Comment engager ses collaborateurs par la formation ?

Une multitude d’articles existent sur la question épineuse de l’engagement des salariés. On trouve de nombreuses checklist proposant des solutions plus ou moins poussées allant des locaux lumineux aux outils modernes en passant par la mesure de la satisfaction ou encore – mon préféré – un parcours collaborateur “étoffé”. Ces initiatives, bien qu’elles apportent des idées intéressantes, oublient d’interroger la racine du problème de l’engagement. Le meilleur moyen d’engager vos collaborateurs n’est pas de les distraire mais de leur apporter un développement professionnel fort qui développera leur sentiment d’accomplissement personnel, leur employabilité et donc leur engagement. Ainsi, engager demande de la formation. On vous explique pourquoi. 

Pour engager un collaborateur, avant de le former, il faut s’intéresser à lui. 

C’est l’un des premiers conseils donné par Dale Carnegie dans son célèbre ouvrage “how to win friends and influence people” : faire preuve d’un intérêt honnête et poussé pour une personne la valorise à coup sûr. Ce constat doit servir de point de base à toute politique d’engagement des collaborateurs. 

Dans cette mouvance on a vu apparaître de nombreux outils de mesure de l’engagement des collaborateurs. Ces outils permettent via des sondages périodiques de mesurer la satisfaction des salariés sur différents aspects (culture, alignement avec la stratégie, management…). Cette démarche peut apporter une véritable valeur ajoutée si les salariés interrogés ont ensuite le sentiment d’être écoutés. Ainsi il ne suffit pas de poser des questions, il faut prendre en compte les réponses et agir en conséquence. 

L’engagement est avant tout une question d’humain. Un collaborateur engagé doit avoir des perspectives d’évolutions, se sentir en confiance dans son environnement de travail et tisser un lien de proximité avec les équipes qui l’entourent au quotidien. Les outils techniques peuvent aider à  mieux appréhender les questions d’engagement mais ne remplacent pas l’intervention humaine. Plus que les outils utilisés, c’est la culture de l’entreprise qui détermine l’engagement des collaborateurs.

engagement développement professionnel

L’engagement passe par le développement professionnel. 

Le monde professionnel contemporain est marqué par la flexibilité, l’agilité et donc l’incertitude. Dans cet environnement en mouvement perpétuel, le salarié est en recherche de sécurité professionnelle, c’est à dire de développement de ses compétences et de son employabilité. Un salarié sera engagé s’il sent que l’entreprise elle-même s’engage pour lui, c’est lié à la symétrie des attentions. Cela explique que la formation permette d’engager un salarié. Cela passe par différents aspects. 

Un management adapté contribue à la qualité de l’expérience collaborateur :

Il existe de multiples postures de management : leader, coach, modérateur, communiquant, challenger… Un excellent manager sera à la fois pertinent dans sa posture face à une situation donnée et authentique dans son comportement par rapport à son système de valeurs. C’est pourquoi un bon manager est capable d’adapter les modalités en fonction de son interlocuteur, de la situation, de ses objectifs. Il n’y a donc pas de recette parfaite. Il s’agit de construire un management adapté aux personnes et enjeux de l’entreprise.

Ce management doit être en ligne la population de l’entreprise (typologie de métiers, niveau de qualification, moyenne d’âge des équipes… ) mais aussi avec sa culture. Certains chercheront un manager leader capable de montrer une direction et de porter son équipe tandis que d’autres attendront de leur manager qu’il adopte une posture de coach, les laissant trouver les réponses et prendre les décisions par eux-mêmes. Ce genre de posture contribue à développer par la formation une expérience collaborateur positive.

L’importance des processus RH : 

Tout le parcours du salarié dans l’entreprise peut être travaillé à travers cette idée : favoriser le développement professionnel pour créer de l’engagement. Comme on le voit dans la théorie de la symétrie des attentions, il s’agit d’y mettre autant d’attention que l’on en met sur le parcours client. Comme tout client, un salarié doit être satisfait de son accompagnement, avoir confiance en ceux qui l’entourent et sentir qu’il peut se mettre en difficulté pour progresser, être prêt à se dépasser. À partir du recrutement et tout au long des étapes, il s’agit alors de créer une expérience. L’onboarding est un bon exemple, qui structure la relation manager managé et qui, s’il est réussi, améliore en moyenne de 69% la chance que les collaborateurs restent plus de 3 ans dans l’entreprise.

expérience collaborateur et formation
Crédit : Envato – Nd3000

Accompagner l’évolution en responsabilisant progressivement :

La valorisation des collaborateurs et leur développement professionnel passe notamment par leur montée en responsabilités. Il convient cependant d’être méfiant car une responsabilisation trop rapide ou mal expliquée peut être mal vécue. “Je panique car je ne sais pas faire” “on m’a confié un dossier qui n’intéresse personne, on ne me considère pas” “on me donne encore plus de charge de travail alors que je suis déjà dépassé”. 

C’est pourquoi il est primordial de veiller à la charge de travail ainsi qu’à la communication et l’accompagnement lors de la progression du salarié. Il peut d’ailleurs être intéressant d’aborder la question de la responsabilisation sous l’angle de l’autonomie pour donner au collaborateur la maîtrise de son rythme de développement professionnel et ainsi cultiver son engagement.

Il s’agit également de permettre de se projeter. À quel poste pourra-t-il prétendre demain ? Combien de personnes pourra-t-il manager ? Quels seront les impacts sur sa rémunération ? Sur les attentes de la part de l’entreprise ? Responsabiliser ses salariés c’est aussi faire en sorte qu’ils ne soient plus passifs, observateur de leur parcours au sein de l’entreprise, mais acteur de celui-ci. Ainsi l’accompagnement, comme la formation, entretien l’expérience collaborateur.

Pour toutes ces actions, des solutions et des outils existent pour vous accompagner dans la mise en place d’un programme de suivi de carrière, de formation des managers ou encore de développement des salariés. On peut notamment citer Flowbow qui a développé une offre mixte avec à la fois de l’accompagnement et une plateforme digitale. 

Accompagner la montée en compétences et former pour engager :

Corollaire du point précédent, la formation est l’un des ingrédients clés d’une expérience collaborateur réussie. Permettre aux salariés de progresser dans leur métier et de développer leur employabilité est essentiel pour les valoriser et les mobiliser davantage au quotidien. Ce résultat peut s’obtenir via de multiples modalités : mentoring en interne, coaching, rencontre avec des experts, learning by doing, etc. Le plus important reste d’identifier les besoins avec précision et de trouver les ressources appropriées pour y répondre.

Pour être pertinente, cette montée en compétences doit se faire au prisme des enjeux de l’entreprise. Ainsi seulement la formation pourra avoir avoir un impact dans le quotidien des salariés : gain de temps, pénibilité réduite, gain de valeur-ajoutée, réduction des difficultés à accomplir ses tâches/missions… Pour engager, la formation doit être pertinente. En effet, une action mal ciblée est souvent source de frustration. C’est pour cela que l’identification des besoins et la recherche des bonnes modalités d’apprentissage est primordiale. 

Par ailleurs, il s’agit aussi pour l’entreprise d’accompagner la prise de conscience de l’impact. Lorsque un salarié évolue, qu’il manage de nouvelles personnes ou accède à une nouvelle autonomie (nouveaux type de mission par exemple), il est important de communiquer sur le lien avec les actions de formation pour les mettre en valeur. 

Vous souhaitez mettre en place une politique de formation complète pour engager et développer le potentiel de vos équipes, nous pouvons vous accompagner ! 

Pour aller plus loin :
Infographie : les liens entre formation et engagement en entreprise.
7 critères pour réussir sa formation et engager ses collaborateurs.
Même en start-up on peut booster son expérience collaborateur par la formation.
Entreprise apprenante, 10 étapes pour passer du mythe à la réalité.
Tout savoir sur le financement de la formation professionnelle.

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