Ce qui fait l’efficacité d’une formation digitale

Ce qui fait l’efficacité d’une formation digitale

Ce que nous apprend la crise du Covid 19 sur l’efficacité de la formation digitale

Formidable catalyseur de transformation, la crise que nous traversons interroge les entreprises sur l’évolution de leurs métiers. Le sujet du développement des compétences est devenu incontournable : tant pour la préservation de l’emploi que le déploiement de nouvelles stratégies industrielles, la formation a trouvé sa place dans la reprise post-Covid-19. Avec l’essor du télétravail et les règles sanitaires, les modalités des formations sont bouleversées et le développement de la formation digitale s’est accéléré. Cette accélération pose la question de l’impact de ces formations sur les salariés, ainsi que celle des ingrédients d’une formation à distance efficace.

Le confinement a accéléré le renouveau de la formation digitale

Suite notamment à l’action du gouvernement à travers le renforcement du dispositif FNE, les entreprises se sont montrées volontaires dans la mise en place d’actions de formation pendant le confinement. Face à cette demande, les organismes de formation ont dû s’adapter rapidement et faire évoluer leurs catalogues vers des offres 100% digitales. Quelles ont été les effets directs ?

Se concentrer davantage sur l’essentiel :

Capter durablement l’attention lors d’une formation à distance s’avère plus compliqué qu’en présentiel. Il est alors nécessaire de se concentrer sur l’essentiel, sans dégrader la qualité des contenus, et de faire évoluer les phases théoriques vers des phases concrètes d’expérimentation et d’intelligence collective.

Une bonne formation n’est pas exhaustive, elle est pertinente. Cette règle est d’autant plus vraie lorsqu’il s’agit de formation digitale.

Faire tomber les freins existants :

La formation digitale, bien que de plus en plus répandue, peinait encore à se ménager une place de premier ordre dans le secteur. En 2017, encore 52% des organismes de formation ne réalisaient aucun chiffre d’affaires en formation digitale[1]. En cause de nombreux freins à l’adoption de cette nouvelle pratique.

En effet, la vague d’enthousiasme des années 2000 autour de la formation en ligne avait laissé de nombreux professionnels du secteur avec une forte méfiance (souvent justifiée !). Pourtant, avec le confinement, le secteur n’a pas eu le choix, et de nombreux acteurs ont su se distinguer par leurs innovations. 

Mettre en avant les innovations du secteur  

En effet, les dernières années ont vu se développer une multitude de nouveaux acteurs et usages, notamment à travers l’essor de la filière EdTech : Blended Learning, SPOC, Serious Games, Réalité Virtuelle, Classe inversée, Coaching à distance, Microlearning… Toutes ces modalités qui étaient encore récemment méconnues se démocratisent progressivement et leur usage se généralise.

Digitalisation d'une formation
Les outils digitaux ne sont pas toujours la solution idéale

Ne pas sacrifier la pédagogie sur l’autel du distanciel :

Si ces évolutions sont enthousiasmantes et porteuses de promesses pour le développement du secteur de la formation à distance, il est pourtant important de rappeler que le distanciel n’est ni une solution miracle ni une dérive à craindre, ce n’est qu’une modalité qui doit être mise au service d’un projet pédagogique défini avec précision. La réussite d’une formation passera d’abord par la qualité du projet pédagogique, puis par l’adéquation entre ce projet, la modalité choisie et le contenu.

Digitaliser un contenu ne digitalise pas une formation :

C’est pourquoi digitaliser une formation ne se résume pas à digitaliser un contenu. Une bonne transposition nécessite de remonter à la racine de l’objectif pédagogique pour se poser la question suivante : « Compte tenu des objectifs d’apprentissage et de cette contrainte du distanciel, quelles sont les modalités que je mets en place et comment adapter mon contenu en fonction ? »

Ainsi, la mise en place d’une politique de formation digitale ne se limite pas à l’installation d’outils ou la transposition d’anciennes formations à distance. On ne fait pas un coaching de la même manière en présentiel ou à distance. La technologie à elle seule n’est pas suffisante, la question est celle de l’usage et de la pertinence pédagogique.

L’innovation technologique doit être au service de l’innovation pédagogique :

Une innovation pédagogique est liée à la manière d’acquérir de nouveaux savoir-faire ou savoir-être. Dans le domaine de l’éducation et de la formation, l’innovation technologique, elle, est au service de l’apprentissage et vient donc accélérer le développement d’une innovation pédagogique. Dans cette logique, la technologie doit donc être considérée comme un catalyseur qui accélère l’évolution des manières d’apprendre, et non comme un précurseur qui impose des évolutions.

Lorsque l’on étudie les 3 principales innovations pédagogiques des dernières années, on voit comment la technologie a favorisé l’interactivité et l’apprentissage collectif (MOOC…), l’individualisation du rythme d’apprentissage (adaptative learning, machine learning…), la flexibilité du temps d’apprentissage (micro-learning, mobile-learning, …)

Notre article sur le sujet : Formation professionnelle : beaucoup d’innovations, pas (encore) de révolution. 

L’important ce n’est pas le contenu, c’est la manière de transmettre

Il n’a jamais été aussi facile de trouver de la connaissance : articles, podcasts, vidéos, tutoriels, MOOCs… Pourtant, cette profusion d’information n’assure pas la maîtrise des compétences. Le rôle du formateur est de donner sens et structure à cette information facilement accessible et de l’intégrer à un processus pédagogique adapté qui aboutisse à un apprentissage rapide et durable. 

C’est pourquoi il convient de se méfier des catalogues exhaustifs proposés par plusieurs solutions de LMS. L’exhaustivité n’est pas une innovation pédagogique. 

Notre livre blanc sur le même thème : 15 experts partagent leur vision du futur de la formation professionnelle 

Les clés d’une formation digitale efficace :

Favoriser l’expérimentation :

L’action a de nombreuses vertus : ancrer l’apprentissage mais également stimuler l’attention. Il a été prouvé que l’on apprend mieux en s’amusant, en expérimentant. C’est pourquoi privilégier des approches qui mettent à contribution les participants, via notamment des serious games, des mises en pratique, etc. permet de maximiser l’efficacité d’une formation à distance.

Favoriser la communication entre participants :

Au-delà de l’action, la verbalisation est un élément important (on retient en moyenne 80% de ce qu’on dit et 10% de ce qu’on lit). Partager avec d’autres participants lors d’une formation digitale permet de formuler et conceptualiser ses idées, mais aussi de les confronter, les enrichir et les affiner par l’échange. Une formation à distance se doit de prendre en compte cet élément et permettre des espaces de dialogue.

Permettre à chaque participant d’arriver avec un projet de formation :

Il est plus facile d’apprendre quand on a un objectif. Cela peut être lié à l’évolution d’un poste, un projet professionnel, etc. L’objectif permet d’ancrer la formation dans la réalité. Comprendre le sens concret de la formation permet non seulement d’augmenter la motivation mais également d’accélérer l’apprentissage car ce dernier est orienté vers une mise en pratique.

Trop de formations omettent de laisser l’espace aux participants pour construire et formuler ces objectifs, c’est pourtant un moyen clé de les responsabiliser et les inclure dans l’enjeu de réussite de la formation.

Pour aller plus loin : les 7 secrets d’une formation efficace.

[1] Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche des organismes de formation privés – Janvier 2017

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Nous nous sommes adaptés pour construire un outil qui va transformer la manière de gérer le développement des compétences en entreprise

Comme pour beaucoup d’entreprises, le confinement a bousculé nos plans. Mise en pause de nos actions commerciales, de nos opérations avec nos clients, de nos projets de recrutement, etc. Face à cette situation imprévue, nous avons reconsidéré nos projets, notre manière de travailler, et même nos métiers pour rebondir rapidement et concrétiser une ambition que nous avions depuis le début d’Empowill : développer notre outil de gestion des talents et des compétences pour compléter notre offre d’ingénierie pédagogique.

Nous partageons aujourd’hui notre expérience, qui en inspirera peut-être certain.e.s, en racontant l’histoire de notre rebond face au confinement et en s’appuyant sur le résultat de ces mois de travail intensif. 

Savoir rebondir face à la situation exceptionnelle du confinement

Nous travaillons dans le secteur de la formation et depuis le début de l’aventure Empowill, nous proposons une offre qui mêle de l’accompagnement métier (conseils pédagogiques, ingénierie de formation, juridiques, partage de bonnes pratiques, etc.) et de la mise à disposition d’outils digitaux de gestion des talents. 

Une conviction forte nous a toujours animée : dans le monde de la formation professionnelle, les entreprises ont besoin à la fois d’une expertise humaine et d’outils puissants. Aucun outil seul, même débordant d’intelligence artificielle, n’aura assez d’intelligence émotionnelle et relationnelle pour analyser de manière suffisamment fine les situations et suggérer les bonnes modalités d’apprentissage. Pour autant, il est indispensable de se doter d’outils efficaces pour gagner du temps sur les tâches les plus rébarbatives et simples. 

L’offre d’Empowill a été construite sur ce double constat et c’est pourquoi nous avions toujours utilisé des outils, parfois un peu artisanaux : Google Spreadsheet, Zapier, Asana, Airtable… ça fonctionnait bien et ça apportait de la valeur ajoutée à nos clients, mais ce n’était pas assez. Et puis le confinement est arrivé et toute notre activité s’est mise en pause. 

L’effondrement de nos démarches commerciales en mars

Dans ce contexte imprévu et extraordinaire, il a fallu réagir vite, et la solution s’est rapidement imposée : plutôt que de lutter contre le vent et de chercher à tout prix à continuer à vendre nos prestations, nous avons arrêté tout notre processus commercial jusqu’à septembre et mis le confinement à profit pour développer notre propre outil SaaS de gestion des talents et de la formation professionnelle en général. 

Des fonctionnalités produit basées sur nos expériences chez nos premiers clients

Notre plan d’action était assez clair : offrir aux responsables RH un outil unique pour leur permettre de gérer l’ensemble des actions liées au suivi et au développement des compétences de leurs collaborateurs. 

Le monde de la formation est surprenant… Nos premières missions nous avaient permis de découvrir que les responsables formation travaillent soit sur des tableaux excel colossaux sur lesquels la saisie de données brutes correspond à 80% du temps de travail, soit sur des outils peu adaptés les obligeant à… utiliser des tableaux excel à côté. Leur faire gagner du temps, de l’efficacité, et leur permettre de se concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée devenait notre ambition première, et nous avions “juste” à transposer leur travail quotidien dans un outil intelligent. 

Ainsi, à l’inverse des grandes suites SIRH, notre objectif portait essentiellement sur la fonction de formation et l’ensemble des problématiques qui concernent le développement des talents :

  • Construction et mise à jour dynamique d’un référentiel de compétences
  • Gestion d’un catalogue de formation et synchronisation avec le référentiel
  • Gestion des collaborateurs et des équipes avec suivi individuel, évaluations personnalisées et historique dans l’entreprise
  • Planification d’actions de formation avec simplification de la gestion logistique et de l’administratif, ainsi que personnalisation des enquêtes de feedback
  • Suivi dynamique de l’ensemble du plan de formation : budget, remboursements, etc

C’est à partir de cette liste que nous avons commencé à travailler d’arrache-pied pendant le confinement, et au bout de 2 mois de développement intensif, nous avons pu sortir les premières ébauches de notre outil. 

Outil Empowill de gestion des talents

La première version – colorée – de notre plateforme, en mai 2020

Une proximité renforcée avec des experts du métier 

Notre objectif était de disposer rapidement d’une première version “beta” pour la montrer dès que possible à des experts du sujet et recueillir leurs remarques. C’est ainsi que dès la fin mai, nous avons organisé plus de 50 démonstrations produit à différents acteurs : responsables formation, DRH, formateurs, designers, etc. 

Ces démonstrations nous ont permis d’affiner nos premières fonctionnalités et de construire les premières briques d’Empowill au plus proche des utilisateurs. Nous avons appliqué à la lettre les principes du Lean Start-up : rapidité d’exécution, agilité dans la prise de décision, tester rapidement pour sentir l’intérêt client, se tromper rapidement pour éviter de faire fausse route trop longtemps. 

Comme le dit Reid Hoffman (fondateur de Linkedin) : “Si vous n’avez pas honte de votre produit quand vous le lancez, c’est que vous l’avez lancé trop tard”. Et nous avons eu honte face aux multiples bugs, couleurs criardes et imperfections des premières versions. Pourtant les commentaires étaient enthousiastes, validaient nos choix et nous aiguillaient dans la bonne direction. C’est ce qui nous a encouragé à continuer. 

Si nous étions déprimés et inquiets lors de l’annonce du confinement, nous n’avons jamais été aussi stimulés que lors de ces premières démonstrations alors que notre outil prenait vie sous nos yeux. À tous ceux qui nous lisent, merci encore pour votre temps et vos conseils, c’est grâce à vous que nous pouvons écrire cet article aujourd’hui ! 

Développer un outil de gestion des talents depuis une page blanche

Repartir d’une page blanche sans perdre de vue ses ambitions

Des premiers tests avant l’été pour valider l’usage 

Les bugs ont été corrigés, l’ergonomie améliorée, et le produit s’est affiné jusqu’à devenir viable et utilisable. C’est à ce moment là que nous l’avons mis à disposition de nos clients de longue date. Fini le temps du développement en chambre close dans le calme du confinement. Le téléphone a recommencé à sonner et le rythme de développement s’est encore accéléré alors que nos premiers utilisateurs ont commencé à régulièrement nous faire part de leurs idées et suggestions pour améliorer notre plateforme. 

Il a fallu – de nouveau – changer notre manière de travailler. L’équipe s’est agrandie alors que sont intervenus les premiers recrutements et il a fallu structurer, prioriser, faire des choix tout en tenant nos délais. C’est à ce moment-là que nous avons puisé des idées dans des méthodes telles que Scrum et Kanban. L’objectif était toujours le même : garder de la flexibilité, tester et itérer rapidement nos fonctionnalités, garder un lien fort avec nos utilisateurs. 

Alors que l’été se termine, nous entrons dans une nouvelle phase. Comme prévu en mars, il est temps de relancer notre développement commercial et c’est pourquoi nous sommes fiers de commercialiser dès aujourd’hui la version publique de notre outil et de voir aboutir ce grand projet.

Version actuelle de notre outil de gestion des talents

La version de notre outil de gestion des talents en août 2020

Ce que nous avons appris pendant cette période 

S’adapter c’est accepter de changer de paradigme : nous en sommes là aujourd’hui car le 17 mars nous avons accepté de (presque) tout remettre en question. Notre stratégie, nos projections financières, notre discours, nos compétences, etc. En allant puiser dans le coeur de notre vision, nous avons été le roseau de la fable de La Fontaine. Face à la surprise du confinement, nous sommes allés chercher l’opportunité cachée : du temps (beaucoup) pour travailler sur un sujet de fond. 

L’agilité c’est accepter de naviguer dans l’incertitude : Prendre des décisions rapides, se parler quotidiennement – vertus sociales plutôt bienvenues en temps de confinement! -, se concentrer sur l’exécution, se tromper rapidement… Nous savions exactement où aller, mais découvrions le chemin au moment où nous le parcourions. 

Le meilleur expert produit, c’est le client final : nous pensions appliquer facilement cette maxime, une règle d’or chez les start-ups… pourtant ce n’est pas toujours aussi facile dans la pratique. Nous avons toujours travaillé en nous concentrant sur l’usage de notre solution, en cherchant à ne pas trop “aimer” nos fonctionnalités, et à davantage valoriser le besoin des autres que nos idées à nous. Cette réflexion nous a demandé de faire preuve de beaucoup d’humilité et de lutter contre des biais cognitifs bien connus comme le biais de confirmation ou encore l’effet Ikea

C’est aujourd’hui une nouvelle étape de notre aventure qui démarre. Produit en main, nous espérons désormais concrétiser notre volonté première : permettre aux PME/ETIs de faire du développement des compétences de leurs collaborateurs un levier de développement stratégique. 

Pour en savoir plus sur notre outil de gestion des talents, vous pouvez consulter cette page dédiée ou tout simplement nous contacter !

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