Ce qui fait l’efficacité d’une formation digitale

Ce qui fait l’efficacité d’une formation digitale

Ce que nous apprend la crise du Covid 19 sur l’efficacité de la formation digitale

Formidable catalyseur de transformation, la crise que nous traversons interroge les entreprises sur l’évolution de leurs métiers. Le sujet du développement des compétences est devenu incontournable : tant pour la préservation de l’emploi que le déploiement de nouvelles stratégies industrielles, la formation a trouvé sa place dans la reprise post-Covid-19. Avec l’essor du télétravail et les règles sanitaires, les modalités des formations sont bouleversées et le développement de la formation digitale s’est accéléré. Cette accélération pose la question de l’impact de ces formations sur les salariés, ainsi que celle des ingrédients d’une formation à distance efficace.

Le confinement a accéléré le renouveau de la formation digitale

Suite notamment à l’action du gouvernement à travers le renforcement du dispositif FNE, les entreprises se sont montrées volontaires dans la mise en place d’actions de formation pendant le confinement. Face à cette demande, les organismes de formation ont dû s’adapter rapidement et faire évoluer leurs catalogues vers des offres 100% digitales. Quelles ont été les effets directs ?

Se concentrer davantage sur l’essentiel :

Capter durablement l’attention lors d’une formation à distance s’avère plus compliqué qu’en présentiel. Il est alors nécessaire de se concentrer sur l’essentiel, sans dégrader la qualité des contenus, et de faire évoluer les phases théoriques vers des phases concrètes d’expérimentation et d’intelligence collective.

Une bonne formation n’est pas exhaustive, elle est pertinente. Cette règle est d’autant plus vraie lorsqu’il s’agit de formation digitale.

Faire tomber les freins existants :

La formation digitale, bien que de plus en plus répandue, peinait encore à se ménager une place de premier ordre dans le secteur. En 2017, encore 52% des organismes de formation ne réalisaient aucun chiffre d’affaires en formation digitale[1]. En cause de nombreux freins à l’adoption de cette nouvelle pratique.

En effet, la vague d’enthousiasme des années 2000 autour de la formation en ligne avait laissé de nombreux professionnels du secteur avec une forte méfiance (souvent justifiée !). Pourtant, avec le confinement, le secteur n’a pas eu le choix, et de nombreux acteurs ont su se distinguer par leurs innovations. 

Mettre en avant les innovations du secteur  

En effet, les dernières années ont vu se développer une multitude de nouveaux acteurs et usages, notamment à travers l’essor de la filière EdTech : Blended Learning, SPOC, Serious Games, Réalité Virtuelle, Classe inversée, Coaching à distance, Microlearning… Toutes ces modalités qui étaient encore récemment méconnues se démocratisent progressivement et leur usage se généralise.

Digitalisation d'une formation
Les outils digitaux ne sont pas toujours la solution idéale

Ne pas sacrifier la pédagogie sur l’autel du distanciel :

Si ces évolutions sont enthousiasmantes et porteuses de promesses pour le développement du secteur de la formation à distance, il est pourtant important de rappeler que le distanciel n’est ni une solution miracle ni une dérive à craindre, ce n’est qu’une modalité qui doit être mise au service d’un projet pédagogique défini avec précision. La réussite d’une formation passera d’abord par la qualité du projet pédagogique, puis par l’adéquation entre ce projet, la modalité choisie et le contenu.

Digitaliser un contenu ne digitalise pas une formation :

C’est pourquoi digitaliser une formation ne se résume pas à digitaliser un contenu. Une bonne transposition nécessite de remonter à la racine de l’objectif pédagogique pour se poser la question suivante : « Compte tenu des objectifs d’apprentissage et de cette contrainte du distanciel, quelles sont les modalités que je mets en place et comment adapter mon contenu en fonction ? »

Ainsi, la mise en place d’une politique de formation digitale ne se limite pas à l’installation d’outils ou la transposition d’anciennes formations à distance. On ne fait pas un coaching de la même manière en présentiel ou à distance. La technologie à elle seule n’est pas suffisante, la question est celle de l’usage et de la pertinence pédagogique.

L’innovation technologique doit être au service de l’innovation pédagogique :

Une innovation pédagogique est liée à la manière d’acquérir de nouveaux savoir-faire ou savoir-être. Dans le domaine de l’éducation et de la formation, l’innovation technologique, elle, est au service de l’apprentissage et vient donc accélérer le développement d’une innovation pédagogique. Dans cette logique, la technologie doit donc être considérée comme un catalyseur qui accélère l’évolution des manières d’apprendre, et non comme un précurseur qui impose des évolutions.

Lorsque l’on étudie les 3 principales innovations pédagogiques des dernières années, on voit comment la technologie a favorisé l’interactivité et l’apprentissage collectif (MOOC…), l’individualisation du rythme d’apprentissage (adaptative learning, machine learning…), la flexibilité du temps d’apprentissage (micro-learning, mobile-learning, …)

Notre article sur le sujet : Formation professionnelle : beaucoup d’innovations, pas (encore) de révolution. 

L’important ce n’est pas le contenu, c’est la manière de transmettre

Il n’a jamais été aussi facile de trouver de la connaissance : articles, podcasts, vidéos, tutoriels, MOOCs… Pourtant, cette profusion d’information n’assure pas la maîtrise des compétences. Le rôle du formateur est de donner sens et structure à cette information facilement accessible et de l’intégrer à un processus pédagogique adapté qui aboutisse à un apprentissage rapide et durable. 

C’est pourquoi il convient de se méfier des catalogues exhaustifs proposés par plusieurs solutions de LMS. L’exhaustivité n’est pas une innovation pédagogique. 

Notre livre blanc sur le même thème : 15 experts partagent leur vision du futur de la formation professionnelle 

Les clés d’une formation digitale efficace :

Favoriser l’expérimentation :

L’action a de nombreuses vertus : ancrer l’apprentissage mais également stimuler l’attention. Il a été prouvé que l’on apprend mieux en s’amusant, en expérimentant. C’est pourquoi privilégier des approches qui mettent à contribution les participants, via notamment des serious games, des mises en pratique, etc. permet de maximiser l’efficacité d’une formation à distance.

Favoriser la communication entre participants :

Au-delà de l’action, la verbalisation est un élément important (on retient en moyenne 80% de ce qu’on dit et 10% de ce qu’on lit). Partager avec d’autres participants lors d’une formation digitale permet de formuler et conceptualiser ses idées, mais aussi de les confronter, les enrichir et les affiner par l’échange. Une formation à distance se doit de prendre en compte cet élément et permettre des espaces de dialogue.

Permettre à chaque participant d’arriver avec un projet de formation :

Il est plus facile d’apprendre quand on a un objectif. Cela peut être lié à l’évolution d’un poste, un projet professionnel, etc. L’objectif permet d’ancrer la formation dans la réalité. Comprendre le sens concret de la formation permet non seulement d’augmenter la motivation mais également d’accélérer l’apprentissage car ce dernier est orienté vers une mise en pratique.

Trop de formations omettent de laisser l’espace aux participants pour construire et formuler ces objectifs, c’est pourtant un moyen clé de les responsabiliser et les inclure dans l’enjeu de réussite de la formation.

Pour aller plus loin : les 7 secrets d’une formation efficace.

[1] Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche des organismes de formation privés – Janvier 2017

Nos autres articles sur le sujet :

Quels sont les avantages à utiliser un SaaS de gestion de la formation professionnelle ?

L’urgence de la formation professionnelle, enjeux et écueils à éviter

8 critères pour choisir son logiciel de gestion de la formation en entreprise

8 critères pour choisir son logiciel de gestion de la formation en entreprise

Choisir un logiciel de gestion de la formation en entreprise peut s’avérer une tâche périlleuse… De nombreux acteurs existent et les différences entre leurs offres ne sont pas toujours tout à fait lisibles. C’est pourquoi nous avons rédigé cette liste de 8 critères à prendre en compte pour choisir au mieux son logiciel de gestion de la formation en entreprise. 

1. L’existence d’un accompagnement dans la prise en main et le paramétrage de l’outil

La prise en main et le paramétrage d’un outil peuvent être des étapes fastidieuses et décourageantes pour les collaborateurs qui vont utiliser ces nouveaux logiciels. C’est pourquoi il est important que cette étape puisse être suivie par votre prestataire. La mise en service d’un logiciel de gestion de la formation – mais également de tout logiciel SaaS RH – ne se fait pas avec la simple ouverture d’un compte administrateur. 

Cette mise en service doit se traduire par la possibilité pour votre responsable formation ou RH d’utiliser pleinement l’outil. Assurez-vous que le prestataire que vous choisissez vous accompagne sur cette étape qui peut être très chronophage (et pour laquelle votre prestataire saura aller bien plus vite vu qu’il maîtrise l’outil). De plus, méfiez vous des coûts de déploiement trop élevés que facturent les entreprises qui éditent des logiciels de gestion de la formation. Chez Empowill, nous faisons le choix d’offrir ce paramétrage initial de l’outil pour les entreprises de moins de 100 salariés. 

2. La possibilité d’un accompagnement métier et pas seulement un service client

De trop nombreux logiciels RH et grandes suites SIRH se contentent d’offrir un logiciel sans accompagnement métier. Les utilisateurs se retrouvent alors souvent livrés à eux-mêmes dans un environnement qu’ils ne maîtrisent pas. Leurs seuls interlocuteurs sont des commerciaux ne pouvant leur apporter de savoir-faire métier qualifié. C’est pourquoi avant de choisir son logiciel de gestion de la formation il est primordial de s’assurer de la compétence de ses interlocuteurs sur le sujet de la formation et du développement des compétences

Certains éditeurs de logiciels de formation font d’ailleurs le choix de recruter, en plus de commerciaux compétents sur l’outils, des experts métiers afin d’accompagner leurs clients. Il s’agit de leur apporter de la valeur-ajoutée dans l’utilisation de l’outil, de transmettre les meilleures pratiques et de répondre à leurs difficultés. Pour ce qui est d’une politique de formation, l’outil ne fait pas tout. Il faut savoir manier un référentiel de compétences, comprendre comment choisir les bonnes actions de formations, savoir correctement analyser les lacunes en compétences des collaborateurs… Si un logiciel de gestion de la formation vous aidera sur ces sujets, il ne remplacera jamais l’expertise humaine. 

3. Bien définir vos besoins en amont et ne pas faire en fonction de l’offre

L’erreur la plus classique lorsque l’on décide d’acheter un logiciel de gestion de la formation est de regarder les offres existantes et d’affiner son besoin en fonction des fonctionnalités proposées par les différents acteurs. La meilleure manière de choisir son logiciel est d’établir en amont un cahier des charges exhaustif et de choisir son prestataire en fonction de la qualité de la réponse apportée. N’hésitez pas à challenger le prestataire avec qui vous discutez sur les éléments que vous aurez défini dans ce cahier des charges. Il ne faut pas s’attendre à ce qu’un logiciel de gestion de la formation réponde à toute vos attentes – si c’est le cas, n’hésitez pas à investir dans ce dernier bien entendu ! – mais cela vous permettra de choisir le meilleur logiciel par rapport à vos besoins. 

Voici une liste non-exhaustive de questions que posent souvent les responsable formations à ce propos :  

  • Peut-on créer, modifier, gérer un référentiel de compétences ? 
  • Peut-on suivre l’historique des actions de formation de ses salariés ? 
  • Est-il possible de suivre l’évolution de son budget de formation ainsi que des remboursements octroyés par les OPCOs ? 
  • Dispose-t-on d’automatisations comme l’envoi des inscriptions à des formations ? 
  • L’outil dispose-t-il d’un assistant intelligent qui nous alerte lorsqu’un événement qui intéresse le responsable formation se produit ? C’est le cas lorssqu’une formation vient à son terme ou qu’un salarié remplit un questionnaire de satisfaction pour une formation par exemple.
  • Peut-on saisir son catalogue de formation sur le logiciel ? 
  • Dispose-t-on d’un tableau de bord avec des données afin d’objectiver les résultats du plan de formation et en analyser le retour sur investissement ? 
  • Est-il possible de rajouter des administrateurs sur le compte si jamais nous sommes plusieurs à utiliser la plateforme ?   . 
empowill logiciel gestion formation

4. Choisir un logiciel de gestion de la formation adaptatif et agile

L’un des grands risques est de se retrouver avec un logiciel qui n’évolue pas, ou qui évolue avec des délais particulièrement longs. Pour éviter de vous retrouver dans cette situation, il est intéressant d’interroger votre prestataire sur ses perspectives de développement, sur les prochaines fonctionnalités attendues et sur l’organisation de son équipe produit. Si vous entendez parler de sprint de quelques semaines et d’organisation agile, c’est bon signe. Si les rythmes de développement prennent plus de 6 mois, fuyez. 

Un bon logiciel de gestion de la formation est un logiciel qui ne prévoit pas de fin à son développement. Il cherchera toujours à ajouter de nouvelles fonctionnalités et à améliorer l’expérience utilisateur. De ce fait, tout commercial vendant ce logiciel aura en tête le plan de développement produit à venir. Il est donc légitime de poser la question. Si la réponse est hésitante, c’est qu’il y a un loup ! 

5. Le design compte : c’est un élément clé de la prise en main et de l’utilisation

Ne négligez pas l’aspect et le design du logiciel de gestion de la formation que vous choisirez. Au-delà de l’aspect purement esthétique, un travail sur le design est souvent révélateur d’un questionnement de fond sur l’usage, les réflexes de l’utilisateur et la qualité de la navigation. Autant d’éléments qui assurent de faciliter la prise en main et l’adoption de l’outil que vous souhaitez déployer. 

En effet, un bon logiciel de gestion de la formation est un logiciel qui va se mettre à la place de l’utilisateur au moment de sa conception et qui va se demander de manière extrêmement précise quels sont les actions qui sont faites au quotidien par l’utilisateur, afin de les rendre fluides et lui faire gagner du temps.

6. Le logiciel de gestion de la formation doit être adapté à la taille de votre entreprise

Inutile d’acheter un bus quand un van peut suffire, la même logique s’applique sur le marché des logiciels. La majorité des outils de gestion de la formation proposent des fonctionnalités qui ont été pensées et construites pour une cible particulière. Or on ne gère pas la formation de la même manière quand on est 100 que quand on est 3000. Il convient donc de jeter un œil aux clients de l’entreprise pour s’assurer qu’ils correspondent à votre profil. 

7. Méfiez-vous des logiciels trop généralistes 

Les grandes suites SIRH généralistes ont l’avantage de leurs inconvénients : elle permettent de tout faire mais n’offrent pas de fonctionnalités approfondies sur leurs différents domaines d’intervention. On se retrouve donc parfois avec des logiciels qui permettent d’opérer la gestion du personnel, de la paye, de la formation, des compétences, du staffing… le tout dans un seul outil souvent difficile à utiliser. 

C’est pourquoi il vaut mieux choisir un logiciel spécialisé qui répondra avec précision à vos besoins. Vous remarquerez que les logiciels les plus réputés de nos jours, des start-ups souvent, sont des logiciels qui se concentrent uniquement sur un seul métier, sur une fonction particulière des RH.

8. Capacité de l’outil à bien s’interfacer à vos logiciels existants

Pour faciliter la mise en place de ce nouveau logiciel de gestion de la formation, mais aussi de manière générale son utilisation, il est important que ce dernier soit directement lié aux outils que vous utilisez actuellement. Il n’y a rien de plus frustrant et générateur d’erreurs que de devoir effectuer la même manipulation plusieurs fois de suite sur différents outils. C’est notamment vrai pour la création de fiches collaborateurs pour les nouveaux entrants.

Vous souhaitez passer le pas et choisir un logiciel de gestion de la formation adapté à vos besoins ? Découvrez l’offre Empowill. 

Pour aller plus loin :

10 conseils pour bien choisir son logiciel de gestion de la formation professionnelle

Externaliser la gestion de la formation, une bonne idée ?

7 critères pour réussir sa formation

Pourquoi investir dans un logiciel de management de la formation ?

Le logiciel de gestion des talents, le nouvel avantage concurrentiel des PME innovantes

Comment engager ses collaborateurs par la formation ?

Ce que la formation doit apprendre du Jugaad pour se réinventer

Ce que la formation doit apprendre du Jugaad pour se réinventer

Alors que la situation sanitaire actuelle laisse de nombreux acteurs du monde de la formation dans l’incertitude ; et que ces mêmes acteurs sont pourtant appelés à réagir promptement pour s’adapter et digitaliser leur offre, les principes de l’innovation frugale appliqués au monde de la formation nous apportent des conseils précieux.

Repenser notre manière d’innover

Le Jugaad, ou « Innovation frugale », est une démarche visant à répondre à un besoin de la manière la plus efficace possible à l’aide de solutions simples en utilisant un minimum de moyens. Popularisée depuis une dizaine d’année, elle est inspirée de la démarche menée par de nombreux entrepreneurs et entreprises de pays en voie de développement (notamment en Inde d’où vient le terme Jugaad) ayant à construire des solutions efficaces avec peu de ressources.

L’innovation frugale est souvent couplée à une réflexion sur l’agilité des organisations. En effet, ces deux démarches s’opposent à notre vision traditionnelle de l’innovation qui tend à investir des quantités importantes de temps et d’argent avant d’aboutir à la création de nouvelles solutions. À l’inverse, ici il s’agit de « faire plus avec moins c’est-à-dire à la fois plus de valeurs commerciale et sociale tout en économisant des ressources précieuses telles que l’énergie, le capital ou le temps »[1]. On pourrait également parler de débrouillardise ou “système D”. Voyons comment ce concept de Jugaad peut s’appliquer au monde de la formation.

Les 6 principes de l’innovation frugale appliqués au monde de la formation

Comment transposer ces principes au monde de la formation ? Comment tirer profit de cette démarche d’innovation dans la crise que nous traversons aujourd’hui ? L’innovation frugale peut-elle même s’appliquer au monde de la formation ? Dans l’ouvrage intitulé L’Innovation Jugaad : redevenons ingénieux !, les auteurs décrivent 6 principes orientant la démarche Jugaad. Voyons comment les appliquer à la pédagogie.

1)    Se concentrer sur l’essentiel, faire plus avec moins

Une bonne formation n’est pas exhaustive, elle est pertinente. Cette règle est d’autant plus vraie lorsqu’il s’agit de digital learning où l’attention de l’apprenant est difficile à maintenir. Ce premier principe nous incite à nous concentrer sur le besoin précis, l’objectif pédagogique de la formation. Trop d’organismes de formation cherchent à proposer des offres exhaustives couvrant l’ensemble des problématiques possibles alors qu’il est plus pertinent de prendre le temps de cadrer les besoins pour s’assurer d’être efficace et ne pas gaspiller le temps et l’énergie des formateurs et apprenants.

Cette réflexion est également vraie au niveau des catalogues de formation. Trop d’organismes et de responsables formation s’attachent encore à travailler avec des catalogues exhaustifs. Cette exhaustivité fait souvent peur (à peine 3% des français ayant consulté l’application CPF recensant une centaine de milliers de formations qui ont effectivement lancé des démarches) et la peur d’avoir fait un mauvais choix mine les taux de complétion (qui par exemple ne dépassent plus les 5% pour les MOOCS).

Alors que l’actualité n’est pas à la croissance et à la profusion de ressources, il est intéressant de considérer des stratégies d’innovation qui s’appuient sur des pratiques collaboratives (co-développement ou encore serious games), une circularité des échanges (classe inversée notamment), et le numérique (coaching à distance, SPOC, etc.).

2) Se repositionner face à l’adversité et s’adapter aux circonstances

L’adversité et les circonstances imprévues, les organismes de formation les ont rencontrées de plein fouet depuis le mois de mars. Le Jugaad met l’adaptation et l’agilité au cœur de la démarche d’innovation.

Il s’agit également de changer son état d’esprit face à l’adversité : la contrainte doit être perçue comme une opportunité. C’est le cas par exemple de l’évolution de la crise sanitaire actuelle. L’obligation du port du masque va probablement favoriser la généralisation du télétravail à long terme et donc de nouvelles pratiques managériales. Or de nombreux managers ne sont pas préparés à ces évolutions, autant d’opportunités pour les organismes de formation.

3) Penser et agir de manière flexible

La généralisation du digital learning nous oblige à faire preuve de flexibilité et à réinventer le cadre de travail du formateur. Il faut aujourd’hui s’affranchir du concept de salle de classe et de la traditionnelle relation « maître-élève » pour inventer de nouvelles pédagogies en lien avec les moyens dont disposent les formateurs. Par exemple, la classe inversée où se créent des réseaux d’échanges de savoirs ou encore le coaching collectif à distance qui bouscule les codes habituels.

Cette réflexion invite à se recentrer sur les lois de l’apprentissage et les critères qui garantissent la réussite d’une formation : formulation d’un objectif, expérimentation et communication entre les apprenants, suivi à long terme, …

Pour aller plus loin sur ce sujet : les 7 critères de réussite d’une formation.

Innovation frugale et formation professionnelle

4) Viser la simplicité, le plus n’est pas le mieux

Le Jugaad tend, à concevoir des produits plus simples et plus facilement réparables. Il ne s’agit pas de faire du low-cost bas de gamme mais de favoriser l’accessibilité sans dégrader ni la durabilité ni la qualité. Dit autrement, il s’agit d’éliminer la complexité superflue.

Si l’on transpose l’innovation frugale au monde de la formation, il s’agit par exemple de repenser l’organisation de ses modules de formation, pour ne plus les penser comme des blocs figés mais comme un assemblage de briques. Ainsi, plutôt que de proposer une formation au management de 3 jours, mieux vaut proposer 9 modules de 2 heures et construire un programme sur mesure.

5) Intégrer les exclus et les publics à la marge

C’est l’un des éléments les plus emblématique de la démarche Jugaad : si l’innovation est frugale elle devient accessible (ce qui s’oppose au paradigme très ancré en Occident que l’innovation est onéreuse vu qu’elle est le fruit d’importants investissements).

Le secteur de la formation doit s’inspirer de ce principe pour poursuivre sa digitalisation. En effet, si de nombreuses formations destinées aux managers et cadres sur des thématiques générales ont été transposées en ligne, le véritable enjeu (notamment dans le cadre de la reconversion des demandeurs d’emplois voire des salariés) sera la digitalisation de formations techniques. Il s’agira alors de développer des formations simples et accessibles pour des publics qui ne sont pas familiers du numérique.

6) Suivre son cœur

Ce dernier principe pourrait sembler ingénu ou utopique. Ne vous y trompez pas, il s’agit avant tout de pragmatisme. En effet, « les entrepreneurs jugaad utilisent l’intuition, l’empathie et la passion […], et procèdent aussi à une expérimentation rapide pour les valider[2] ». Le cœur de la philosophie Jugaad est d’apporter des solutions, c’est cette énergie qui doit porter la démarche d’innovation des organismes de formation. Apporter des solutions face à l’évolution du monde du travail, des pratiques managériales, la crise écologique ou encore les nouvelles attentes des salariés. Et sans angélisme, ces solutions devront être testées rapidement dans une démarche agile et collaborative.

Par ailleurs, ce dernier principe est en accord avec la philosophie de tout bon formateur : transmettre un savoir n’est pas seulement une discipline intellectuelle, c’est aussi et surtout un exercice pédagogique exigeant qui demande de l’intuition, de la finesse relationnelle et du dévouement. Un autre indice des liens intrinsèques entre innovation frugale et formation.

——–

[1] [2] Radjour, Prabhu. L’Innovation Jugaad : redevenons ingénieux !

Pour aller plus loin :

Beaucoup d’innovations, pas (encore ?) de révolution…

Il n’a jamais été aussi urgent de (se) former que maintenant

Apprenez bien, apprenez peu !

Le logiciel de gestion des talents, le nouvel avantage concurrentiel des PME innovantes

Le logiciel de gestion des talents, le nouvel avantage concurrentiel des PME innovantes

De nombreuses PME se distinguent de leurs concurrentes par leur capacité à innover et notamment à adopter des outils digitaux pour gagner en productivité et efficacité. Les logiciels de gestion des talents permettent de mieux suivre ses salariés, de cultiver leur potentiel et de faciliter leur montée en compétences. Autant d’avantages concurrentiels qui permettent à des entreprises ambitieuses de se distinguer. 

Un logiciel de gestion pour fidéliser ses talents 

Alors que les salariés sont de plus volatiles et qu’il devient de plus en plus coûteux de recruter des bons profils, la question de la fidélisation des talents sort du cadre purement RH pour devenir un véritable enjeu stratégique. Pour réussir, il ne suffit plus d’acheter les bons outils, ou de mettre en place les bons processus de décision : il faut aujourd’hui disposer d’une équipe compétente et motivée. 

Les logiciels de gestion des talents permettent de se concentrer facilement sur l’ensemble de ses salariés et d’augmenter leur motivation et leur efficacité. Le suivi RH individuel prend du temps et ce genre d’outil permet d’automatiser les tâches à faible valeur ajoutée pour se concentrer sur les éléments les plus différenciants : le suivi individuel, les temps d’échanges, les discussions avec les managers sur la motivation générale des équipes, etc. Il s’agit également d’apprécier de manière fine les compétences de ses collaborateurs afin d’analyser les besoins de ces derniers en termes de carrière et de formation. L’objectif est de permettre la montée en compétences afin de favoriser le développement de l’entreprise. 

Un logiciel de gestion des talents pour piloter la formation professionnelle

La formation professionnelle n’a jamais été aussi importante. La crise actuelle a d’ailleurs souligné l’importance de l’adaptation et de la capacité à apprendre rapidement tout en appelant de nombreuses formations (notamment sur la capacité à manager des équipes à distance). Un bon logiciel de gestion des talents doit permettre de centraliser le pilotage de l’ensemble des actions de formation et de visualiser en quelques clics le suivi budgétaire, la satisfaction des équipes, etc. 

De nombreuses études montrent que la formation a des impacts très importants sur l’entreprise, notamment la réduction de l’absentéisme et l’augmentation de la productivité. Un logiciel de gestion des talents permet de mettre en musique la politique de formation nécessaire à ces évolutions 

Pour en savoir plus : il n’a jamais été aussi urgent de se former que maintenant

Logiciel de gestion de la formation pour PME

Un logiciel de management de la formation pour anticiper les évolution des métiers 

De nouveaux métiers ne cessent d’apparaître : data scientist, chef de projet CRM, expert cybersécurité, data protection officer (DPO), référenceur web… tous n’existaient pas il y a quelques années. Changer de poste ou de carrière devient courant et il est alors nécessaire d’acquérir rapidement de nouvelles compétences

Utiliser un logiciel de gestion des talents permet de proposer une formation continue de qualité mais aussi de disposer d’une meilleure visibilité sur les compétences à développer en priorité en fonction des services. Il s’agit de gérer un socle de compétences pour ses collaborateurs et de permettre leurs évaluations par les managers ainsi que leurs analyses par les responsables formations afin qu’ils basent la conception de leur plan de formation sur des données tangibles et pertinentes pour l’entreprise. 

Une bonne politique de formation s’articule en effet autour de l’adéquation entre les besoins en compétences de l’entreprise et ses objectifs stratégiques ce qui fait des logiciels de gestion des talents un véritable levier de développement pour les PME en croissance. 

Vous avez des questions sur les logiciels de gestion de talents ? Les équipes d’Empowill sont à votre disposition afin de discuter avec vous de vos besoins sur ces sujets d’outils

Pour aller plus loin :

10 conseils pour bien choisir son logiciel de gestion de la formation professionnelle

Infographie – Les ressorts de la formation en entreprise

Pourquoi investir dans un logiciel de management de la formation ?

Les 10 secrets du talent management

8 critères pour choisir son logiciel de gestion de la formation en entreprise

La révolution du monde du travail

Pourquoi est-il urgent de former ses salariés ?

Comment nous avons fait du confinement une opportunité pour réinventer notre start-up

Comment nous avons fait du confinement une opportunité pour réinventer notre start-up

Nous nous sommes adaptés pour construire un outil qui va transformer la manière de gérer le développement des compétences en entreprise

Comme pour beaucoup d’entreprises, le confinement a bousculé nos plans. Mise en pause de nos actions commerciales, de nos opérations avec nos clients, de nos projets de recrutement, etc. Face à cette situation imprévue, nous avons reconsidéré nos projets, notre manière de travailler, et même nos métiers pour rebondir rapidement et concrétiser une ambition que nous avions depuis le début d’Empowill : développer notre outil de gestion des talents et des compétences pour compléter notre offre d’ingénierie pédagogique.

Nous partageons aujourd’hui notre expérience, qui en inspirera peut-être certain.e.s, en racontant l’histoire de notre rebond face au confinement et en s’appuyant sur le résultat de ces mois de travail intensif. 

Savoir rebondir face à la situation exceptionnelle du confinement

Nous travaillons dans le secteur de la formation et depuis le début de l’aventure Empowill, nous proposons une offre qui mêle de l’accompagnement métier (conseils pédagogiques, ingénierie de formation, juridiques, partage de bonnes pratiques, etc.) et de la mise à disposition d’outils digitaux de gestion des talents. 

Une conviction forte nous a toujours animée : dans le monde de la formation professionnelle, les entreprises ont besoin à la fois d’une expertise humaine et d’outils puissants. Aucun outil seul, même débordant d’intelligence artificielle, n’aura assez d’intelligence émotionnelle et relationnelle pour analyser de manière suffisamment fine les situations et suggérer les bonnes modalités d’apprentissage. Pour autant, il est indispensable de se doter d’outils efficaces pour gagner du temps sur les tâches les plus rébarbatives et simples. 

L’offre d’Empowill a été construite sur ce double constat et c’est pourquoi nous avions toujours utilisé des outils, parfois un peu artisanaux : Google Spreadsheet, Zapier, Asana, Airtable… ça fonctionnait bien et ça apportait de la valeur ajoutée à nos clients, mais ce n’était pas assez. Et puis le confinement est arrivé et toute notre activité s’est mise en pause. 

L’effondrement de nos démarches commerciales en mars

Dans ce contexte imprévu et extraordinaire, il a fallu réagir vite, et la solution s’est rapidement imposée : plutôt que de lutter contre le vent et de chercher à tout prix à continuer à vendre nos prestations, nous avons arrêté tout notre processus commercial jusqu’à septembre et mis le confinement à profit pour développer notre propre outil SaaS de gestion des talents et de la formation professionnelle en général. 

Des fonctionnalités produit basées sur nos expériences chez nos premiers clients

Notre plan d’action était assez clair : offrir aux responsables RH un outil unique pour leur permettre de gérer l’ensemble des actions liées au suivi et au développement des compétences de leurs collaborateurs. 

Le monde de la formation est surprenant… Nos premières missions nous avaient permis de découvrir que les responsables formation travaillent soit sur des tableaux excel colossaux sur lesquels la saisie de données brutes correspond à 80% du temps de travail, soit sur des outils peu adaptés les obligeant à… utiliser des tableaux excel à côté. Leur faire gagner du temps, de l’efficacité, et leur permettre de se concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée devenait notre ambition première, et nous avions “juste” à transposer leur travail quotidien dans un outil intelligent. 

Ainsi, à l’inverse des grandes suites SIRH, notre objectif portait essentiellement sur la fonction de formation et l’ensemble des problématiques qui concernent le développement des talents :

  • Construction et mise à jour dynamique d’un référentiel de compétences
  • Gestion d’un catalogue de formation et synchronisation avec le référentiel
  • Gestion des collaborateurs et des équipes avec suivi individuel, évaluations personnalisées et historique dans l’entreprise
  • Planification d’actions de formation avec simplification de la gestion logistique et de l’administratif, ainsi que personnalisation des enquêtes de feedback
  • Suivi dynamique de l’ensemble du plan de formation : budget, remboursements, etc

C’est à partir de cette liste que nous avons commencé à travailler d’arrache-pied pendant le confinement, et au bout de 2 mois de développement intensif, nous avons pu sortir les premières ébauches de notre outil. 

Outil Empowill de gestion des talents

La première version – colorée – de notre plateforme, en mai 2020

Une proximité renforcée avec des experts du métier 

Notre objectif était de disposer rapidement d’une première version “beta” pour la montrer dès que possible à des experts du sujet et recueillir leurs remarques. C’est ainsi que dès la fin mai, nous avons organisé plus de 50 démonstrations produit à différents acteurs : responsables formation, DRH, formateurs, designers, etc. 

Ces démonstrations nous ont permis d’affiner nos premières fonctionnalités et de construire les premières briques d’Empowill au plus proche des utilisateurs. Nous avons appliqué à la lettre les principes du Lean Start-up : rapidité d’exécution, agilité dans la prise de décision, tester rapidement pour sentir l’intérêt client, se tromper rapidement pour éviter de faire fausse route trop longtemps. 

Comme le dit Reid Hoffman (fondateur de Linkedin) : “Si vous n’avez pas honte de votre produit quand vous le lancez, c’est que vous l’avez lancé trop tard”. Et nous avons eu honte face aux multiples bugs, couleurs criardes et imperfections des premières versions. Pourtant les commentaires étaient enthousiastes, validaient nos choix et nous aiguillaient dans la bonne direction. C’est ce qui nous a encouragé à continuer. 

Si nous étions déprimés et inquiets lors de l’annonce du confinement, nous n’avons jamais été aussi stimulés que lors de ces premières démonstrations alors que notre outil prenait vie sous nos yeux. À tous ceux qui nous lisent, merci encore pour votre temps et vos conseils, c’est grâce à vous que nous pouvons écrire cet article aujourd’hui ! 

Développer un outil de gestion des talents depuis une page blanche

Repartir d’une page blanche sans perdre de vue ses ambitions

Des premiers tests avant l’été pour valider l’usage 

Les bugs ont été corrigés, l’ergonomie améliorée, et le produit s’est affiné jusqu’à devenir viable et utilisable. C’est à ce moment là que nous l’avons mis à disposition de nos clients de longue date. Fini le temps du développement en chambre close dans le calme du confinement. Le téléphone a recommencé à sonner et le rythme de développement s’est encore accéléré alors que nos premiers utilisateurs ont commencé à régulièrement nous faire part de leurs idées et suggestions pour améliorer notre plateforme. 

Il a fallu – de nouveau – changer notre manière de travailler. L’équipe s’est agrandie alors que sont intervenus les premiers recrutements et il a fallu structurer, prioriser, faire des choix tout en tenant nos délais. C’est à ce moment-là que nous avons puisé des idées dans des méthodes telles que Scrum et Kanban. L’objectif était toujours le même : garder de la flexibilité, tester et itérer rapidement nos fonctionnalités, garder un lien fort avec nos utilisateurs. 

Alors que l’été se termine, nous entrons dans une nouvelle phase. Comme prévu en mars, il est temps de relancer notre développement commercial et c’est pourquoi nous sommes fiers de commercialiser dès aujourd’hui la version publique de notre outil et de voir aboutir ce grand projet.

Version actuelle de notre outil de gestion des talents

La version de notre outil de gestion des talents en août 2020

Ce que nous avons appris pendant cette période 

S’adapter c’est accepter de changer de paradigme : nous en sommes là aujourd’hui car le 17 mars nous avons accepté de (presque) tout remettre en question. Notre stratégie, nos projections financières, notre discours, nos compétences, etc. En allant puiser dans le coeur de notre vision, nous avons été le roseau de la fable de La Fontaine. Face à la surprise du confinement, nous sommes allés chercher l’opportunité cachée : du temps (beaucoup) pour travailler sur un sujet de fond. 

L’agilité c’est accepter de naviguer dans l’incertitude : Prendre des décisions rapides, se parler quotidiennement – vertus sociales plutôt bienvenues en temps de confinement! -, se concentrer sur l’exécution, se tromper rapidement… Nous savions exactement où aller, mais découvrions le chemin au moment où nous le parcourions. 

Le meilleur expert produit, c’est le client final : nous pensions appliquer facilement cette maxime, une règle d’or chez les start-ups… pourtant ce n’est pas toujours aussi facile dans la pratique. Nous avons toujours travaillé en nous concentrant sur l’usage de notre solution, en cherchant à ne pas trop “aimer” nos fonctionnalités, et à davantage valoriser le besoin des autres que nos idées à nous. Cette réflexion nous a demandé de faire preuve de beaucoup d’humilité et de lutter contre des biais cognitifs bien connus comme le biais de confirmation ou encore l’effet Ikea

C’est aujourd’hui une nouvelle étape de notre aventure qui démarre. Produit en main, nous espérons désormais concrétiser notre volonté première : permettre aux PME/ETIs de faire du développement des compétences de leurs collaborateurs un levier de développement stratégique. 

Pour en savoir plus sur notre outil de gestion des talents, vous pouvez consulter cette page dédiée ou tout simplement nous contacter !

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