Vous trouverez dans ce guide : les étapes pour utiliser Chat GPT facilement et de manière sécurisée ainsi que l'expertise de nos partenaires qui vous proposent 7 prompts sur tout le parcours collaborateur, du recrutement à l'offboarding.
C'est le kit de survie qu'il vous faut pour vous saisir de tous les enjeux de l'EPP, décrypter vos obligations dans leur moindre détail et vous outiller facilement pour garantir votre conformité.
La feuille de route nationale cible 600 000 recrutements durables dans l’industrie d'ici 2026 pour pallier les tensions de recrutement et les départs à la retraite d'un million de salariés, tout en visant 30 % de femmes. Pour y parvenir, les stratégies RH doivent s'appuyer sur des formations opérationnelles et des reconversions facilitées, sécuriser les parcours par une GEPP favorisant les évolutions horizontales, et bâtir des partenariats locaux ou inter-entreprises. Cette transformation implique une gestion active des fins de carrière et de la transmission des savoirs, replaçant la performance humaine et managériale au cœur des territoires industriels.
Téléchargez dès maintenant votre checklist prête à l'emploi qui résume toutes les obligations à ne pas manquer pour la préparation de vos entretiens de parcours professionnels.
Pourquoi digitaliser ? Pour qui ? Et surtout… pour quoi faire ? Et comment bien le faire ? Suivez le guide rédigé par nos experts RH et (re)donnez du sens à vos processus RH.
Un modèle de matrice de polycompétences à télécharger pour piloter vos talents. Assurez la polyvalence et mettez-la au coeur de votre plan de développement des compétences !
L'entretien professionnel obligatoire n'a pas disparu. Depuis le 26 octobre 2025, il s'appelle entretien de parcours professionnel (EPP) et s'impose à tout employeur, dès le premier salarié : dans l'année qui suit l'embauche, puis tous les 4 ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans et deux rendez-vous fixes, à la mi-carrière et avant 60 ans. Depuis le 1er octobre 2026, aucun accord collectif ne peut retenir un rythme plus long que 4 ans.
Pénurie de main-d'œuvre, image dégradée, compétences qui partent à la retraite : les RH de l'industrie affrontent tous les mêmes murs. Ce livre blanc réunit les 15 projets primés aux Trophées de l'Industrie qui Fait Envie (TIFE) 2026 — des dispositifs testés en usine, sur le terrain, avec leurs résultats chiffrés. Pas de théorie : des RH qui ont eu vos contraintes, et qui ont trouvé des solutions qui performent.
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Essentielle en logistique pour surmonter le turnover, la pénurie de profils qualifiés et les pics d'activité, la polyvalence est indispensable pour maintenir la continuité opérationnelle tout en respectant de stricts cadres réglementaires. Pilotée à tort par pure intuition, elle nécessite d'être structurée autour d'un référentiel de compétences clair, de formations ciblées et de la valorisation du personnel pour éviter la surcharge et la perte de savoir-faire. Une solution spécialisée comme Empowill permet de cartographier ces aptitudes, de remplacer efficacement les absents et de transformer les besoins de polyvalence en plans de formation concrets.
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Simplifiez le pilotage de votre plan de formation avec notre modèle Excel prêt à l'emploi ! Un plan de formation vous permet de piloter l'ensemble de vos actions de formation pour une période à venir, de calculer votre budget et de fixer des objectifs de développement des compétences à atteindre. Renseignez les informations essentielles de vos salariés et de vos formations ainsi que les coûts et financements pour en faire un plan prévisionnel précis.
La Formation Continue Obligatoire (FCO) est un stage de 35 heures à renouveler tous les cinq ans pour autoriser les chauffeurs de véhicules de plus de 3,5 tonnes à conduire. L'employeur est légalement et financièrement responsable de financer cette formation sur le temps de travail, de s'assurer de sa réalisation préalable et d'en conserver les justificatifs sous peine de sanctions pénales et d'interdiction de rouler. Pour anticiper les expirations combinées des permis, visites médicales et FCO, une gestion RH centralisée et automatisée est essentielle afin de planifier les stages sans désorganiser l'activité.
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Un logiciel de mobilité interne rend visibles les postes ouverts et les compétences déjà présentes dans l'entreprise, puis met les deux en face. En 2026, les RH ne cherchent plus un simple job board interne : ils veulent un outil relié au SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines), aux entretiens et à la cartographie des compétences. Ce comparatif passe en revue six solutions, leurs fonctionnalités clés et les critères pour choisir, avec un focus sur les entreprises multi-sites et les équipes terrain.
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Définition : les NAO sont les négociations périodiques que le Code du travail impose à l'employeur (articles L2242-1 à L2242-22). Qui est concerné : toute entreprise où au moins une section syndicale représentative a désigné un délégué syndical. C'est la présence syndicale qui déclenche l'obligation, pas l'effectif. 3 blocs : rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (1 an) ; égalité professionnelle et qualité de vie et des conditions de travail (1 an) ; GEPP pour les entreprises d'au moins 300 salariés (3 ans). Périodicité : un accord de méthode peut l'allonger jusqu'à 4 ans maximum pour chaque bloc. Salariés expérimentés : depuis la loi du 24 octobre 2025, les entreprises d'au moins 300 salariés doivent aussi négocier tous les 3 ans sur l'emploi des seniors. Le CSE ne négocie pas : il est informé et consulté, les délégués syndicaux négocient. Sanctions : pénalités financières, sanctions pénales et délit d'entrave en cas de manquement.
La clé pour influencer votre CODIR et la stratégie de votre entreprise ? Préparer votre intervention ! Découvrez notre checklist spécialement conçue pour les RH.
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