L’histoire de l’outil de formation en entreprise en quelques évolutions clés.

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Formation continue

Le cabinet Deloitte estime que la  formation en entreprise est un marché qui vaut environ 200 milliards de dollars dans le monde. Marché bien établi donc qui pourtant connaît actuellement une révolution continue. Le paradigme de la formation en entreprise a changé au gré des nouvelles technologies et formats d’apprentissage. Nous assistons aujourd’hui à l’éclosion de la formation continue, une formation que nous pourrions qualifier de “formation au fil du travail” et qui va jusqu’à occuper une place quotidienne dans la vie du salarié. Retours en quelques ruptures clés sur l’évolution du paradigme de l’outil de formation en entreprise. 

Les premières (r)évolutions de la formation en entreprise

Si la formation dans l’entreprise est chose courante depuis bien longtemps, c’est au profit de la révolution numérique que celle-ci a connu ses grandes inflexions. L’essor des nouvelles technologies a permis l’éclosion de nouvelles méthodes, formats, supports de formation inscrivant celle-ci comme un jalon incontournable de la vie de toute organisation. 

L’ère du PC et du contenu dématérialisé. 

Lorsque l’ordinateur grand public fût inventé, la formation connut sa première grande révolution. Nous passions alors de l’apprentissage en salle de classe à un apprentissage dématérialisé permis par la vidéo, à l’époque stockée sur des CD-ROMs. Les entreprises comprirent rapidement que ces contenus étaient infiniment moins chers que l’investissement dans la formation en présentiel, permettant donc à ce marché de se développer rapidement. 

A l’époque, il n’était bien entendu pas possible de gérer la logistique, le suivi ou encore l’impact des formations autrement que de manière manuelle ce qui en faisait un sujet relégué au second rang. La formation se voulait être soit une récompense pour les salariés les plus talentueux, soit une manière pour le collaborateur de prendre en main sa propre montée en compétences afin de se donner de meilleures perspectives d’évolutions, dans sa carrière, comme au sein même de son entreprise. L’achat de contenus de formation répondait à des logiques parfois politiques afin que l’entreprise s’arme dans la guerre des talents qui faisait de plus en plus rage.

L’avènement du e-learning.

Le E-learning, plus communément appelé “Learning On-Demand” dans les pays anglo-saxons, prit son essor au cours des années 1990. Nous assistions alors à la naissance des LMS, Learning Management Systems. Le LMS est la pierre angulaire du marché de la formation en entreprise en ceci qu’il en est le principal type d’outils. Permettant aux responsables RH/formations de s’équiper d’un catalogue de formations à dispositions de leurs collaborateurs, les LMS prirent rapidement leur place au sein des grands groupes. Celui-ci connaîtra dès lors de nombreuses évolutions en ceci qu’il doit systématiquement s’adapter aux nouvelles technologies, pratiques, attentes et envie des salariés de l’entreprise. 

L’industrie du contenu en ligne, des outils de formation et autres système d’apprentissage dématérialisés explosait alors. Cela permit notamment l’avènement du blended-learning, fruit des expérimentations des entreprises de l’époque qui cherchaient à optimiser leurs efforts de formation continue en trouvant le juste équilibre entre formations présentielles et formations en ligne. 

L’apparition des premiers grands acteurs de l’outil de formation. 

Le standard du début des années 2000 était “l’université en ligne“, ou autre catalogue de cours créés par des formateurs/professeurs dans le but d’augmenter leur visibilité. Ces contenus n’étaient alors presque qu’exclusivement accessibles via des LMS installés au sein des grandes entreprises. On peut citer à ce titre les entreprises pionnières en la matière : CornerstoneOnDemand, Docebo, Saba, Skillsoft ou encore SumTotal. Ces software sont pour la plupart devenus des SIRH “Système d’informations ressources humaines”, à savoir des suites de logiciels fournissant une palette complète d’outils pour la gestion des ressources humaines. Le LMS est un module du SIRH, focus sur la formation dans l’entreprise. 

Une telle révolution fit dire au patron de Cisco John Chambers que “The next big killer application for the Internet is going to be education,” , dans une tribune datant de 2000 qui prophétisait le futur radieux du e-learning. Bien entendu, de nombreux problèmes persistaient : le contenu était cher à produire et la technologie alors très limitée, le mobile étant exclu à l’époque pour l’apprentissage.

Les grands acteurs de l’internet changent la donne. 

La naissance de Google a entraîné un bouleversement de l’idée de formation. En effet, le moteur de recherche fonctionne comme un gigantesque catalogue au sein duquel on peut retrouver un panel presque infini de savoir. Il était désormais plus simple de taper sa recherche sur Google que de passer par le catalogue de formation de son entreprise. Bien entendu, si le contenu n’est pas toujours pertinent, l’expérience est telle que les pratiques ont évolué. 

De la formation au talent management.

Les LMS devaient alors s’adapter et ont ajouté la brique Talent Management à leurs suites logiciels. Il s’agissait alors de faire une passerelle entre la formation dans l’entreprise et la gestion/rétention des talents par des mécanismes autre que la formation : évaluations continues, feedbacks, mesure de l’engagement, suivi des perspectives de carrières, management de la performance… 

Les grands acteurs du marché type Cornerstone se concentrent alors dans l’intégration de nouveaux modules touchant aux pratiques RH de manière plus large. Très vite, les LMS spécialisés se firent rachetés par les grands acteurs du marché afin qu’ils consolident leur position, acquièrent de nouveaux clients, et s’ouvrent la porte à de l’upsell de clients existants par la vente de modules complémentaires à celui de la formation. 

Les nouvelles technologies, Hardware (Smartphone) comme software (réseaux sociaux principalement) changèrent radicalement l’approche “contenu” des éditeurs : contenus courts et percutants, applications mobiles, cours intéractifs type webinar, prééminence de la vidéo… Toutes ces nouvelles technologies engrangent avec eux l’apparition de nouveaux acteurs sur le marché mais aussi de nouvelles méthodes. Notamment en ce qui concerne l’apprentissage en interne, en favorisant la création de contenus par et pour les collaborateurs de l’entreprise. 

A nouveaux, les salariés des entreprises trouvèrent de nouvelles alternatives aux méthodes classiques d’apprentissage. Alors que les LMS fournissaient encore des contenus e-learning très standardisées et agrégés au sein de catalogues de formation, les utilisateurs se dirigent naturellement  vers Youtube ou autre éditeurs de MOOCS tels que Udacity, Coursera ou OpenClassRooms. 

Le talent management va dès lors bien au-delà de la formation seule. Il faut désormais créer de l’engagement en montrant à ses salariés que l’on investit dans le capital humain et que l’entreprise souhaite profondément permettre à ses agents de se développer sur le plan personnel et professionnel. 

Du Learning Management System à la Learning Experience Platform

Peu à peu, les LMS se sont repositionnés et sont devenus des “Learning Experience Platform“. Il ne s’agissait plus simplement d’être un système de management de la formation mais bien un outil fournissant une expérience avancée de la formation. Cela afin que les salariés de l’entreprise se l’approprient plutôt que d’aller naviguer sur internet afin de se former eux-mêmes, parfois de manière assez peu efficace et sans cohérence avec enjeux de leur entreprise. 

Parmi les innovations favorisant l’expérience au profit de l’apprentissage apparut le micro-learning. Il s’agit de cours sur des thématiques précises et qui ne durent que quelques minutes par jours. L’idée principale étant d’apprendre grâce à la répétition et la rigueur d’un cours distillé par petite dose. 

C’est aux alentours des années 2009 que le micro-learning commence à se faire connaître du grand public avec des pure players qui se développèrent rapidement et qui souvent utilisent l’intelligence artificielle pour chercher encore plus de pertinence dans leurs pédagogies  : Grovo, Degreed, Pathgather, Gymglish, Edcast…  Alors que le micro-learning devint de plus en plus familier au sein des entreprises, de nouveaux segments sur le marché de la formation en entreprise sont apparus comme le montre le schéma ci-dessous. 

Un paradigme propre à la formation qui reste à inventer. 

Le modèle produit qui domine aujourd’hui. 

Aujourd’hui, le paradigme le plus exploité par les produits de formation en entreprise sont ceux créés par Netflix, Spotify ou autre grands journaux digitaux tels que Techcrunch ou Medium. Il s’agit de créer du contenus, voire des chaînes de contenus, et par un jeu d’algorithme, de pousser les bonnes recommandations, au bon moment, tout en permettant de s’abonner à telle ou telle série de contenus. Les grands acteurs du marché se tournent largement vers ce type de solution produit : SAP, Oracle, Skillsoft, ou encore CornerstoneOnDemand – qui a d’ailleurs racheté Grovo afin de muscler son jeu sur la partie micro-learning. 

A l’inverse des outils de formation, ces plateformes cherchent à créer de l’engagement voire même une forme d’addiction afin de générer un trafic constant. Or, cela n’est pas un facteur clé de succès pour ce qui est d’un LMS. En effet, l’objectif affiché ici est la montée en compétences des agents, et pas le temps qu’ils passent à apprendre. Parfois, pour mieux apprendre, il faut apprendre moins ! 

Il ne s’agit donc pas tant de rendre les collaborateurs accroc à leur plateforme de formation, mais de s’assurer qu’ils apprennent bien quelques choses et qu’ils le mettent en pratique dans leur travail au quotidien. Car oui, la formation en entreprise ne répond pas aux mêmes logiques que la musique ou la télévision. Le salarié d’une entreprise ne se connecte pas à son espace personnel afin de chercher de la formation de manière intuitive. Il n’établit pas un bilan de ses compétences en dynamiques lui permettant de voir quelles lacunes il doit combler. Il doit être accompagné au sein d’une ingénierie de formation puissante permettant l’analyse du besoin en amont au prisme des enjeux de l’entreprise. 

Apprendre en travaillant : comment ça marche ?

Pour que la formation soit continue et véritablement efficace sur le long-terme, celle-ci doit de plus en plus s’inscrire dans le quotidien du collaborateur. Selon cette étude réalisée par Linkedin, le problème numéro 1 lorsqu’il s’agit de la formation est que les salariés n’ont pas assez de temps pour apprendre. Quand bien même il existe désormais de nombreux formats de micro-learning, la difficulté est d’insérer l’acte de formation dans le flow de travail quotidien du salarié. 

Ainsi, un nouveau paradigme est en train de naître que l’on peut qualifier “d’apprentissage au fil du travail“. Il existe désormais des applications qui s’intègrent sur des outils type Salesforce et qui, en fonction de l’utilisation qui en est faite, pousse des ressources, aides, mini-vidéos, tips, afin d’aider le collaborateur dans son travail. Il s’agit d’une forme d’onboarding en continue de l’utilisateur qui a pour but de le renforcer en permanence. Nous pouvons citer ici WalkMe, le module EnableNow de SAP ou encore le module Trailhead développé par Salesforces. 

Le marché de la formation en entreprise a connu de très nombreuses évolutions ces 50 dernières années. Au gré des nouvelles technologies, les entreprises ont désormais la capacité de proposer des formations plus adaptées à leurs salariés et leurs emplois du temps. Mais l’apprentissage de nouvelles compétences passe nécessairement par la pratique terrain. Ainsi, ancrer la formation dans le quotidien du collaborateur devient une nécessité. 

 Il ne serait d’observer une évolution du paradigme de la formation en entreprise ces prochaines années et de fait, il devient impératif pour les organisations de se doter de méthodes et d’outils pour déterminer de manière précise les modalités les plus efficaces pour opérer la montée en compétences de leurs salariés. Et si la prochaine révolution pour la formation en entreprise ne résidait pas dans le format ou le contenu des supports pédagogiques, mais bien dans la manière d’identifier les bonnes méthodes et les mettre en adéquation avec ce dont l’entreprise a réellement besoin pour se développer ?