La nouvelle ère des logiciels RH

Quelque chose ne tourne pas rond dans le monde du logiciel RH. Pourquoi des services RH dépensent-ils des milliers dans des plateformes sophistiquées pour finalement travailler sur excel en termes de gestion RH ? Pourquoi des responsables formation passent-ils plus de 10 mois à déployer leurs outils RH ? Pourquoi des DRH désabusés nous expliquent-ils qu’ils attendent depuis plus d’un an un module qui “devrait bientôt arriver” ? 

Une majorité de professionnels RH peinent à trouver des outils satisfaisants pour leur gestion RH et la liste des problèmes est longue : coût trop élevé, lenteur de déploiement, manque d’ergonomie, peu de transparence sur l’évolution du produit, etc. Comment expliquer cette situation et quelles sont les grandes tendances que l’on observe aujourd’hui sur ce marché ?

Trop de logiciels RH ne répondent pas vraiment aux besoins de leurs utilisateurs

Aujourd’hui, de nombreux outils RH traditionnels imposent à leurs clients de modifier leurs processus et leur culture RH. En effet, ces derniers ont peu de latitude pour adapter les outils à leurs usages internes et doivent plutôt les faire évoluer pour qu’ils correspondent à ce que l’outil propose. 

C’est ce paradigme qui permet aux éditeurs de proposer des suites SIRH standardisées, avec peu d’accompagnement métier.

Trop d’entreprises ont délégué la conception de leur stratégie RH à des éditeurs de logiciels 

Le métier de RH est de plus en plus valorisé ces dernières années. Alors que les talents se font rares, que les salariés sont plus volatiles et que les problématiques sur la QVT et les risques psychosociaux ont pris de l’ampleur, la question de l’engagement des salariés s’est imposée au cœur de la stratégie de l’entreprise. 

Ainsi, alors que beaucoup de dirigeants et d’organisations cloisonnaient les RH à un rôle administratif, on leur attribue de plus en plus un rôle stratégique. Cette transformation s’accélère d’ailleurs alors que les tâches à faible valeur ajoutée s’automatisent et, aujourd’hui, le RH devient progressivement un business partner à part entière. Les jeunes RH sont d’ailleurs de plus en plus ambitieux et se projettent dans des rôles de catalyseur du capital humain plutôt que de gestionnaire. 

Pourtant, le principal héritage de ce manque de considération de la fonction RH est que de nombreuses entreprises ont négligé d’importantes réflexions de fond sur leur culture et leurs processus RH. Quand, il y a quelques années, des acteurs internationaux ont débarqué sur le marché français en expliquant connaître LA manière de gérer les RH et avoir développé LE logiciel associé, trop d’entreprises ont abdiqué sur ce qu’ils avaient de plus précieux et ont plié leurs usages aux diktats de ces outils de gestion RH.

20 ans plus tard, certains éditeurs, mastodontes sur le marché, bénéficient d’une notoriété sans précédent et se sont imposés comme des acteurs de références. Et ce, malgré des solutions très peu adaptées aux nouveaux usages et un manque d’agilité qui contraste avec la posture de dominations dans laquelle ils sont installés. Les professionnels RH eux, ne se sentent pas écoutés et sont contraints dans leurs réflexions stratégiques et opérationnelles par des outils qui les entravent plutôt qu’ils ne les libèrent. 

En définitive, beaucoup d’entreprises qui peinent aujourd’hui à recruter ou à maintenir et engager leurs talents, font finalement les frais de ce manque de considération dramatique des sujets de stratégie et de la culture RH. Le retard de digitalisation des services RH ne s’explique d’ailleurs pas que par une certaine “résistance au changement” ou par un manque de budget, mais aussi par manque de solutions adaptées, par manque d’une offre réellement pertinente face à la diversité des besoins.

Outils RH trop généralistes
Pôle RH en pleine réflexion face à des outils trop généralistes et complexes

Des logiciels RH pensés pour les grands groupes, qui laissent de côté une myriade de PME et d’ETI

Le marché du logiciel RH s’est structuré autour des grands groupes qui offraient les débouchés les plus intéressants et sécurisants pour les éditeurs. En effet, il est plus simple d’adresser ces entreprises que le tissu de petites et moyennes entreprises, dispersées, aux usages variés, moins digitalisées et aux budgets plus serrés. De plus, des processus, des infrastructures et des tarifs adaptés à une entreprise de 5 000 salariés s’adaptent difficilement à des plus petites entreprises. 

Cette dynamique peine à se renverser : si les start-ups ont été la cible privilégiée de nombreuses entreprises, les PME et ETI françaises continuent d’être négligées alors qu’elles représentent la majorité du tissu industriel et économique français. 

Ce constat met en lumière le retard et le manque de culture produit de ces grands éditeurs de solutions qui ont pris le tournant de l’internet à la fin des années 1990 mais qui n’ont su prendre celui de l’agilité des années 2010. La conception d’un produit, son évolution, requiert aujourd’hui de repenser les usages en s’appuyant sur des retours terrains et métiers très précis, d’écouter ses utilisateurs et de développer de nouvelles fonctionnalités avec et pour eux. Notamment en ce qui concerne la gestion RH.

L’impasse sur l’accompagnement métier

La majorité des éditeurs de logiciels RH ont laissé de côté la question de l’accompagnement métier et celle de la montée en compétence de leurs clients. Comme nous l’avons vu, l’enjeu était d’imposer un usage et non de faire en sorte que ses utilisateurs dépassent ce même usage et construisent une nouvelle politique RH en s’appuyant sur certaines fonctionnalités.

C’est ce paradigme qui a laissé le champ libre aux cabinets de conseil et aux consultants RH de tous bords tout en laissant un arrière goût de déception dans la bouche de nombreux professionnels RH. C’est particulièrement vrai pour les PME et ETI qui disposent d’équipes souvent généralistes, moins spécialisées sur des sujets précis et qui demandent un accompagnement métier sur-mesure avec une réelle valeur ajoutée. 

Des solutions RH poussées par des armées de commerciaux plutôt que par une réflexion de fond sur les fonctionnalités

Beaucoup de RH nous l’ont confirmé : la déception est souvent amère quand on passe du discours commercial à la réalité d’un outil RH. Dit autrement, la réussite de nombreuses suites RH tient davantage à la qualité de leur service commercial qu’à la pertinence métier de leur outil. Ce constat est d’ailleurs illustré par les durées d’engagement (3 à 5 ans traditionnellement) qu’imposent ces éditeurs lors de leurs négociations commerciales. 

Ces pratiques ont contribué à créer un climat de méfiance de la part de nombreux professionnels RH, par ailleurs déjà sur-sollicités sur d’autres sujets. La détérioration de l’image des outils RH a également contribué à freiner la digitalisation de nombreuses entreprises qui savaient à quoi elles pouvaient s’attendre.

Passer du paradigme de l’uniformisation à celui de la personnalisation

Une ampoule représentant les nouveaux logiciels RH et des boules de papiers représentant les anciens
Laissons le passé, et faisons place à la nouvelle gestion RH

Les attentes des professionnels RH ont changé : 

Alors qu’il y a quelques années les professionnels RH cherchaient à avoir les processus les plus fiables, et donc les mêmes que tout le monde et notamment que les grands groupes, aujourd’hui l’enjeu est – enfin – d’avoir la politique RH la plus pertinente, la plus adaptée, la plus innovante. 

Ce changement de paradigme accompagne la revalorisation du métier de RH mentionnée plus tôt. L’adoption d’un nouvel outil est de plus en plus synonyme d’amélioration de ses processus, de développement de l’engagement des équipes, et surtout d’une réflexion de fond sur les valeurs et la culture RH. Les cahiers des charges se densifient, les attentes s’affinent, l’accompagnement et la formation deviennent des incontournables et les outils standardisés ont de moins en moins leur place sur le marché. 

En effet, la personnalisation est exigeante. Elle demande à la fois un effort en amont aux éditeurs lorsqu’il faut concevoir et développer un outil qui s’adapte à de multiples situations, un effort de formation, mais aussi un effort aux utilisateurs qui doivent concevoir et itérer pour exploiter ces outils en fonction de leurs objectifs et des processus qu’ils souhaitent mettre en place. 

C’est cette personnalisation que recherchent de plus en plus les services RH et c’est le grand défi pour les éditeurs traditionnels. Face à ces évolutions, les logiciels RH spécialisés sont d’ailleurs mieux armés qui les imposantes suites SIRH. Ainsi, face à la faillite progressive d’un modèle traditionnel qui peine à retenir et attirer les jeunes talents, les entreprises évoluent, font évoluer leur culture RH et attendent une évolution de la part des outils de gestion RH qu’elles utilisent. 

Les évolutions technologiques récentes rendent obsolète de nombreux logiciels

La montée en puissance de logiciels Saas (accessibles en ligne, sans installation, mis à jour beaucoup plus facilement…) a largement bousculé les usages et les habitudes. De plus, là où beaucoup d’outils proposaient un degré de personnalisation très limité pour des raisons techniques, aujourd’hui la personnalisation s’impose comme un nouveau standard

De même, la conception même des outils évolue. Alors que la précédente génération de nombreux logiciels se sont contentés de reproduire un usage (Word a reproduit la feuille de papier et Excel le tableau comptable), aujourd’hui l’enjeu des nouveaux logiciels de gestion RH est de permettre d’inventer et de développer de nouveaux usages en s’affranchissant des standards de la feuille de papier et du classeur. 

C’est cette latitude nouvelle qui donne enfin la possibilité aux RH d’avoir des outils qui leur permettent de monter en puissance, de se donner les moyens de leurs ambitions, d’ouvrir la porte à une transformation profonde des usages. 

Heureusement (pour nous) les choses changent !

Lorsque nous avons fondé Empowill il y a bientôt 3 ans, nous avons découvert un marché bondé. “Encore un logiciel RH ?” “Mais ça existe déjà ça, non ?” “Les SIRH font déjà ce que vous proposez”, etc. Et ces remarques avaient toutes un fond de vérité : d’autres entreprises bien implantées, abondamment financées et internationalement reconnues digitalisaient déjà la gestion du développement professionnel des salariés. 

Pourtant ça ne nous a pas découragé et nous avons réussi à nous distinguer et à prendre des parts d’un marché déjà très concurrentiel en proposant une offre qui diffère des standards traditionnels. Notre accompagnement dédié, le haut niveau de personnalisation, la qualité des explorations menées auprès de professionnels RH sur le terrain, la sensibilisation aux questions d’engagement, la volonté d’apporter de la valeur ajoutée, tout ça s’est avéré porter ses fruits et séduire de nombreux utilisateurs. 

Aujourd’hui Empowill s’est spécialisé dans l’accompagnement de PME et ETI pour leur permettre de passer à l’échelle, de développer le potentiel de leurs équipes et de faire de la formation un véritable levier de développement, tout en revalorisant le métier de RH. Nous sommes convaincus que cette objectif pourra être atteint en proposant aux professionnels RH les outils dont ils ont vraiment besoin. 

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