Expérience collaborateur & Culture d'entreprise – les bonnes pratiques de SendinBlue

Chez SendinBlue, le parcours collaborateur a été pensé pour offrir une expérience unique aux salariés. Dès l’entrée dans le processus de recrutement et pendant tout le parcours dans l’entreprise, une attention toute particulière est portée sur l’accompagnement et l’intégration dans la culture de l’entreprise. Nous avons eu le plaisir d’échanger avec Sophie Voeung, VP People & Culture chez SendinBlue, qui nous a partagé ses bonnes pratiques et innovations.

Dès le recrutement, le candidat est considéré comme un salarié

L’ambition de SendinBlue est d’offrir la meilleure expérience possible, tant au collaborateur qu’au candidat. C’est pourquoi le processus de recrutement a été soigneusement pensé. Chaque candidat est considéré comme s’il allait intégrer l’entreprise. Cela passe par des debriefs précis en fin d’entretien et y compris en cas de candidature négative, le plus souvent à l’oral, mais aussi par une attention à toujours tenir au courant le candidat de l’avancée du processus de recrutement.

Sophie nous précise la philosophie : "Un processus de recrutement peut être très violent pour un candidat, surtout s’il n’est pas retenu, c’est pourquoi nous avons tout fait pour que chez nous ce soit un processus dynamique, interactif et constructif."

Une attention particulière portée à l’expérience collaborateur pendant l'onboarding :

Une fois la candidature acceptée, l’expérience collaborateur est tout aussi soignée.

Pour que l’onboarding soit réussi au niveau de la culture d'entreprise, en plus d’un welcome pack complet (guide de bienvenue, chocolats…), chaque nouvel arrivant se voit assigner un « buddy ». Ce dernier, forcément issu d’une autre équipe, sera le référent du nouvel arrivant pendant toute la première semaine d’intégration, et son interlocuteur privilégié pendant les semaines à venir. Un « lunch in blue », déjeuner inter-équipes est organisé par le buddy pour permettre au nouvel arrivant de rencontrer des membres d’autres département.

En parallèle, chaque nouvel arrivant rencontre le fondateur et le Co-CEO de SendinBlue pendant un échange d’une quinzaine de minutes pour échanger sur l’histoire et la vision de l’entreprise. Cet échange vient compléter une présentation exhaustive de l’entreprise réalisée lors de la première semaine et ainsi de bien comprendre les racines de la culture d'entreprise.

De la même manière, l’onboarding métier est le plus complet possible. Pour l’équipe commerciale par exemple, la “Sales academy” dure 3 semaines. Des représentants des différents pôles y interviennent physiquement pour prendre la parole et présenter leurs équipes. Cela permet d’avoir une compréhension fine des différents métiers de l’entreprise. Un parcours de formation en e-learning, gamifié et ludique a également été mis en place pour guider les salariés au long de cette formation.

Pour compléter cette formation, un point de 30 minutes est organisé par Sophie 1 mois et demi après l’arrivée du collaborateur. Ce point fait office de rapport d’étonnement, réalisé en face à face pour garantir une interaction, il permet de vérifier si le salarié est épanoui et de prendre des retours d’expérience collaborateur sur le processus d’onboarding, en constante amélioration.  « Lorsque le collaborateur a signé son contrat de travail, il s’est engagé mais SendinBlue s’est également engagé. On a fait une promesse employeur, il s’agit de vérifier si elle a été honorée »

Enfin, le suivi RH ne s’arrête pas à l’intégration. En effet, pour suivre la température de l’entreprise, un sondage est envoyé tous les 3 mois. On interroge les salariés sur leur bien être professionnel dans l’entreprise, dans leur équipe, avec leur manager etc. Les mêmes questions sont posées chaque trimestre pour permettre de facilement suivre l’évolution de ces indicateurs RH. 

Enfin, ce accompagnement de proximité se prolonge jusqu’au départ du salarié, en effet un questionnaire d’offboarding est réalisé pour collecter du feedback, connaître les raisons qui ont poussé le salarié à partir, ce qu’il a particulièrement apprécié ou non etc. Cela permet de continuer à améliorer l’expérience collaborateur, via des ajustements permanents. 

Un enjeu de culture d'entreprise ancré dans l’ADN de SendinBlue

L’inter-culturalité et la transversalité sont des enjeux clés chez SendinBlue. Très tôt dans l’histoire de l’entreprise, deux équipes se sont côtoyées en Inde et en France. De nouvelles équipes ont ensuite intégré l’entreprise, en 2015 aux Etats-Unis puis plus récemment en Allemagne. Aujourd’hui, plus de 40 nationalités sont représentées sur l’ensemble des salariés de l’entreprise. Pour favoriser les échanges et créer une culture d’entreprise dans cette configuration particulière, de nombreuses initiatives ont vu le jour.

On peut à la fois citer des initiatives propres à chaque équipes qui renforcent la cohésion de l’équipe : les « morning blue » des petits déjeuners collectifs chaque mois, une équipe de foot, des afterworks… Mais également des événements inter-pays : des team-building qui réunissent tous les 2 ans l’ensemble des différents bureaux. De manière plus régulière, des événements sont organisés au même moment dans les différents pays. Par exemple lors de l’Oktoberfest, un « drinking blue » à thème va être organisé dans chaque pays. Cela permet de créer de la cohésion à travers des événements sur un thème commun malgré la distance géographique, et ainsi d'uniformiser l'expérience collaborateur.  

De plus, un programme inter-office a été mis en place : après 2 ans d’ancienneté, chaque salarié a la possibilité de partir travailler une semaine en télétravail dans l’un des bureaux de SendInBlue. L’entreprise prend alors en charge le transport et le logement. De la même manière, lorsqu’un collaborateur se rend dans le bureau d’un autre pays, un buddy du bureau local est désigné pour accompagner et lui rendre son voyage le plus agréable possible. 

Toutes ces mesures ont permis à SendinBlue de créer une culture forte et permet d’entretenir un fort sentiment d’appartenance et d’engagement dans les équipes.

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