l’importance dans les relations interpersonnelles de l’entreprise. Dit autrement, il faut des soft skills, non seulement pour performer dans son métier, mais également pour performer dans son organisation.

La pandémie de 2020 et la digitalisation a marche forcée a encore accéléré le besoin en soft skills.

Beaucoup l’ont découvert à leur dépens : pour manager efficacement à distance, il faut déployer beaucoup plus d’énergie, de créativité et d’empathie. La crise a servi de catalyseur en maximisant brutalement la place des soft skills. Le phénomène dont nous parlions plus tôt a été décuplé : il est devenu soudainement d’autant plus urgent d’unir ses équipes autour d’une vision commune et d’un projet commun alors que la distance s’est imposée. L’empathie n’a jamais été autant nécessaire que lorsqu’il s’agit de créer du lien au quotidien entre deux écrans.  

De la même manière, la “zoomification” et l’essor du télétravail ont paradoxalement freiné le transit de l’information, en cloisonnant les services et en réduisant les sas de décompression (comme la machine à café ou la pause clope entre collègues). En conséquence, la créativité des équipes, la diversité des idées et la qualité de la communication s’en sont retrouvées diminuées, jusqu’à fait l’objet d’un souci grandissant.

Comment développer ses soft skills ?

un escalier de progression
Développer son employabilité en mettant en avant les bons Soft Skills.

Se pose alors la principale question, peut-on développer ses soft skills ? La réponse est “ça dépend”. En effet, il est important de prendre conscience du fait que – à l’inverse des hard skills – les soft skills touchent à la personnalité, à l’intimité et à ce que nous avons de plus profond en nous. Notre capacité à faire preuve d’empathie est directement reliée à notre vécu. C’est ce qui explique qu’il est souvent plus compliqué et plus long de faire évoluer des soft skills que des hard skills.

D’un point de vue cognitif, apprendre est un effort, un moment où des connaissances que l’on maîtrise sont remises en question par de nouveaux savoirs. Pendant cette phase de transition, les apprenants traversent souvent une période de « dissonance cognitive » qui peut être désagréable. Ce constat est vrai pour l’apprentissage de manière générale, c’est d’autant plus vrai pour les soft skills où nos traits de personnalité ne sont pas seulement liés à des connaissances mais également à des vécus, des émotions, parfois même des traumatismes.

Il faut donc se montrer patient et tolérant lorsqu’on parle d’apprentissage sur les soft skills, et la question fondamentale qui se pose alors est celle de la motivation. En effet, comme l’a montré Angela Duckworth, on apprend mieux si l’on souhaite changer, et notamment si l’on trouve un intérêt et si l’on se projette dans la mise en pratique des compétences que l’on est en train de développer. Cette mise en contexte est primordiale et trop souvent négligée car elle demande du temps.

D’un point de vue pratique, il existe de multiples modalités qui permettent de faire évoluer ses soft skills. Cependant attention, comme pour n’importe quel projet pédagogique, la modalité d’apprentissage doit être mise au service de l’apprenant, du contexte et des objectifs recherchés. Dit autrement, il n’y a pas UNE bonne manière de développer ses soft skills, mais une multitude de solutions en fonction des situations qu’il faut analyser au préalable.

Quelles sont les soft skills les plus recherchées aujourd’hui ?

Cette question est fréquemment posée et dénote un certain angélisme. Les tendances que nous avons détaillées plus haut sont des évolutions qui secouent le monde du travail. Plus précisément les mondes du travail, car chaque organisation, chaque métier, chaque équipe aura ses particularités. Il est donc illusoire d’essayer de dresser le catalogue du “parfait manager” qui réunirait les meilleures soft skills. Là encore, tout est une question de contexte.

Il est cependant possible de dégager des grandes tendances, qui demanderaient donc à être affinées dans une mise en contexte, mais qui ont le mérite de mettre des termes concrets sur des compétences trop souvent évanescentes et abstraites.

  • Disposer d’une bonne capacité d’écoute. Savoir bien écouter ne signifie pas seulement comprendre ce que son interlocuteur dit, mais réussir à analyser la méta communication qui se joue dans un échange. C’est-à-dire entendre ce que l’autre n’a pas dit, ou encore entendre ce que l’autre a cherché à dire mais non ce qu’il a dit. Cela peut notamment se développer à l’aide de techniques de communication (PNL, reformulation, etc.) mais également par l’analyse du non verbal.  
  • Savoir créer des liens et insuffler une dynamique de groupe. On ne compte plus les ouvrages sur le leadership que l’on peut définir comme l’art de motiver les individus et de les orienter vers un but commun. La véritable compétence du leader est alors de savoir quels leviers de motivation utiliser pour atteindre ses objectifs et fédérer les individus autour de lui tout en trouvant son propre style, en accord avec ses valeurs, convictions et compétences relationnelles. 
  • Favoriser la montée en compétences et développer l’esprit critique. C’est une responsabilité qui incombe de plus en plus souvent aux managers. Il s’agit alors de savoir faire preuve de pédagogie et de patience, de savoir accompagner et endosser le rôle de mentor, d’accompagner la prise de recul mais également d’apporter de nouvelles idées pour laisser la place à la critique constructive.
  • Communiquer avec aisance, transmettre les messages et savoir désamorcer les conflits. C’est le pendant logique de l’écoute active. L’enjeu n’est alors pas tant de savoir formuler des messages que de savoir faire en sorte qu’ils soient reçus. La difficulté de la communication n’est pas dans la formulation mais dans la transposition de soi-même à la personne d’en face. Ainsi, bien communiquer demande souvent de savoir faire preuve d’empathie mais aussi de courage et de pragmatisme.
  • Cultiver la créativité. Cela peut paraître surprenant mais la créativité peut effectivement s’apprendre et se développer. C’est d’autant plus important, comme nous l’avons vu, que l’IA ne sait pas être créative et que la créativité est souvent un excellent moyen de résoudre des problèmes. Des techniques existent, elles ont beaucoup gagné en popularité ces dernières années au travers notamment des ateliers de design thinking, co-développement ou autres.  
  • Inspirer la confiance. Dans le catalogue des émotions humaines complexes, la confiance est évidemment un morceau incontournable. Il en va de même dans les entreprises, la confiance influence la manière dont les informations transitent, l’investissement des individus, leur capacité à sortir de leur zone de confort et à prendre des risques. Savoir comment inspirer la confiance (et mieux, savoir quand ne pas l’inspirer) est une compétence précieuse. 

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Comprendre les biais cognitifs pour améliorer ses formations

Comprendre les biais cognitifs pour améliorer ses formations

Les biais cognitifs nous posent souvent problème, notamment lorsque nous avons des décisions à prendre ou que nous remettons en question des connaissances. Pendant une formation, les biais cognitifs peuvent jouer un rôle clé dans l’attention des participants, leur implication, mais aussi la manière dont le formateur évalue et accompagne les apprenants. Cet article explore les différents biais cognitifs qui peuvent intervenir durant une formation et donne des clés pour mieux les comprendre et mieux les utiliser.

Bien comprendre les biais cognitifs :

Une littérature de plus en plus abondante nous aide à mieux identifier et éviter les biais cognitifs. Bien les comprendre permet de prendre des meilleures décisions, d’avoir une pensée plus rationnelle, d’être plus efficace dans son métier, etc. En effet, les biais cognitifs nous influencent au quotidien !

On peut les définir de la manière suivante, un biais cognitif est un mécanisme automatique de notre cerveau déguisé en raisonnement fiable et rationnel. Autrement dit, c’est une manière rapide et intuitive de prendre une décision ou de porter un jugement, qui ne tient pas compte d’un raisonnement analytique, mais qui en donne l’illusion. Ces jugements rapides sont souvent utiles mais peuvent aussi être erronés, c’est pourquoi il convient de les identifier.

Il existe plus de 180 biais différents et il est par définition impossible de s’en débarrasser. On peut pourtant  apprendre à les connaître pour mieux les utiliser. Nous allons voir que pendant une formation, de nombreux biais cognitifs entrent en jeu tant du côté du formateur que des participants. Identifier ces biais permet alors d’améliorer ses formations. 

Les biais cognitifs qui peuvent faciliter l’animation pendant une formation 

Les biais cognitifs peuvent influencer les participants et leur niveau d’engagement et d’investissement. Il est intéressant pour le formateur de bien les comprendre pour bien les utiliser, notamment pour dynamiser les moments d’interaction. 

Le biais de conformisme 

Le biais de conformisme est la tendance à agir comme les autres le font. Face à un groupe qui agit dans une direction, une forte proportion des individus agira spontanément de la même manière. Cela peut se manifester physiquement (une foule qui se met à courir) ou intellectuellement (les opinions d’un groupe qui convergent progressivement). Il existe évidemment toujours des cas particuliers qui vont rejeter la norme du groupe mais ils sont souvent isolés (et jouent alors parfois le rôle de bouc émissaire qui renforce lui-même la cohésion du groupe). 

En formation, ce biais cognitif peut-être utilisé par les formateurs : en embarquant une partie du groupe (et notamment les leaders d’opinion), le reste suivra naturellement. Ce biais s’explique par une tendance naturelle à ne pas vouloir se sentir rejeté d’un groupe.

Le biais cognitif de désirabilité sociale

Assez proche du biais de conformisme, ce biais se caractérise par la volonté (consciente ou non) de se présenter sous son meilleur jour pour plaire à son interlocuteur ou aux autres membres d’un groupe. La prise de conscience de cette dynamique au niveau des différents apprenants peut être clé dans la conduite d’une formation. 

En formation, ce biais cognitif peut servir à déclencher une dynamique vertueuse si les participants souhaitent répondre positivement aux attentes du formateur, ou qu’une dynamique vertueuse d’engagement s’est imposée dans le groupe et qu’il serait mal vu de ne pas “jouer le jeu”. 

Pourtant attention, il est important de noter que ce biais peut être problématique lors de phases d’auto-évaluation par les participants d’une formation. Ceux-ci peuvent en effet être incités par ce biais à ne pas répondre honnêtement pour être bien perçus par le formateur ou le groupe. Cela peut par exemple être le cas d’un débutant au milieu d’un groupe d’individus expérimentés. 

L’effet IKEA

Autre biais intéressant, l’effet Ikea nous conduit à accorder une plus grande valeur aux produits que nous créons, même partiellement. C’est ce qui justifie par exemple l’intérêt des ateliers d’intelligence collective où les participants sont amenés à contribuer (workshop, brainstorming, prototypage, etc). 

On constate habituellement qu’un apprenant ayant contribué à la construction d’une nouvelle solution s’investira dans la réussite de cette dernière. Ce biais cognitif est un excellent moyen de mobiliser des participants en formation pour qu’ils ne soient pas seulement spectateurs d’une formation mais réellement acteurs de celle-ci et donc de mieux ancrer le savoir.

Dans une idée similaire, on peut également parler de l’effet d’humour, qui est la tendance à mieux se souvenir de sujets traités avec humour. Ainsi, utiliser l’humour est également un excellent moyen d’ancrer l’apprentissage dans la durée. 

biais de conformisme en formation

L’avis du formateur influence la réussite des apprenants 

Il est important que les formateurs prennent conscience de l’importance de leur jugement sur la perception que les apprenants ont d’eux-mêmes et donc de leur réussite à terme. Or pendant une formation, ce jugement est influencé par des biais cognitifs.

L’effet Pygmalion 

Ce biais (aussi appelé effet Rosenthal & Jacobson) est celui de la prophétie autoréalisatrice positive. Il se caractérise de la manière suivante : l’évolution des performances d’un individu est souvent corrélée au niveau de croyance en sa réussite que peut avoir son environnement ou une autorité supérieure (un formateur par exemple). Dit autrement, croire en la réussite de quelqu’un améliore ses chances de réussite. Un formateur doit être conscient de l’importance de son évaluation sur le résultat d’une formation. 

On peut également parler de l’effet Golem qui est l’effet inverse : un apprenant en qui on ne croit pas aura tendance à avoir de moins bons résultats. 

Les biais cognitifs qui nous trompent sur notre évaluation des participants 

Au-delà des biais qui touchent les participants, il est important d’étudier les biais qui touchent également les formateurs. La question de la manière dont les participants sont perçus influence le déroulé de la formation.

L’effet de halo 

L’effet de halo impacte la perception que nous avons des individus qui nous entourent et de leurs opinions. C’est notamment une tendance naturelle du cerveau à donner automatiquement du crédit à la première impression. On ne voit que ce qu’on veut bien voir. Ce biais a été démontré à plusieurs reprises, par Solomon Asch (1946) ou Clifford et Walster (1975). 

Transposé à une formation, le biais cognitif de l’effet de halo peut poser problème pour le formateur. En effet, ce dernier risque de supposer le rythme d’apprentissage d’un participant en fonction de la perception qu’il a de lui. Concrètement cela veut dire penser que ceux qui sont au premier rang comprennent mieux, que les participants les mieux habillés sont les plus sérieux ou pire encore, qu’un participant qui semble distrait n’arrive pas à apprendre assez vite pour que l’on fasse des efforts pédagogiques avec lui. 

Le biais de confirmation :

Ce biais bien connu renforce l’effet de halo et ancre encore plus le jugement qu’on peut porter sur un apprenant. Il se caractérise par la tendance à privilégier des informations ou hypothèses qui vont dans le sens de nos croyances et envies. Pendant une formation ce biais cognitif peut poser problème. Le risque pour un formateur est alors de s’attacher à des détails qui vont ancrer encore plus ses croyances liées à l’effet de halo. 

Pour contrer ce mécanisme il est important d’être conscient des limites de notre “première impression” et de s’attacher à toujours remettre en question des certitudes qui nous semblent rationnelles mais qui sont en fait souvent instinctives. 

Les biais à comprendre pour mieux accompagner les apprenants :

Le biais de la malédiction de la connaissance

Ce biais (aussi appelé “malédiction du savoir”) est bien connu des enseignants et des experts : il se manifeste par une difficulté à se mettre dans la peau d’un apprenant. « Je ne comprends pas ce que tu comprends pas » en est l’exemple le plus criant. Ce biais cognitif, très présent en formation se manifeste également par la difficulté à prévoir la manière dont va réagir un public non initié mais aussi par la difficulté à concevoir une stratégie pour rallier ce public. 

Plus on intègre de connaissances dans une discipline et plus on en parle de manière abstraite. Les experts et formateurs doivent alors faire un plus grand effort de vulgarisation et de pédagogie. 

L’effet de halo mentionné précédemment peut alors encore accentuer ce biais : en fonction de certains facteurs subjectifs, un formateur peut être incité à faire moins d’efforts de pédagogie, c’est pas exemple le cas du niveau d’étude ou du niveau de qualification d’un individu. 

La nécessité d’agir vite et le biais du risque zéro

Pendant une formation, ces deux biais cognitifs nous font tendre vers la simplicité et nous éloignent de la complexité. Ils peuvent rendre la vie difficile aux formateurs. 

Nous avons tendance à préférer les options simples en apparence plutôt que les options complexes (qui demandent plus d’énergie à considérer). De la même manière, nous préférons avoir une certitude absolue lors de nos prises de décision, et privilégions les solutions qui sont pleinement compréhensibles. 

Dans le processus intellectuel d’un apprenant pendant une formation, ce dernier va interpréter le contenu de la formation et réorganiser le message pour y donner du sens. Pendant cette ré-interprétation, le message est souvent simplifié pour être plus facilement intégré. C’est alors que les biais peuvent entrer en jeu, le message ne sera pas assimilé dans toute sa complexité, il sera probablement simplifié. 

Voilà pourquoi il est nécessaire de faire reformuler, pour s’assurer que les apprenants ont bien intégré la complexité de ce que l’on essaye de transmettre, et si nécessaire de répéter autrement jusqu’à ce que le message soit totalement compris et intégré.

Le biais de l’aversion à la perte

Enfin, dernier biais à garder en mémoire, celui de l’aversion à la perte. Pour bien le comprendre, il faut de nouveau se plonger dans les mécanismes cognitifs à l’œuvre pendant une formation. Apprendre est un effort : l’apprenant doit réorganiser ses connaissances et ses convictions. Il traverse alors souvent une phase de dissonance cognitive où ce qu’il apprend vient s’opposer à ses anciennes pratiques. Cette phase est souvent désagréable et nous tendons tous à essayer de l’éviter. 

Le principe d’aversion à la perte fait que les individus sont plus sensibles aux perspectives de pertes qu’aux perspectives de gains. C’est pourquoi face à la perspective d’apprentissage qui se caractérise donc par un moment de dissonance cognitive désagréable, on peut avoir des participants réfractaires et hostiles.

C’est une attitude que de nombreux formateurs connaissent et qu’il convient d’identifier très rapidement pour accompagner l’apprenant dans l’acceptation du processus d’apprentissage.

Pour aller plus loin :

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7 critères pour réussir sa formation

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Bien digitaliser une formation, cela ne s’improvise pas !

L’année 2020 a précipité le secteur de la formation professionnelle dans une digitalisation à marche forcée. Près de 80% des formations en présentiel ont été affectées par la crise sanitaire et le nombre d’acteurs envisageant de digitaliser à 100% leur offre de formation a été multiplié par 2. Pour autant, la rapidité de cette transition n’est pas sans conséquences et trop d’acteurs ont adopté le virage de la digitalisation en mettant de côté des questions indispensables liées à la pédagogie, le rythme d’apprentissage et l’interactivité. Une posture à risque, non seulement pour les apprenants, les formateurs mais de manière générale pour le secteur tout entier.

Les barrières du distanciel 

Les avantages à digitaliser une formation sont nombreux, tant d’un point de vue pédagogique qu’économique. Pour bien comprendre les risques d’une digitalisation bâclée, il est important de commencer par souligner les limites du distanciel et les freins qui existent sur le sujet des formations. 

  • L’attention est plus volatile. De manière générale, le cadre d’apprentissage est beaucoup moins maîtrisé. L’apprenant peut tant être confortablement installé à son bureau que debout dans un train. De plus, il est plus compliqué d’isoler ce dernier des distractions qui peuvent survenir à tout moment. C’est notamment pour cela que de nombreuses solutions digitales ont privilégié la mise en place de solutions en micro-learning. 
  • Il est plus difficile de suivre le rythme d’apprentissage des participants. L’adaptation du rythme d’une formation est l’un des principaux facteurs de réussite. Avec la distance, il est beaucoup plus difficile de mesurer si les messages ont bien été compris ou à l’inverse si l’auditoire s’ennuie car le rythme n’est pas assez élevé. 

Les techniques pour bien digitaliser ses formations

L’essentiel est de ne pas se concentrer sur le contenu mais sur la manière de transmettre ce contenu efficacement. Autrement dit, le distanciel doit être considéré comme une modalité au service d’un projet d’apprentissage. L’urgence de la digitalisation ne doit pas faire oublier que l’important n’est pas de mener sa formation malgré la distance, mais d’utiliser la distance pour proposer une formation avec – au moins – le même niveau de qualité qu’en présentiel.

1) Favoriser l’interactivité et l’échange 

L’un des principaux moyens pour dynamiser l’apprentissage dans une formation digitale est de réussir à mobiliser l’apprenant et à le rendre actif dans son projet de formation. Cela peut notamment passer par la dynamisation des contenus et la possibilité d’interagir avec d’autres participants ou le formateur. 

Nos experts en pédagogie recommandent deux solutions qui savent utiliser l’interactivité si vous souhaitez digitaliser une formation : 

  • Kumullus : cette solution permet de créer des vidéos interactives pour maximiser l’efficacité des modules de formation. Il est possible d’ajouter directement des quizz, activités pédagogiques, médias en tout genre et chapitrage interactif. Ce genre de solution permet d’engager l’apprenant en l’impliquant dans le déroulé de sa formation, même à distance. 
  • Unow : organisme de formation spécialisé dans la formation digitale tutorée (SPOC) propose des modules de formation mixant du contenu pédagogique et des heures de suivi personnalisé. Ce suivi permet d’ajouter une touche de personnalisation et d’interactivité et offre à l’apprenant l’opportunité d’échanger sur ses apprentissages. 

2) Se centrer sur l’apprenant et sur le contexte de l’apprentissage

L’efficacité de toute formation est liée à l’adéquation entre le contenu de la formation et l’apprenant, ses objectifs d’apprentissage et le contexte de sa formation. C’est d’autant plus vrai dans une formation digitale où, pour les raisons mentionnées plus haut, il est plus difficile de s’adapter. Voilà pourquoi il est nécessaire de “taper juste” et donc de s’intéresser encore davantage à l’apprenant. 

Il est donc primordial de mener en amont de la formation un travail exhaustif de diagnostic des besoins et du contexte pour choisir avec pertinence la modalité la plus adaptée. Y compris dans le distanciel, il existe de multiples manières de procéder : la durée, la modalité ou encore le ton peuvent être ajustés. 

Nos experts en pédagogie ont eu l’occasion de travailler avec Gymglish, organisme de formation spécialisé dans le micro-learning adaptatif. Des formats courts qui s’adaptent automatiquement au niveau de l’apprenant et à son rythme d’apprentissage. De plus, ces courtes leçons peuvent être réalisées n’importe quand dans la journée. 

3) Repenser la place du formateur pour digitaliser efficacement une formation

Le rôle du formateur n’est pas de distribuer un contenu mais réellement d’être un catalyseur d’apprentissage. La digitalisation des formations doit nous inciter à mener une réflexion de fond sur la place des formateurs. De même qu’il faut en finir avec les formateurs qui se contentent de lire leurs slides pendant des formations en présentiel, il est impossible de soutenir que le rôle du formateur n’est que de se filmer pour produire un contenu qui sera diffusé à l’envie. 

L’intérêt d’une formation est moins sur le contenu que la manière de l’amener. La principale valeur est surtout l’interaction entre le formateur et les apprenants. Aujourd’hui, tout le monde peut trouver des informations, les contenus sont pléthoriques. En revanche, ce qui va compter c’est de vivre quelque chose qui laissera un souvenir fort, c’est créer le cadre pour une expérience qui va ancrer un apprentissage.

Ces interactions entre un formateur et un contenu pour créer une expérience forte existent notamment avec l’essor de la réalité virtuelle. Nous avons notamment découvert le sujet aux côtés des experts d’Antilogy qui forment à l’utilisation de la réalité virtuelle et qui accompagnent le déploiement de projets pédagogiques utilisant cette modalité innovante. 

4) S’appuyer sur les fondamentaux de la pédagogie : 

En complément de ces différentes techniques et outils que l’on peut utiliser, il est important de conclure en revenant à certains fondamentaux de la pédagogie et des sciences cognitives qui sont d’autant plus d’actualité dans cette période de bouleversement des pratiques si l’on souhaite digitaliser une formation.

  • On ne change que si l’on a décidé de changer. Tout processus d’apprentissage est un chemin personnel que chaque individu doit décider d’emprunter. Peu importe la modalité, pour qu’un dispositif de formation soit efficace, il faut obtenir un engagement de la part de l’apprenant. 
  • On apprend mieux si l’on sait pourquoi on apprend. Au-delà de la simple décision de changer, il faut donner du sens au projet d’apprentissage. Quelles seront les bénéfices personnels/professionnels ? À quel horizon ? C’est en donnant de la perspective aux apprenants qu’on arrive à mieux les engager dans la durée. 
  • On apprend mieux si l’on expérimente. L’apprentissage se joue souvent entre les phases de formation. On dit souvent que dans un coaching, les changements n’interviennent pas pendant les séances mais entre les séances. La formation ne doit donc pas être pensée comme un moment ponctuel mais comme un processus ponctué d’étapes diverses. Cette notion d’expérimentation est à mettre en lien avec l’idée de temps long. En effet, la formation doit se penser comme un processus et non comme une action ponctuelle. 

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Des risques de la posture de « manager coach »

Des risques de la posture de « manager coach »

Dans la liste des posture managériales “à la mode”, impossible de ne pas citer celle du “manager coach”. Son développement se généralise en même temps que ce besoin très contemporain d’être accompagné. Comme si la quête du “bonheur” ne pouvait qu’être atteinte avec une myriade de coachs à nos côtés. Il peut s’agir d’un coach sportif, d’un coach de vie, ou encore d’un coach nutritionniste alors pourquoi pas d’un manager coach ? Pourtant cette posture ne s’improvise pas et céder aux sirènes de la mode peut avoir des conséquences problématiques pour une entreprise ou la crédibilité de son service RH. 

N’est pas coach qui veut : il ne suffit pas de vouloir aider, il faut savoir aider. 

Le terme de “coach” s’est drastiquement généralisé dans le langage commun, et cette généralisation (ainsi que le manque de réglementations autour de ce métier) nous a fait oublier que la posture du coach ne s’improvise pas. Un bon coach n’est pas seulement quelqu’un d’à la fois expérimenté et empathique, mais quelqu’un respectant les critères suivants : 

  • Avoir au moins été initié aux principes du coaching, notamment pour avoir une première approche des bases méthodologiques et déontologiques qui s’appliquent à ce rôle ;
  • Maîtriser un ou plusieurs outils différents (systémique, analyse transactionnelle, pratiques narratives, etc.) et avoir travaillé ses postures pour savoir s’adapter ;
  • Disposer d’une expertise avérée et cohérente avec la personne qui doit être coachée. Le coach doit notamment être perçu comme légitime par la personne qu’il accompagne. Cela peut se jouer à différents niveaux (études, niveaux de responsabilités occupés, notoriété, etc.) ;
  • Dédier une part conséquente de son temps à cette activité, on est rarement un bon coach en pratiquant une fois par mois ;
  • Avoir et continuer de faire un travail sur lui-même. Les meilleurs managers-coachs sont ceux qui ont surmontés des difficultés et mené un travail d’introspection sur eux-mêmes ;
  • Pouvoir agir en toute indépendance, s’il est lié par une mission confiée par sa hiérarchie, des conflits d’intérêts ou encore un lien trop personnel avec la personne accompagnée, un manager coach ne pourra être réellement pertinent dans son action.

Ces critères montrent bien à quel point les bonnes intentions ne sont pas suffisantes. Le rôle de coach est exigeant et la responsabilité de tout RH ou dirigeant est de répercuter ce niveau d’exigence lors de la mise en place de chaque dispositif d’accompagnement. En effet, un manager coach peut se retrouver à assumer un rôle clé dans une organisation, notamment s’il accompagne un salarié à responsabilité ou rencontrant de fortes difficultés. Il est alors important qu’il soit à la hauteur de la mission qui lui est confiée, pour lui-même, pour le salarié accompagné, ainsi que pour l’organisation.

Au-delà de ne pas être efficace, un mauvais manager coach peut être dangereux pour l’organisation

On pourrait légitimement se faire la remarque suivante : “au fond, pas besoin d’avoir un tel niveau d’exigence, c’est juste pour un peu mieux accompagner mes équipes en interne et faciliter la communication et l’écoute, tant pis si mes managers ne sont pas formés à cette posture de manager coach…”. Non, de même qu’un masseur ne peut pas se prétendre kinésithérapeute sans diplôme, un manager qui communique bien et écoute ses équipes n’est pas un coach. Prétendre le contraire peut avoir des conséquences à plusieurs niveaux et les risques sont nombreux.

Manager coach

1) Décrédibiliser durablement la posture de manager coach

C’est le premier risque et le plus minime. Prenons l’exemple d’un salarié qui aurait suivi un coaching en interne pendant près de 6 mois. L’opération est finalement un échec complet : les deux collaborateurs ont l’impression d’avoir perdu leur temps, la direction constate que le retour sur investissement de l’opération est négatif, le service RH a le sentiment d’avoir bataillé contre des moulins sans aucun résultat… Personne ne voudra réitérer l’expérience, surtout pas avec un coach extérieur et ses honoraires exorbitants. 

Dans un cas comme celui-ci, c’est l’organisation toute entière qui se prive d’une opportunité de développement.

2) Jouer à l’apprenti sorcier avec les sentiments des autres

S’autoriser à prendre une posture de coach c’est s’autoriser à repousser les limites que le cadre professionnel impose. C’est sortir de la sphère purement professionnelle pour s’immiscer dans la sphère personnelle. Cette percée doit être menée avec précaution à tous les niveaux et le second risque est de générer du mal-être autour d’un coaching qui créerait plus de problèmes qu’il n’en résoudrait. 

Il est non seulement nécessaire que le salarié accompagné soit consentant et actif dans la démarche, mais également que le manager coach soit conscient des enjeux et capable de gérer le poids de ce qu’on lui confiera. Pour caricaturer, pensez aux dommages que pourrait occasionner un manager qui donnerait de très mauvais conseils ou pire encore qui recevrait des confidences d’un salarié harcelé sur son lieu de travail et qu’il les balaierait car il ne saurait pas comment gérer ce genre de situation. Certains problèmes doivent être traités par des professionnels, des personnes d’expérience, qui sauront agir au regard de situations, souvent humaines, complexes. 

Ainsi, bien que le rôle du coach soit valorisé dans une entreprise et que la volonté d’aider puisse être portée par les meilleures intentions du monde, accompagner quelqu’un ne s’improvise pas. Et même un manager ayant une tendance naturelle à l’écoute et à l’empathie pourrait être piégé face à un coaching qu’il n’aurait pas été armé pour gérer. 

3) Légitimer sans le vouloir une organisation produisant du mal-être

C’est finalement le principal risque et le plus subtil. Le rôle du manager coach n’est pas de “soigner”, mais d’interroger. Il n’est pas là pour apporter des solutions mais des questionnements. La déontologie et l’indépendance citées précédemment ont toute leur importance car un manager coach ne doit pas se retrouver – à son insu – l’instrument qui rend légitimes les dysfonctionnements d’une entreprise

Dit autrement, un manager coach qui manquerait d’expérience ou de capacité à prendre du recul sur la situation qu’on lui présente, risquerait d’apporter une solution temporaire et factice à un problème structurel. De même que les antibiotiques ne sont pas automatiques comme le dit la célèbre formule, il convient de s’interroger en profondeur sur les causes du problème. Celles-ci peuvent alors être tant liées à l’individu accompagné qu’à l’organisation de manière plus générale. Dans les deux cas, il faut disposer des outils, de la posture et de l’expérience adéquate pour apporter des solutions adaptées. 

Au-delà du côté temporaire d’une solution qui serait de courte durée, le risque est d’ancrer comme “normal” le caractère défaillant d’une organisation. On pourrait alors entendre dire “non, ça ne peut pas être le fonctionnement du service marketing qui pose problème, on en aurait parlé pendant le 1er accompagnement”. 

On voit donc – sans surprise – qu’en vidant de toute sa matière le rôle de manager coach, on vide également de toute matière la profondeur de son intervention et donc son efficacité

D’un point de vue systémique, c’est la meilleure manière de créer ce qu’on appelle de “l’homéostasie”, à savoir une situation de “non changement”. C’est d’ailleurs l’un des premiers écueils que les coachs expérimentés identifient dans une organisation. Le fait de faire appel à des managers-coachs n’ayant pas les qualifications nécessaires est un excellent moyen de s’assurer de l’homéostasie d’une organisation. 

Que faire alors de cette mode ?

Mon propos n’est évidemment pas de dire qu’il faut tuer dans l’œuf toute volonté d’accompagnement de la part des managers. Je souhaite plutôt insister sur la nécessité de faire preuve d’exigence et pédagogie. 

Le rôle du RH est alors double :

  • Faire preuve d’exigence envers lui-même et envers les autres et refuser de valider tout processus d’accompagnement par quelqu’un qui ne serait pas assez qualifié ;
  • Faire preuve de pédagogie et jouer pleinement son rôle de catalyseur de compétences en sensibilisant managers et dirigeants aux subtilités de la posture de “manager coach”. 

La complexité de ce rôle ne doit pas être minimisée pour qu’il soit toujours considéré à sa juste valeur, il en sera peut-être moins accessible, mais d’autant plus valorisé au sein de l’entreprise !

Article publié au sein du Mag RH numéro 12 consacré aux modes managériales.

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Ce qui fait l’efficacité d’une formation digitale

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Ce que nous apprend la crise du Covid 19 sur l’efficacité de la formation digitale

Formidable catalyseur de transformation, la crise que nous traversons interroge les entreprises sur l’évolution de leurs métiers. Le sujet du développement des compétences est devenu incontournable : tant pour la préservation de l’emploi que le déploiement de nouvelles stratégies industrielles, la formation a trouvé sa place dans la reprise post-Covid-19. Avec l’essor du télétravail et les règles sanitaires, les modalités des formations sont bouleversées et le développement de la formation digitale s’est accéléré. Cette accélération pose la question de l’impact de ces formations sur les salariés, ainsi que celle des ingrédients d’une formation à distance efficace.

Le confinement a accéléré le renouveau de la formation digitale

Suite notamment à l’action du gouvernement à travers le renforcement du dispositif FNE, les entreprises se sont montrées volontaires dans la mise en place d’actions de formation pendant le confinement. Face à cette demande, les organismes de formation ont dû s’adapter rapidement et faire évoluer leurs catalogues vers des offres 100% digitales. Quelles ont été les effets directs ?

Se concentrer davantage sur l’essentiel :

Capter durablement l’attention lors d’une formation à distance s’avère plus compliqué qu’en présentiel. Il est alors nécessaire de se concentrer sur l’essentiel, sans dégrader la qualité des contenus, et de faire évoluer les phases théoriques vers des phases concrètes d’expérimentation et d’intelligence collective.

Une bonne formation n’est pas exhaustive, elle est pertinente. Cette règle est d’autant plus vraie lorsqu’il s’agit de formation digitale.

Faire tomber les freins existants :

La formation digitale, bien que de plus en plus répandue, peinait encore à se ménager une place de premier ordre dans le secteur. En 2017, encore 52% des organismes de formation ne réalisaient aucun chiffre d’affaires en formation digitale[1]. En cause de nombreux freins à l’adoption de cette nouvelle pratique.

En effet, la vague d’enthousiasme des années 2000 autour de la formation en ligne avait laissé de nombreux professionnels du secteur avec une forte méfiance (souvent justifiée !). Pourtant, avec le confinement, le secteur n’a pas eu le choix, et de nombreux acteurs ont su se distinguer par leurs innovations. 

Mettre en avant les innovations du secteur  

En effet, les dernières années ont vu se développer une multitude de nouveaux acteurs et usages, notamment à travers l’essor de la filière EdTech : Blended Learning, SPOC, Serious Games, Réalité Virtuelle, Classe inversée, Coaching à distance, Microlearning… Toutes ces modalités qui étaient encore récemment méconnues se démocratisent progressivement et leur usage se généralise.

Digitalisation d'une formation
Les outils digitaux ne sont pas toujours la solution idéale

Ne pas sacrifier la pédagogie sur l’autel du distanciel :

Si ces évolutions sont enthousiasmantes et porteuses de promesses pour le développement du secteur de la formation à distance, il est pourtant important de rappeler que le distanciel n’est ni une solution miracle ni une dérive à craindre, ce n’est qu’une modalité qui doit être mise au service d’un projet pédagogique défini avec précision. La réussite d’une formation passera d’abord par la qualité du projet pédagogique, puis par l’adéquation entre ce projet, la modalité choisie et le contenu.

Digitaliser un contenu ne digitalise pas une formation :

C’est pourquoi digitaliser une formation ne se résume pas à digitaliser un contenu. Une bonne transposition nécessite de remonter à la racine de l’objectif pédagogique pour se poser la question suivante : « Compte tenu des objectifs d’apprentissage et de cette contrainte du distanciel, quelles sont les modalités que je mets en place et comment adapter mon contenu en fonction ? »

Ainsi, la mise en place d’une politique de formation digitale ne se limite pas à l’installation d’outils ou la transposition d’anciennes formations à distance. On ne fait pas un coaching de la même manière en présentiel ou à distance. La technologie à elle seule n’est pas suffisante, la question est celle de l’usage et de la pertinence pédagogique.

L’innovation technologique doit être au service de l’innovation pédagogique :

Une innovation pédagogique est liée à la manière d’acquérir de nouveaux savoir-faire ou savoir-être. Dans le domaine de l’éducation et de la formation, l’innovation technologique, elle, est au service de l’apprentissage et vient donc accélérer le développement d’une innovation pédagogique. Dans cette logique, la technologie doit donc être considérée comme un catalyseur qui accélère l’évolution des manières d’apprendre, et non comme un précurseur qui impose des évolutions.

Lorsque l’on étudie les 3 principales innovations pédagogiques des dernières années, on voit comment la technologie a favorisé l’interactivité et l’apprentissage collectif (MOOC…), l’individualisation du rythme d’apprentissage (adaptative learning, machine learning…), la flexibilité du temps d’apprentissage (micro-learning, mobile-learning, …)

Notre article sur le sujet : Formation professionnelle : beaucoup d’innovations, pas (encore) de révolution. 

L’important ce n’est pas le contenu, c’est la manière de transmettre

Il n’a jamais été aussi facile de trouver de la connaissance : articles, podcasts, vidéos, tutoriels, MOOCs… Pourtant, cette profusion d’information n’assure pas la maîtrise des compétences. Le rôle du formateur est de donner sens et structure à cette information facilement accessible et de l’intégrer à un processus pédagogique adapté qui aboutisse à un apprentissage rapide et durable. 

C’est pourquoi il convient de se méfier des catalogues exhaustifs proposés par plusieurs solutions de LMS. L’exhaustivité n’est pas une innovation pédagogique. 

Notre livre blanc sur le même thème : 15 experts partagent leur vision du futur de la formation professionnelle 

Les clés d’une formation digitale efficace :

Favoriser l’expérimentation :

L’action a de nombreuses vertus : ancrer l’apprentissage mais également stimuler l’attention. Il a été prouvé que l’on apprend mieux en s’amusant, en expérimentant. C’est pourquoi privilégier des approches qui mettent à contribution les participants, via notamment des serious games, des mises en pratique, etc. permet de maximiser l’efficacité d’une formation à distance.

Favoriser la communication entre participants :

Au-delà de l’action, la verbalisation est un élément important (on retient en moyenne 80% de ce qu’on dit et 10% de ce qu’on lit). Partager avec d’autres participants lors d’une formation digitale permet de formuler et conceptualiser ses idées, mais aussi de les confronter, les enrichir et les affiner par l’échange. Une formation à distance se doit de prendre en compte cet élément et permettre des espaces de dialogue.

Permettre à chaque participant d’arriver avec un projet de formation :

Il est plus facile d’apprendre quand on a un objectif. Cela peut être lié à l’évolution d’un poste, un projet professionnel, etc. L’objectif permet d’ancrer la formation dans la réalité. Comprendre le sens concret de la formation permet non seulement d’augmenter la motivation mais également d’accélérer l’apprentissage car ce dernier est orienté vers une mise en pratique.

Trop de formations omettent de laisser l’espace aux participants pour construire et formuler ces objectifs, c’est pourtant un moyen clé de les responsabiliser et les inclure dans l’enjeu de réussite de la formation.

Pour aller plus loin : les 7 secrets d’une formation efficace.

[1] Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche des organismes de formation privés – Janvier 2017

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Quels sont les avantages à utiliser un SaaS de gestion de la formation professionnelle ?

L’urgence de la formation professionnelle, enjeux et écueils à éviter

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