Recrutement, onboarding et suivi RH – les bonnes pratiques de Comet

Comet met à disposition les meilleurs freelances IT et a structuré sa communauté d’indépendants autour d’une idée particulière : « aujourd’hui, les gens ont envie de choisir pour qui ils travaillent, ils ont envie d’autre chose que juste une mission… à nous d’avoir une approche différente ! » nous explique Virgile Raingeard, VP People chez Comet. Il nous montre ainsi que cette logique de porter une attention toute particulière au bien-être des individus fait partie de l’ADN de l’entreprise. Cela touche la communauté de freelance, mais également les employés en interne. De nombreuses initiatives ont été mises en place dans ce sens, elles touchent tant au recrutement qu’à l’onboarding ou au suivi RH. Nous avons le plaisir de vous partager ces bonnes pratiques dans cet article !

Un process de recrutement qui plonge dans la culture de l’entreprise

L’aventure Comet commence dès le recrutement, tout le parcours est pensé pour créer un « effet wahoo » et donner envie au candidat de rejoindre l’entreprise. En effet, la dernière étape du processus est une immersion de 2 jours au sein du service concerné. Cela permet au candidat de se projeter, de rencontrer les membres de sa future équipe et de découvrir la culture de l’entreprise. En parallèle, cela permet au reste de l’équipe de mesurer l’adéquation du candidat avec les valeurs et la culture de l’entreprise, mais aussi d’impliquer l’ensemble des salariés dans le processus de recrutement. 

Si l’immersion se passe bien, la proposition d’embauche arrive le soir même ou le lendemain pour assurer une réactivité maximale. « Notre process de recrutement est un outil, il nous permet d’atteindre un taux d’acceptation de 92% des propositions que nous réalisons en fin de parcours », nous explique Virgile.

Le suivi RH chez Comet
WelcometotheJungle pour Comet

L’onboarding doit maintenir l’enthousiasme

Après un processus de recrutement si complet, il est primordial de maintenir la motivation du futur salarié, notamment si la période entre la signature et l’arrivée effective est longue. C’est pourquoi l’onboarding commence dès la signature. Tout est fait pour que la nouvelle recrue garde contact avec Comet : chaque mois avant l’arrivée, le futur salarié aura au moins un contact avec l’équipe Comet. Café avec son futur manager, repas avec sa futur équipe, échange avec son buddy, etc. les modalités varient mais l’idée de garder un lien est constante.

Une fois le newbie arrivé, il est embarqué dans une mécanique complète pour s’intégrer dans l’entreprise. Une box l’attend à son arrivée ainsi qu’un « buddy » pour favoriser la découverte de l’entreprise et de la culture. Un outil a d’ailleurs été choisi pour fluidifier et automatiser les différentes étapes de l’onboarding. En plus de processus de formation métier, un point de débrief est organisé au bout d’un mois, sorte de point d’étonnement pour faire le bilan de l’intégration et des premières semaines.

Sur le banc des initiatives originales, on peut citer celle d’encourager la lecture ! Quelques jours après son arrivée, chaque nouvel employé se voit recommander un livre à lire, reçoit un bon d’achat pour le café d’à côté ainsi que 2 heures de libre dans son emploi du temps pour aller lire tranquillement. Un véritable parti pris qui se différencie de la majorité des autres politiques d’onboarding et qui en dit long sur la culture Comet. Il s’agit ici de favoriser le développement personnel et professionnel et faire comprendre que l’apprentissage et le travail de culture sont des composantes de l’expérience collaborateur. 

Le suivi RH est là pour permettre le développement des collaborateurs sur la durée

Pour aller plus loin que le système classique d’évaluation annuelle, Comet a structuré un suivi RH trimestriel. Deux types d’entretiens s’alternent :

  • Un entretien complet avec une revue 360° (avec donc N+1, N et N-1) qui permet de recueillir des feedbacks complets et d’avoir une vision globale et poussée sur ses performances et axes d’amélioration.
  • Un entretien plus léger avec une simple grille de questions préparées en amont à la fois par le manager et par le salarié.

Cette mécanique permet d’avoir régulièrement des moments d’échange pour s’assurer que les équipes sont bien alignées. Les tableaux de bords et fiches de postes sont mis à jour sur un cycle de 9 mois, cela permet d’avoir un bon équilibre entre un rythme trop long (1 an) qui manquerait d’agilité, et un rythme trop rapide (6 mois) qui manquerait de vision long terme et serait trop chronophage.

Dans le cadre de ces cycles, des formations sont régulièrement organisées, notamment pour l’accompagnement des équipes sur les sujets de feedback en amont des points 360° semestriels, mais aussi via des ateliers de co-développement entre managers. De plus, des formations au cas par cas sont organisées en fonction des besoins remontés chaque semestre.

C’est ce triple mécanisme de suivi RH complet qui permet aujourd’hui à Comet d’accélérer son développement en s’appuyant sur une culture forte et des équipes épanouies dans leurs compétences. 

Pour aller plus loin :
Les bonnes pratiques de SendinBlue sur la culture d’entreprise.
Quels sont les liens entre formation et engagement en entreprise ?
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Pourquoi la formation est aussi possible en start-up.
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