Entreprise apprenante : 10 actions pour passer du mythe à la réalité

Entreprise apprenante : 10 actions pour passer du mythe à la réalité

Une entreprise apprenante est bien plus qu’une structure qui favorise l’apprentissage de ses salariés, c’est une organisation qui elle-même apprend et s’adapte.

Hugo vient d’être nommé directeur de l’innovation. Il constitue rapidement une équipe autour de l’ambition suivante : devenir une « entreprise apprenante ». La direction est enthousiaste, les managers sont emballés et les premières réalisations ne tardent pas à se concrétiser. Une plateforme de gestion et de diffusion de contenus de formation, appelée « Learning Management System » (LMS), est installée et un large catalogue de formation est mis à libre disposition de l’ensemble des salariés. La mission semble accomplie pour Hugo et son équipe. Mais, quelques mois plus tard, le succès n’est pas au rendez-vous : les performances stagnent, la concurrence innove toujours plus rapidement, la plateforme de LMS n’est pas utilisée, les formations ne sont même pas initiées, le turnover des salariés continue d’augmenter…

Cette situation, malheureusement trop courante, illustre bien les confusions qui existent autour de la notion d’« entreprise apprenante ». Une entreprise apprenante est bien plus qu’une structure qui favorise l’apprentissage de ses salariés, c’est une organisation qui elle-même apprend et s’adapte de manière organique. Ici, l’organisation n’est pas pensée comme un moyen permettant à chacun d’apprendre, mais comme un tout en mouvement permanent qui évolue pour toujours rester adapté à son environnement. L’organisation n’est plus un moyen, c’est une fin. Elle a une raison d’être à part entière, une mission à accomplir. C’est en cela que réside toute la complexité du sujet. Comprendre cette différence permet d’envisager la diversité des actions à mettre en place pour se rapprocher de cet eldorado convoité par beaucoup d’entreprises. […]

Découvrez l’intégralité de la chronique sur le site Harvard Business Review France.

Pour aller plus loin sur le sujet de l’organisation apprenante :
L’urgence de la formation professionnelle.
De l’art exigeant de concevoir une formation efficace.
Les bonnes pratiques de Comet en termes d’onboarding et de suivi RH.
7 critères pour choisir une formation pertinente.

Les 9 erreurs à éviter pour enfin réussir son AFEST

Les 9 erreurs à éviter pour enfin réussir son AFEST

L’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST) est la grande tendance actuelle dans le monde de la formation. La réforme récente de la loi Avenir Professionnel en facilite l’accès. Pourtant de nombreuses confusions existent encore sur la définition de l’AFEST et quels sont les réels critères pour réussir à mettre en place cette modalité pédagogique spécifique. Du choix du tuteur à la définition du cadre de travail, nous avons compilé ici les 9 erreurs classiques de l’AFEST rencontrées sur le terrain. Les éviter vous permettra de maximiser les chances de réussir son AFEST. 

1) Ne pas respecter les critères légaux de l’AFEST

C’est évidemment la première étape pour s’assurer qu’une AFEST est bien une AFEST. Analyse du cadre de travail, désignation d’un formateur, mise en place de phases réflexives et d’évaluation sont les 4 éléments clés de la définition de l’AFEST. Ce sont également ces critères qui vont valider qu’une politique d’AFEST soit reconnue par votre OPCO. 

2) Ne pas désigner les bons tuteurs

Pour réussir son AFEST, l’apprenant doit être accompagné d’un tuteur. La question du bon tuteur est plus épineuse qu’il n’y paraît au premier abord. Le tuteur doit évidemment maîtriser son sujet, mais également être capable de faire preuve de pédagogie, d’être attentif au rythme d’apprentissage, à l’écoute de l’apprenant. Ainsi dans le cadre de l’Action de Formation en Situation de Travail , le bon tuteur ne montre pas, il guide. Il ne fait pas à la place de l’apprenante il lui indique comment procéder. Il n’est pas assis à côté de l’apprenant mais derrière. Il accompagne pour favoriser la prise d’initiative, l’expérimentation et stimuler la réflexion de l’apprenant, sans lui apporter les réponses. 

Il est également nécessaire de prendre en compte la position du tuteur par rapport à l’apprenant (il est parfois préférable d’éviter un manager de proximité) ainsi que les rapports préexistants (relation de confiance ou non), ce sont des éléments qui vont jouer sur la relation et la pertinence du dispositif. Enfin, le volontariat et la motivation du tuteur sont également des éléments clés. 

Réussir son AFEST

3) Sous-estimer l’importance des phases réflexives 

La phase réflexive est un élément capital pour réussir une AFEST, elle est pourtant parfois difficile à aménager. Si nous aspirons tous à prendre du recul, force est de constater que nous sommes souvent happés par notre environnement professionnel et la charge mentale qui accompagne le rythme intensif de nos journées. Cette phase réflexive est encore plus difficile à mener à bien dans une situation d’apprentissage où l’on cherche à progresser au plus vite. C’est pourquoi il est important de préparer les phases réflexives de l’AFEST avec un cadre rigoureux, du temps dégagé et des objectifs à réaliser

Pour en savoir plus sur la phase réflexive, voir cet article

4) Ne pas nommer de référent AFEST

A la différence du tuteur, le référent AFEST est le chef d’orchestre du processus, c’est celui qui a la vision complète. Il va agencer les acteurs et affiner la méthodologie. Ce sont souvent les responsables formation qui jouent ce rôle. Seul un véritable référent AFEST, avec une vision globale sur l’ensemble du dispositif et des acteurs impliqués, pourra assurer une amélioration continue de la politique de formation

5) Faire de l’AFEST la solution miracle

Par définition, l’AFEST n’est pas adaptée à tous les individus ni à tous les métiers ni à toutes les situations. Avant de se lancer dans ce dispositif, il est nécessaire de considérer le profil des apprenants et de réaliser un véritable diagnostic d’opportunité. L’AFEST demande un certain degré d’investissement et d’autonomie de la part du salarié. De la même manière, toutes les situations ne sont pas propices au droit à l’erreur, nécessaire pour réussir en AFEST. Il est parfois nécessaire de privilégier certains métiers ou d’apporter des adaptations conséquentes au cadre de travail. On ne fait pas de l’AFEST sur un métier où les enjeux sont dramatiques en cas d’erreurs. 

6) Ne pas adapter le cadre de travail pour le rendre propice à l’apprentissage 

Le droit à l’expérimentation est un élément clé de la définition de l’AFEST, pourtant ce n’est pas une caractéristique de tous les métiers. Certains erreurs peuvent être lourdes en conséquences alors que d’autres peuvent facilement être rattrapées. C’est sur ces dernières que doit être construit un dispositif d’Action de Formation en Situation de Travail. Il est donc primordial d’identifier dans l’ensemble des tâches celles qui seront “apprenantes”, c’est à dire compatibles avec un droit au tâtonnement. 

De plus, il peut être intéressant de négocier des conditions de travail adaptées pour modérer des contraintes – de production par exemple – ou deadlines et ainsi créer une sorte d’îlot de protection pour l’apprenant. C’est à dire faire en sorte que l’apprentissage n’entraîne pas des erreurs qui seront reprochées.

Définition de l'AFEST

7) Penser besoin en formation plutôt que besoin en compétences

L’essence de l’AFEST est d’être directement liée à un métier et donc à un certain set de compétences. Elle permet ainsi d’acquérir des savoir-faire précis, cadrés en amont lors de la construction du dispositif. C’est pourquoi, avant d’envoyer un salarié en formation il est primordial d’avoir identifié les compétences que ce dernier doit apprendre pour évoluer ou progresser. L’AFEST se distingue alors du processus classique de formation car demande d’aller plus loin, il ne s’agit pas seulement de former sur une thématique mais réellement sur des compétences précises. 

8) Ne pas impliquer les managers dans la démarche

Plus que tout autre projet de formation, réussir un dispositif d’AFEST demande de s’ancrer dans la durée, suppose d’investir sur le développement de ses salariés et demande un engagement fort de la part de ces derniers ainsi qu’un encadrement souvent plus poussé. Ces éléments seront d’autant plus faciles à mettre en place et le processus sera d’autant plus efficace si les managers des apprenants sont informés, consultés et partie prenante de la démarche. 

9) Utiliser le prétexte de l’AFEST pour réduire les ressources allouées à la formation

L’AFEST ne doit pas être mis en place pour les mauvaises raisons. Si c’est une modalité particulièrement intéressante qui permet de faire des économies, ceci doit être une conséquence et non un objectif en soi. L’AFEST n’a pas été pensée pour permettre à l’employeur de maintenir l’apprenant à son poste de travail, mais bien pour capitaliser sur les situations d’apprentissage.

Les experts Empowill vous accompagnent pour réussir votre AFEST.

Pour aller plus loin :
Apprenez bien apprenez peu !
Comment construire une formation personnalisée ?

Recrutement, onboarding et suivi RH – les bonnes pratiques de Comet

Recrutement, onboarding et suivi RH – les bonnes pratiques de Comet

Comet met à disposition les meilleurs freelances IT et a structuré sa communauté d’indépendants autour d’une idée particulière : « aujourd’hui, les gens ont envie de choisir pour qui ils travaillent, ils ont envie d’autre chose que juste une mission… à nous d’avoir une approche différente ! » nous explique Virgile Raingeard, VP People chez Comet. Il nous montre ainsi que cette logique de porter une attention toute particulière au bien-être des individus fait partie de l’ADN de l’entreprise. Cela touche la communauté de freelance, mais également les employés en interne. De nombreuses initiatives ont été mises en place dans ce sens, elles touchent tant au recrutement qu’à l’onboarding ou au suivi RH. Nous avons le plaisir de vous partager ces bonnes pratiques dans cet article !

Un process de recrutement qui plonge dans la culture de l’entreprise

L’aventure Comet commence dès le recrutement, tout le parcours est pensé pour créer un « effet wahoo » et donner envie au candidat de rejoindre l’entreprise. En effet, la dernière étape du processus est une immersion de 2 jours au sein du service concerné. Cela permet au candidat de se projeter, de rencontrer les membres de sa future équipe et de découvrir la culture de l’entreprise. En parallèle, cela permet au reste de l’équipe de mesurer l’adéquation du candidat avec les valeurs et la culture de l’entreprise, mais aussi d’impliquer l’ensemble des salariés dans le processus de recrutement. 

Si l’immersion se passe bien, la proposition d’embauche arrive le soir même ou le lendemain pour assurer une réactivité maximale. « Notre process de recrutement est un outil, il nous permet d’atteindre un taux d’acceptation de 92% des propositions que nous réalisons en fin de parcours », nous explique Virgile.

Le suivi RH chez Comet
WelcometotheJungle pour Comet

L’onboarding doit maintenir l’enthousiasme

Après un processus de recrutement si complet, il est primordial de maintenir la motivation du futur salarié, notamment si la période entre la signature et l’arrivée effective est longue. C’est pourquoi l’onboarding commence dès la signature. Tout est fait pour que la nouvelle recrue garde contact avec Comet : chaque mois avant l’arrivée, le futur salarié aura au moins un contact avec l’équipe Comet. Café avec son futur manager, repas avec sa futur équipe, échange avec son buddy, etc. les modalités varient mais l’idée de garder un lien est constante.

Une fois le newbie arrivé, il est embarqué dans une mécanique complète pour s’intégrer dans l’entreprise. Une box l’attend à son arrivée ainsi qu’un « buddy » pour favoriser la découverte de l’entreprise et de la culture. Un outil a d’ailleurs été choisi pour fluidifier et automatiser les différentes étapes de l’onboarding. En plus de processus de formation métier, un point de débrief est organisé au bout d’un mois, sorte de point d’étonnement pour faire le bilan de l’intégration et des premières semaines.

Sur le banc des initiatives originales, on peut citer celle d’encourager la lecture ! Quelques jours après son arrivée, chaque nouvel employé se voit recommander un livre à lire, reçoit un bon d’achat pour le café d’à côté ainsi que 2 heures de libre dans son emploi du temps pour aller lire tranquillement. Un véritable parti pris qui se différencie de la majorité des autres politiques d’onboarding et qui en dit long sur la culture Comet. Il s’agit ici de favoriser le développement personnel et professionnel et faire comprendre que l’apprentissage et le travail de culture sont des composantes de l’expérience collaborateur. 

Le suivi RH est là pour permettre le développement des collaborateurs sur la durée

Pour aller plus loin que le système classique d’évaluation annuelle, Comet a structuré un suivi RH trimestriel. Deux types d’entretiens s’alternent :

  • Un entretien complet avec une revue 360° (avec donc N+1, N et N-1) qui permet de recueillir des feedbacks complets et d’avoir une vision globale et poussée sur ses performances et axes d’amélioration.
  • Un entretien plus léger avec une simple grille de questions préparées en amont à la fois par le manager et par le salarié.

Cette mécanique permet d’avoir régulièrement des moments d’échange pour s’assurer que les équipes sont bien alignées. Les tableaux de bords et fiches de postes sont mis à jour sur un cycle de 9 mois, cela permet d’avoir un bon équilibre entre un rythme trop long (1 an) qui manquerait d’agilité, et un rythme trop rapide (6 mois) qui manquerait de vision long terme et serait trop chronophage.

Dans le cadre de ces cycles, des formations sont régulièrement organisées, notamment pour l’accompagnement des équipes sur les sujets de feedback en amont des points 360° semestriels, mais aussi via des ateliers de co-développement entre managers. De plus, des formations au cas par cas sont organisées en fonction des besoins remontés chaque semestre.

C’est ce triple mécanisme de suivi RH complet qui permet aujourd’hui à Comet d’accélérer son développement en s’appuyant sur une culture forte et des équipes épanouies dans leurs compétences. 

Pour aller plus loin :
Les bonnes pratiques de SendinBlue sur la culture d’entreprise.
Quels sont les liens entre formation et engagement en entreprise ?
Découvrez le guide pour construire sa formation personnalisée.
Pourquoi la formation est aussi possible en start-up.
Nos 7 critères pour réussir votre formation.

Tout savoir sur la nouvelle certification qualité Qualiopi

Tout savoir sur la nouvelle certification qualité Qualiopi

La réforme de la formation professionnelle a profondément transformé le paysage du secteur, notamment via la mise en place d’une nouvelle certification qualité qui va remplacer Datadock. La nouvelle certification Qualiopi deviendra bientôt le label qualité de référence dans le secteur. Pourtant de très nombreuses interrogations subsistent encore. Nos réponses aux principales interrogations dans cet article pour préparer l’arrivée de Qualiopi.

Les grandes lignes de la révolution Qualiopi

1) Datadock va disparaître

Et sera remplacé par la certification QUALIOPI. À partir du 1er janvier 2021, elle sera obligatoire pour tous les organismes de formation et prestataires d’actions de développement des compétences souhaitant bénéficier de fonds publics ou OPCO (notamment pour les actions de formations auprès d’entreprise de moins de 50 salariés, mais aussi pour la Validation des Acquis et de l’Expérience et l’apprentissage). 

2) Les autres labels qualité seront majoritairement remplacés

Qualiopi remplacera la majorité des anciens labels qualité existants dans le domaine de la formation professionnelle (APP, OPQF…). Cela signifie que pour bénéficier de fonds publics ou OPCO, il faudra soit être certifié Qualiopi, soit être labellisé par l’un des 7 organismes reconnus par France compétences (APP, OBCAQT, FLE, Eduform, E2C, etc. en savoir plus ici).

Les autres anciens labels qualité pourront continuer d’exister si les organismes qui les délivrent choisissent de les maintenir ou de les faire évoluer. Ils pourront apporter une preuve supplémentaire de la qualité de la prestation proposée. Pour les organismes souhaitant se différencier de la concurrence, il sera notamment toujours possible d’obtenir des certifications ISO par exemple. 

3) Un important changement de logique

Il ne s’agit plus de décrire son organisation et ses processus, mais bien de décrire qu’elle est bien mise en oeuvre, et ainsi prouver la mise en place d’une véritable démarche qualité alignée sur les exigences du référentiel Qualiopi. Si le nombre d’indicateurs évolue peu (passage de 6 critères pour 21 indicateurs avec Datadock à 7 critères pour 32 indicateurs) la philosophie est en revanche différente et la rédaction évolue en conséquence. Par exemple :

  • Datadock, Indicateur 2.5 : « Capacité de l’OF à décrire l’évaluation continue des acquis du stagiaire ».
  • Qualiopi, Indicateur 11 : « Le prestataire évalue l’atteinte par les publics bénéficiaires des objectifs de la prestation».

On voit donc qu’il ne s’agit plus seulement de décrire comme précédemment mais de prouver qu’on réalise effectivement les actions nécessaires. 

Mise à jour 31.01 : voir le nouveau guide de lecture.

Le label qualité Qualiopi

Les informations pratiques à connaître sur Qualiopi

4) Comment ça se passe ?

 En amont, il faut prévoir un temps de préparation et de mise en conformité. Cela peut être fait en autonomie ou avec l’accompagnement de professionnels. Certains organismes certificateurs proposent également des phases de pré-audit.

La démarche de certification se déroule ensuite en 2 étapes :

1) Phase d’audit :

  • 1 audit d’évaluation sur site, au moins une journée où un auditeur se déplace dans les locaux de l’organisme de formation (que ce dernier propose des formations en présentiel ou non). Cet audit est planifié avec le certificateur et peut être précédé par un “pré-audit” à blanc.
  • 1 restitution de l’audit où l’auditeur présente les constats de non-conformité. S’il en existe l’organisme de formation dispose alors de 3 à 6 mois pour proposer un plan d’action et mettre en place des actions correctives.

2) Phase de suivi :
Un audit de surveillance entre le 14ème et le 22ème mois post-certification.

5) Qualiopi, combien ça coûte ?

La durée de l’audit (fixée par la loi) varie en fonction du chiffre d’affaire de l’organisme de formation, du nombre de sites, du type d’actions de formation à certifier. Par exemple, pour un organisme de formation réalisant un chiffre d’affaire inférieur à 150 k€ et ne disposant que d’un site, la durée d’audit sera de 1,5 jour (1 jour d’audit et 0,5 jour de suivi). À l’inverse, pour un organisme de formation avec un chiffre d’affaire supérieur à 750 k€ et 7 sites différents, 7 jours d’audit sont nécessaire).

Les tarifs des organismes certificateurs peuvent varier de 800€ à 1200€ par jour d’audit. Ce qui fait que les tarifs d’un audit peuvent donc s’étaler de 1 400 euros pour les plus petites structures à plus de 8 000 euros pour d’importantes structures.

6) Combien de temps ça prend ?

Si l’on ne prend pas en compte le temps de préparation à l’audit (variable en fonction du niveau de maturité sur les sujets de qualité), le temps nécessaire à l’obtention de la certification varie entre 1 et 6 mois et sera fonction du résultat de votre audit.  

Lors de la restitution de l’audit, les cas de non-conformité sont présentés. Une non-conformité au référentiel est un écart par rapport à un ou plusieurs indicateurs du référentiel. Elle peut être mineure ou majeure. La non-conformité mineure est la prise en compte partielle d’un indicateur ne remettant pas en cause la qualité de la prestation délivrée. La non-conformité majeure est la non prise en compte d’un indicateur ou sa prise en compte partielle remettant en cause la qualité de la prestation délivrée.

En cas d’absence de cas de non-conformité, la certification sera rapidement délivrée. Si des cas ont été identifiés, un plan d’action doit être présenté à l’auditeur pour les corriger. L’organisme de formation dispose alors :

  • De 3 mois pour régler les cas de non-conformité majeure.
  • De 6 mois pour régler les cas de non-conformité mineure.
Se préparer à qualiopi

Comment se préparer à la certification Qualiopi ?

7) Quelles sont les ressources utiles ?

 Plusieurs ressources permettent de se préparer à la certification Qualiopi :

  • La lecture du guide officiel de lecture du référentiel publié par le ministère du travail permet de comprendre le référentiel et les indicateurs.
  • Certains organismes certificateurs proposent des pré-audits à blanc
  • Cet article détaille les différents critères avec pour chaque indicateur des niveaux attendus et éléments de preuve.
  • Des experts et consultants peuvent vous accompagner dans votre démarche de préparation à l’audit de certification. 

8) Qui sont les organismes certificateurs ?

La liste des organismes proposant la certification Qualiopi est présentée sur le site du ministère du travail. Elle sera complétée fin 2019 par une liste d’organisations accréditées par France Compétence.

Notre conseil : s’adresser aux acteurs spécialisés au secteur de la formation, n’hésitez pas à nous contacter que nous puissions vous mettre en relation avec eux. 

9) Quels sont les critères d’évaluation ?

La liste suivante pourra vous aider à préparer votre audit Qualiopi.

Critère 1 : Les conditions d’information du public sur les prestations proposées, les délais pour y accéder et les résultats obtenus ;

Critère 2 : L’identification précise des objectifs des prestations proposées et l’adaptation de ces prestations aux publics bénéficiaires, lors de la conception des prestations ;

Critère 3 : L’adaptation aux publics bénéficiaires des prestations et des modalités d’accueil, d’accompagnement, de suivi et d’évaluation mises en œuvre ;

Critère 4 : L’adéquation des moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement aux prestations mises en œuvre ;

Critère 5 : La qualification et le développement des connaissances et compétences des personnels chargés de mettre en œuvre les prestations ;

Critère 6 : L’inscription et l’investissement du prestataire dans son environnement professionnel ;

Critère 7 : Le recueil et la prise en compte des appréciations et des réclamations formulées par les parties prenantes aux prestations délivrées.

10)  Une dernière astuce ?

La date pivot où la certification sera obligatoire a été fixée au 1er janvier 2021, aujourd’hui il existe 21 organismes certificateurs pour près de 40 000 organismes de formation actifs dont environ 6 000 sont certifiés Qualiopi. Il y aura nécessairement un goulet d’étranglement fin 2020 sur le sujet.

Si les fonds publics et OPCO sont clés pour vous, nous vous conseillons donc de programmer votre audit pour juin 2020 dès maintenant ! Vous pouvez programmer la date auprès d’un organisme certificateur dès aujourd’hui, préparer votre audit Qualiopi d’ici à juin pour vous assurer de disposer de la certification début 2021.

Vous avez d’autres questions ? N’hésitez pas à nous écrire à contact@empowill.com, nous nous ferons un plaisir de vous écrire et de continuer à enrichir cet article. 

Merci à Marie-Hélène Costes Darchy pour sa contribution à cet article !

Pour aller plus loin :
Infographie : comprendre les méandres de la formation professionnelle.
Tout savoir sur le financement de la formation professionnelle.
Comment réussir son partage de connaissance en interne ?
Les 7 secrets de la réussite d’une formation.
Votre politique de formation est-elle à niveau ?

Expérience collaborateur & Culture d’entreprise – les bonnes pratiques de SendinBlue

Expérience collaborateur & Culture d’entreprise – les bonnes pratiques de SendinBlue

Chez SendinBlue, le parcours collaborateur a été pensé pour offrir une expérience unique aux salariés. Dès l’entrée dans le processus de recrutement et pendant tout le parcours dans l’entreprise, une attention toute particulière est portée sur l’accompagnement et l’intégration dans la culture de l’entreprise. Nous avons eu le plaisir d’échanger avec Sophie Voeung, VP People & Culture chez SendinBlue, qui nous a partagé ses bonnes pratiques et innovations.

Dès le recrutement, le candidat est considéré comme un salarié

L’ambition de SendinBlue est d’offrir la meilleure expérience possible, tant au collaborateur qu’au candidat. C’est pourquoi le processus de recrutement a été soigneusement pensé. Chaque candidat est considéré comme s’il allait intégrer l’entreprise. Cela passe par des debriefs précis en fin d’entretien et y compris en cas de candidature négative, le plus souvent à l’oral, mais aussi par une attention à toujours tenir au courant le candidat de l’avancée du processus de recrutement.

Sophie nous précise la philosophie : “Un processus de recrutement peut être très violent pour un candidat, surtout s’il n’est pas retenu, c’est pourquoi nous avons tout fait pour que chez nous ce soit un processus dynamique, interactif et constructif.

Une attention particulière portée à l’expérience collaborateur pendant l’onboarding :

Une fois la candidature acceptée, l’expérience collaborateur est tout aussi soignée.

Pour que l’onboarding soit réussi au niveau de la culture d’entreprise, en plus d’un welcome pack complet (guide de bienvenue, chocolats…), chaque nouvel arrivant se voit assigner un « buddy ». Ce dernier, forcément issu d’une autre équipe, sera le référent du nouvel arrivant pendant toute la première semaine d’intégration, et son interlocuteur privilégié pendant les semaines à venir. Un « lunch in blue », déjeuner inter-équipes est organisé par le buddy pour permettre au nouvel arrivant de rencontrer des membres d’autres département

L'expérience collaborateur passe par le partage
L’expérience collaborateur passe par la rencontre.

En parallèle, chaque nouvel arrivant rencontre le fondateur et le Co-CEO de SendinBlue pendant un échange d’une quinzaine de minutes pour échanger sur l’histoire et la vision de l’entreprise. Cet échange vient compléter une présentation exhaustive de l’entreprise réalisée lors de la première semaine et ainsi de bien comprendre les racines de la culture d’entreprise.

De la même manière, l’onboarding métier est le plus complet possible. Pour l’équipe commerciale par exemple, la Sales academy dure 3 semaines. Des représentants des différents pôles y interviennent physiquement pour prendre la parole et présenter leurs équipes. Cela permet d’avoir une compréhension fine des différents métiers de l’entreprise. Un parcours de formation en e-learning, gamifié et ludique a également été mis en place pour guider les salariés au long de cette formation.

Pour compléter cette formation, un point de 30 minutes est organisé par Sophie 1 mois et demi après l’arrivée du collaborateur. Ce point fait office de rapport d’étonnement, réalisé en face à face pour garantir une interaction, il permet de vérifier si le salarié est épanoui et de prendre des retours d’expérience collaborateur sur le processus d’onboarding, en constante amélioration.  « Lorsque le collaborateur a signé son contrat de travail, il s’est engagé mais SendinBlue s’est également engagé. On a fait une promesse employeur, il s’agit de vérifier si elle a été honorée »

Enfin, le suivi RH ne s’arrête pas à l’intégration. En effet, pour suivre la température de l’entreprise, un sondage est envoyé tous les 3 mois. On interroge les salariés sur leur bien être professionnel dans l’entreprise, dans leur équipe, avec leur manager etc. Les mêmes questions sont posées chaque trimestre pour permettre de facilement suivre l’évolution des indicateurs. 

Enfin, ce accompagnement de proximité se prolonge jusqu’au départ du salarié, en effet un questionnaire d’offboarding est réalisé pour collecter du feedback, connaître les raisons qui ont poussé le salarié à partir, ce qu’il a particulièrement apprécié ou non etc. Cela permet de continuer à améliorer l’expérience collaborateur, via des ajustements permanents. 

Un enjeu de culture d’entreprise ancré dans l’ADN de SendinBlue

L’inter-culturalité et la transversalité sont des enjeux clés chez SendinBlue. Très tôt dans l’histoire de l’entreprise, deux équipes se sont côtoyées en Inde et en France. De nouvelles équipes ont ensuite intégré l’entreprise, en 2015 aux Etats-Unis puis plus récemment en Allemagne. Aujourd’hui, plus de 40 nationalités sont représentées sur l’ensemble des salariés de l’entreprise. Pour favoriser les échanges et créer une culture d’entreprise dans cette configuration particulière, de nombreuses initiatives ont vu le jour.

Développer une culture d'entreprise internationale
Tout est fait pour que les équipes se rencontrent d’un pays à l’autre.

On peut à la fois citer des initiatives propres à chaque équipes qui renforcent la cohésion de l’équipe : les « morning blue » des petits déjeuners collectifs chaque mois, une équipe de foot, des afterworks… Mais également des événements inter-pays : des team-building qui réunissent tous les 2 ans l’ensemble des différents bureaux. De manière plus régulière, des événements sont organisés au même moment dans les différents pays. Par exemple lors de l’Oktoberfest, un « drinking blue » à thème va être organisé dans chaque pays. Cela permet de créer de la cohésion à travers des événements sur un thème commun malgré la distance géographique, et ainsi d’uniformiser l’expérience collaborateur.  

De plus, un programme inter-office a été mis en place : après 2 ans d’ancienneté, chaque salarié a la possibilité de partir travailler une semaine en télétravail dans l’un des bureaux de SendInBlue. L’entreprise prend alors en charge le transport et le logement. De la même manière, lorsqu’un collaborateur se rend dans le bureau d’un autre pays, un buddy du bureau local est désigné pour accompagner et lui rendre son voyage le plus agréable possible. 

Toutes ces mesures ont permis à SendinBlue de créer une culture forte et permet d’entretenir un fort sentiment d’appartenance et d’engagement dans les équipes. 

Pour aller plus loin :
Quels liens entre formation et expérience collaborateur ?
Comment le partage de connaissance en interne améliore l’engagement des salariés ?
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