L’histoire de l’outil de formation en entreprise en quelques évolutions clés.

L’histoire de l’outil de formation en entreprise en quelques évolutions clés.

Le cabinet Deloitte estime que la  formation en entreprise est un marché qui vaut environ 200 milliards de dollars dans le monde. Marché bien établi donc qui pourtant connaît actuellement une révolution continue. Le paradigme de la formation en entreprise a changé au gré des nouvelles technologies et formats d’apprentissage. Nous assistons aujourd’hui à l’éclosion de la formation continue, une formation que nous pourrions qualifier de “formation au fil du travail” et qui va jusqu’à occuper une place quotidienne dans la vie du salarié. Retours en quelques ruptures clés sur l’évolution du paradigme de l’outil de formation en entreprise. 

Les premières (r)évolutions de la formation en entreprise

Si la formation dans l’entreprise est chose courante depuis bien longtemps, c’est au profit de la révolution numérique que celle-ci a connu ses grandes inflexions. L’essor des nouvelles technologies a permis l’éclosion de nouvelles méthodes, formats, supports de formation inscrivant celle-ci comme un jalon incontournable de la vie de toute organisation. 

L’ère du PC et du contenu dématérialisé. 

Lorsque l’ordinateur grand public fût inventé, la formation connut sa première grande révolution. Nous passions alors de l’apprentissage en salle de classe à un apprentissage dématérialisé permis par la vidéo, à l’époque stockée sur des CD-ROMs. Les entreprises comprirent rapidement que ces contenus étaient infiniment moins chers que l’investissement dans la formation en présentiel, permettant donc à ce marché de se développer rapidement. 

A l’époque, il n’était bien entendu pas possible de gérer la logistique, le suivi ou encore l’impact des formations autrement que de manière manuelle ce qui en faisait un sujet relégué au second rang. La formation se voulait être soit une récompense pour les salariés les plus talentueux, soit une manière pour le collaborateur de prendre en main sa propre montée en compétences afin de se donner de meilleures perspectives d’évolutions, dans sa carrière, comme au sein même de son entreprise. L’achat de contenus de formation répondait à des logiques parfois politiques afin que l’entreprise s’arme dans la guerre des talents qui faisait de plus en plus rage.

L’avènement du e-learning.

Le E-learning, plus communément appelé “Learning On-Demand” dans les pays anglo-saxons, prit son essor au cours des années 1990. Nous assistions alors à la naissance des LMS, Learning Management Systems. Le LMS est la pierre angulaire du marché de la formation en entreprise en ceci qu’il en est le principal type d’outils. Permettant aux responsables RH/formations de s’équiper d’un catalogue de formations à dispositions de leurs collaborateurs, les LMS prirent rapidement leur place au sein des grands groupes. Celui-ci connaîtra dès lors de nombreuses évolutions en ceci qu’il doit systématiquement s’adapter aux nouvelles technologies, pratiques, attentes et envie des salariés de l’entreprise. 

L’industrie du contenu en ligne, des outils de formation et autres système d’apprentissage dématérialisés explosait alors. Cela permit notamment l’avènement du blended-learning, fruit des expérimentations des entreprises de l’époque qui cherchaient à optimiser leurs efforts de formation continue en trouvant le juste équilibre entre formations présentielles et formations en ligne. 

L’apparition des premiers grands acteurs de l’outil de formation. 

Le standard du début des années 2000 était “l’université en ligne“, ou autre catalogue de cours créés par des formateurs/professeurs dans le but d’augmenter leur visibilité. Ces contenus n’étaient alors presque qu’exclusivement accessibles via des LMS installés au sein des grandes entreprises. On peut citer à ce titre les entreprises pionnières en la matière : CornerstoneOnDemand, Docebo, Saba, Skillsoft ou encore SumTotal. Ces software sont pour la plupart devenus des SIRH “Système d’informations ressources humaines”, à savoir des suites de logiciels fournissant une palette complète d’outils pour la gestion des ressources humaines. Le LMS est un module du SIRH, focus sur la formation dans l’entreprise. 

Une telle révolution fit dire au patron de Cisco John Chambers que “The next big killer application for the Internet is going to be education,” , dans une tribune datant de 2000 qui prophétisait le futur radieux du e-learning. Bien entendu, de nombreux problèmes persistaient : le contenu était cher à produire et la technologie alors très limitée, le mobile étant exclu à l’époque pour l’apprentissage.

Les grands acteurs de l’internet changent la donne. 

La naissance de Google a entraîné un bouleversement de l’idée de formation. En effet, le moteur de recherche fonctionne comme un gigantesque catalogue au sein duquel on peut retrouver un panel presque infini de savoir. Il était désormais plus simple de taper sa recherche sur Google que de passer par le catalogue de formation de son entreprise. Bien entendu, si le contenu n’est pas toujours pertinent, l’expérience est telle que les pratiques ont évolué. 

De la formation au talent management.

Les LMS devaient alors s’adapter et ont ajouté la brique Talent Management à leurs suites logiciels. Il s’agissait alors de faire une passerelle entre la formation dans l’entreprise et la gestion/rétention des talents par des mécanismes autre que la formation : évaluations continues, feedbacks, mesure de l’engagement, suivi des perspectives de carrières, management de la performance… 

Les grands acteurs du marché type Cornerstone se concentrent alors dans l’intégration de nouveaux modules touchant aux pratiques RH de manière plus large. Très vite, les LMS spécialisés se firent rachetés par les grands acteurs du marché afin qu’ils consolident leur position, acquièrent de nouveaux clients, et s’ouvrent la porte à de l’upsell de clients existants par la vente de modules complémentaires à celui de la formation. 

Les nouvelles technologies, Hardware (Smartphone) comme software (réseaux sociaux principalement) changèrent radicalement l’approche “contenu” des éditeurs : contenus courts et percutants, applications mobiles, cours intéractifs type webinar, prééminence de la vidéo… Toutes ces nouvelles technologies engrangent avec eux l’apparition de nouveaux acteurs sur le marché mais aussi de nouvelles méthodes. Notamment en ce qui concerne l’apprentissage en interne, en favorisant la création de contenus par et pour les collaborateurs de l’entreprise. 

A nouveaux, les salariés des entreprises trouvèrent de nouvelles alternatives aux méthodes classiques d’apprentissage. Alors que les LMS fournissaient encore des contenus e-learning très standardisées et agrégés au sein de catalogues de formation, les utilisateurs se dirigent naturellement  vers Youtube ou autre éditeurs de MOOCS tels que Udacity, Coursera ou OpenClassRooms. 

Le talent management va dès lors bien au-delà de la formation seule. Il faut désormais créer de l’engagement en montrant à ses salariés que l’on investit dans le capital humain et que l’entreprise souhaite profondément permettre à ses agents de se développer sur le plan personnel et professionnel. 

Du Learning Management System à la Learning Experience Platform

Peu à peu, les LMS se sont repositionnés et sont devenus des “Learning Experience Platform“. Il ne s’agissait plus simplement d’être un système de management de la formation mais bien un outil fournissant une expérience avancée de la formation. Cela afin que les salariés de l’entreprise se l’approprient plutôt que d’aller naviguer sur internet afin de se former eux-mêmes, parfois de manière assez peu efficace et sans cohérence avec enjeux de leur entreprise. 

Parmi les innovations favorisant l’expérience au profit de l’apprentissage apparut le micro-learning. Il s’agit de cours sur des thématiques précises et qui ne durent que quelques minutes par jours. L’idée principale étant d’apprendre grâce à la répétition et la rigueur d’un cours distillé par petite dose. 

C’est aux alentours des années 2009 que le micro-learning commence à se faire connaître du grand public avec des pure players qui se développèrent rapidement et qui souvent utilisent l’intelligence artificielle pour chercher encore plus de pertinence dans leurs pédagogies  : Grovo, Degreed, Pathgather, Gymglish, Edcast…  Alors que le micro-learning devint de plus en plus familier au sein des entreprises, de nouveaux segments sur le marché de la formation en entreprise sont apparus comme le montre le schéma ci-dessous. 

Un paradigme propre à la formation qui reste à inventer. 

Le modèle produit qui domine aujourd’hui. 

Aujourd’hui, le paradigme le plus exploité par les produits de formation en entreprise sont ceux créés par Netflix, Spotify ou autre grands journaux digitaux tels que Techcrunch ou Medium. Il s’agit de créer du contenus, voire des chaînes de contenus, et par un jeu d’algorithme, de pousser les bonnes recommandations, au bon moment, tout en permettant de s’abonner à telle ou telle série de contenus. Les grands acteurs du marché se tournent largement vers ce type de solution produit : SAP, Oracle, Skillsoft, ou encore CornerstoneOnDemand – qui a d’ailleurs racheté Grovo afin de muscler son jeu sur la partie micro-learning. 

A l’inverse des outils de formation, ces plateformes cherchent à créer de l’engagement voire même une forme d’addiction afin de générer un trafic constant. Or, cela n’est pas un facteur clé de succès pour ce qui est d’un LMS. En effet, l’objectif affiché ici est la montée en compétences des agents, et pas le temps qu’ils passent à apprendre. Parfois, pour mieux apprendre, il faut apprendre moins ! 

Il ne s’agit donc pas tant de rendre les collaborateurs accroc à leur plateforme de formation, mais de s’assurer qu’ils apprennent bien quelques choses et qu’ils le mettent en pratique dans leur travail au quotidien. Car oui, la formation en entreprise ne répond pas aux mêmes logiques que la musique ou la télévision. Le salarié d’une entreprise ne se connecte pas à son espace personnel afin de chercher de la formation de manière intuitive. Il n’établit pas un bilan de ses compétences en dynamiques lui permettant de voir quelles lacunes il doit combler. Il doit être accompagné au sein d’une ingénierie de formation puissante permettant l’analyse du besoin en amont au prisme des enjeux de l’entreprise. 

Apprendre en travaillant : comment ça marche ?

Pour que la formation soit continue et véritablement efficace sur le long-terme, celle-ci doit de plus en plus s’inscrire dans le quotidien du collaborateur. Selon cette étude réalisée par Linkedin, le problème numéro 1 lorsqu’il s’agit de la formation est que les salariés n’ont pas assez de temps pour apprendre. Quand bien même il existe désormais de nombreux formats de micro-learning, la difficulté est d’insérer l’acte de formation dans le flow de travail quotidien du salarié. 

Ainsi, un nouveau paradigme est en train de naître que l’on peut qualifier “d’apprentissage au fil du travail“. Il existe désormais des applications qui s’intègrent sur des outils type Salesforce et qui, en fonction de l’utilisation qui en est faite, pousse des ressources, aides, mini-vidéos, tips, afin d’aider le collaborateur dans son travail. Il s’agit d’une forme d’onboarding en continue de l’utilisateur qui a pour but de le renforcer en permanence. Nous pouvons citer ici WalkMe, le module EnableNow de SAP ou encore le module Trailhead développé par Salesforces. 

Le marché de la formation en entreprise a connu de très nombreuses évolutions ces 50 dernières années. Au gré des nouvelles technologies, les entreprises ont désormais la capacité de proposer des formations plus adaptées à leurs salariés et leurs emplois du temps. Mais l’apprentissage de nouvelles compétences passe nécessairement par la pratique terrain. Ainsi, ancrer la formation dans le quotidien du collaborateur devient une nécessité. 

 Il ne serait d’observer une évolution du paradigme de la formation en entreprise ces prochaines années et de fait, il devient impératif pour les organisations de se doter de méthodes et d’outils pour déterminer de manière précise les modalités les plus efficaces pour opérer la montée en compétences de leurs salariés. Et si la prochaine révolution pour la formation en entreprise ne résidait pas dans le format ou le contenu des supports pédagogiques, mais bien dans la manière d’identifier les bonnes méthodes et les mettre en adéquation avec ce dont l’entreprise a réellement besoin pour se développer ? 

De l’art exigeant de concevoir sa formation

De l’art exigeant de concevoir sa formation

Nous entendons depuis quelques années de plus en plus parler de “l’ingénierie de la formation” que l’on peut définir comme  “l’ensemble des actions et dispositifs ayant pour but de favoriser la réussite d’une formation à destination d’un salarié ou d’une équipe de salariés”. Construire une formation adaptée à fort impact ne s’improvise pas. Il ne suffit pas de fournir simplement des formations de manière standardisée. Pour qu’elle ait de l’impact, une formation adaptée en entreprise se doit de mêler théorie et pratique afin de véritablement permettre une montée en compétences et une amélioration des performances globales. Pour cela, avoir une vraie stratégie de formation est primordial. Nous vous donnons ci-dessous quelques clés afin de mettre en place une véritable ingénierie de formation sur-mesure.

Pourquoi parle-t-on “d’ingénierie” ?

Une véritable analyse des enjeux économiques et opérationnels

Gérer la formation professionnelle dans une entreprise ne peut se faire au doigt mouillé. Il ne s’agit pas de détecter une lacune chez un collaborateur et de la combler stricto sensu par une formation ponctuelle. Il s’agit encore moins de demander à ses collaborateurs ce qu’ils aimeraient apprendre pour définir un plan de formation pour l’entreprise. Non, bien au contraire, la formation professionnelle est un processus complexe constitué d’un ensemble de démarches méthodiques et cohérentes qui permettent à l’entreprise de favoriser son développement en investissant dans ses salariés pour les faire monter en compétences. Mettre en place une ingénierie de formation sur-mesure nécessite donc une véritable connaissance des réalités économiques et opérationnelles, mais aussi des perspectives stratégiques de l’entreprise. Ainsi seulement, il est possible de proposer des formations adaptées pour accompagner le développement de l’entreprise. 

De plus, il est important d’éliminer tout dogmatisme lorsque l’on parle de formation sur-mesure. Il n’y a pas de “meilleure méthode” pour apprendre tel ou tel métier. Présentiel, e-learning, micro-learning, adaptive learning, serious games… Toutes ces pédagogies comportent leurs lots de forces mais aussi de faiblesses. L’enjeu est véritablement de comprendre dans un contexte donné, pour un salarié précis et avec des objectifs bien définis, quelle sera la formation la plus adaptée.  

L'art de construire une formation

Un système réplicable capable d’être déployé à grande échelle. 

Nous parlons également d’ingénierie de formation car celle-ci a pour vocation à être déployé très largement au sein d’une même entreprise, y compris pour les multinationales qui doivent composer avec des différences de langues, de cultures ou d’objectifs nationaux. En effet, le processus de formation sur-mesure doit s’inscrire dans une culture et une vision globale pour véritablement servir les intérêts de l’entreprise et de ses salariés.  

Être cohérent dans ses actions de formation est donc primordial pour une entreprise. Ainsi, l’ingénierie pédagogique a pour vocation de créer les outils et dispositifs permettant à chaque BU, équipe, entité d’une même entreprise de s’approprier le sujet de la formation enfin d’en augmenter la performance générale de ses équipes et renforcer l’engagement de ses salariés.  

Une nécessaire rigueur dans la mise en place et le suivi (un processus agile en itération perpétuelle ?)

Enfin, l’action de formation sur-mesure en entreprise doit répondre à des processus clairs. Si le manager est la personne clé pouvant juger de l’utilité et de l’impact de la formation, il doit être en accord avec la méthode mise en place par son entreprise et l’améliorer s’il en voit la nécessité. L’ingénierie de formation doit être une mécanique bien huilée dans laquelle chaque phase est cadrée. Cela se construit donc par itérations successives afin de déceler, dans la pratique, les sources d’insatisfaction des salariés formés. Car des erreurs sont souvent commises et il faut savoir les corriger. Voici quelques exemples que l’on observe souvent dans les entreprises : 

  • Mauvaise définition du besoin en amont. 
  • Des objectifs peu compréhensibles, mal définis, ou irréalistes. 
  • Des contenus de formations trop peu adaptés. 
  • Un processus d’accompagnement trop léger, ce qui laisse le salarié dans l’incompréhension. 
  • Des formations comportant des défauts majeurs : animation, durée, dates, lieu… 
  • Un suivi pas assez rigoureux.
  • Des évaluations ne permettant pas vraiment de mesurer l’impact de la formation.

Attention à surtout bien traiter la cause de chacun de ces problèmes pour que l’erreur ne soit pas commise de nouveau. Cela nécessite donc de réaliser des tests, d’itérer, d’être rigoureux sur la conception et la traçabilité des processus et de mettre en place une brique de suivi et d’évaluation de la formation. 

Adapter une formation à son public

Les différentes étapes de l’ingénierie de formation : 

Le diagnostic, une étape incontournable. 

Cette analyse est très souvent négligée de la part des entreprises. Certaines considèrent déjà savoir exactement ce qui leur manque, d’autres pensent que c’est une perte de temps et d’énergie que de réaliser un mapping de compétences en interne. Dans les deux cas, les actions de formation qui suivent ne portent souvent pas leurs fruits. Le diagnostic des besoins est la phase la plus cruciale d’une ingénierie de formation adaptée. L’objectif pour l’entreprise est de répondre à autant de questions qui permettront de maximiser l’efficacité des formations par le choix des bonnes méthodes et prestataires :

  • Quelle est la vision globale de l’entreprise ? Comment définit-elle le “succès”?
  • De quoi mes managers ont-ils besoin pour atteindre leurs objectifs ? 
  • Quelle est la vision de l’entreprise concernant la formation ?
  • De quelles compétences disposons-nous aujourd’hui ? Ces compétences sont-elles suffisantes dans l’état actuel de la conduite des affaires de l’entreprise ? 
  • Quels sont mes enjeux de développement à moyen/long-terme ? Ai-je les compétences nécessaires pour faire face à ces évolutions ? 
  • S’il me manque des compétences : quelle est la difficulté de recruter les bons talents ? Quel est le coût de mon turnover en termes de perte de compétences ? Est-il possible d’acquérir ces compétences par de la formation de salariés déjà présents dans l’entreprise ?
  • Qui sont les salariés sur lesquels je peux m’appuyer ? 

La liste est encore longue et dépend principalement de la situation de votre entreprise. Ce qui importe est d’avoir une vision claire de vos compétences, vos besoins et vos objectifs afin de trouver la formation adaptée.

La mise en place de plans de formation sur mesure. 

La seconde étape de l’ingénierie de formation est la mise en place de plans de formation sur-mesures. Les entreprises répondent souvent aux besoins en compétences par l’appel à des prestataires de formations spécialisés (soft skills, formations métiers, conduite du changement…). 

Attention cependant à bien différencier les prestataires de formations des cabinets de conseil RH. Alors que ces derniers pourront vous accompagner sur l’analyse de vos besoins en formation et la construction de plans de montée en compétence, les premiers disposent plutôt de d’une expertise pédagogique. Il est alors nécessaire de s’assurer qu’ils répondent bien avec précision au cahier des charges défini en amont pour les formations. 

Ainsi, avoir un panorama de l’offre de formation – EdTechs, pédagogies innovantes, instituts de formations… – est primordial afin de faire un choix éclairé. De plus, le partage de connaissance en interne est souvent négligé. Or, les entreprises disposent souvent de compétences nécessaires en interne.  Un plan de formation adapté mixe donc potentiellement différentes modalités : intervention en interne comme externe, pédagogies adaptée selon le métier/les équipes et passe par une évaluation exhaustive de l’offre de formation disponible sur le marché. 

La gestion, le suivi et l’évaluation de la formation. 

Le processus de formation ne s’arrête pas à la sélection des bonnes formations. La gestion administrative est souvent très chronophage et complexe et relègue bien trop souvent au second plan des tâches plus essentielles comme le suivi et l’évaluation des formations. En effet, une formation a pour objectif de générer un impact sur les performances de l’entreprise et à minima sur l’engagement du salarié qui va se sentir renforcé dans son quotidien. Or, la plupart des responsables formation n’ont pas la bande passante nécessaire pour opérer ce suivi et cette mesure d’impact. Ce manque de suivi est l’une des reproche principales adressée par les salariés aux formations suivies. Il donne la sensation que le pont entre théorie et pratique n’a pas été suffisamment réfléchis et pensé. 

Construire une formation sur mesure

Les facteurs clés de succès

Réussir à implémenter une ingénierie de formation au sein de votre entreprise n’est pas une mince affaire. On note toutefois qu’il existe certains facteurs clés de succès, ce que l’on a pu observer chez les clients d’Empowill. 

  1. Un enjeu de culture d’entreprise : en effet, être ou devenir une organisation dîtes “apprenante“, fortement tournée vers la montée en compétences des équipes ne s’improvise pas.. Cette vocation doit s’intégrer à la stratégie d’entreprise et doit être acceptée par les collaborateurs, poussée par les managers et promue de manière globale par les dirigeants. Sans communication et sensibilisation à tous les niveaux, il est impossible  d’embarquer ses équipes dans des plans de formation efficaces. 
  2. Une capacité d’anticipation forte : les formations seront d’autant plus efficaces que vous aurez réfléchi aux compétences dont aura besoin votre entreprise dans le futur. Aujourd’hui, l’obsolescence des compétences est bien plus rapide qu’auparavant. Prévoir les besoins en formation à moyen et long-terme est pour vous un atout. Vous concentrer sur les compétences à un instant T uniquement vous permettra de renforcer votre structure mais anticiper les besoins de demain vous permettra de préparer et gérer la croissance de votre entreprise. 
  3. Investir sur le long-terme : Former ses équipes et préparer son entreprise aux compétences dont elle aura besoin ne se fait pas d’un claquement de doigts. Bien au contraire, il s’agit d’un travail long et fastidieux mais dont les fruits à récolter sont essentiels pour rester compétitif et gagner en parts de marché. Être une entreprise apprenante est un atout de poids pour faire face à la concurrence, et vous devez pour cela avoir des fondations solides et une méthodologie bien rodée. Le jeu en vaut toutefois la chandelle car en plus de diminuer vos coûts de recrutement ou vos pertes lié au turnover, vous favoriserez l’engagement de vos salariés. Ceux-ci auront bien plus à cœur de donner leur maximum pour votre entreprise si vous investissez en eux et si vous travaillez à révéler leur potentiel. Mettre en place une ingénierie de formation est donc un investissement sur le long-terme. N’ayez donc pas peur d’entreprendre ce travail au plus tôt, c’est certainement l’une des clés de la réussite des entreprises de demain. 

Le responsable formation de demain auront donc un rôle clé au sein de votre organisation. Au fait des évolutions législatives et des meilleures pratiques sur le marché, il sera la clé de voûte de la création de valeur de vos équipes en leur permettant d’exprimer leur plein potentiel. N’attendez donc pas et commencez à réfléchir dès à présent à votre ingénierie de formation adaptée.

Pour aller plus loin :
Découvrez les vertus du microlearning.
Les liens entre engagement et formation.

Les grandes lignes de la réforme de la formation professionnelle

Les grandes lignes de la réforme de la formation professionnelle

La dernière réforme de la formation professionnelle et de l’apprentissage a été voté en septembre 2018 sous l’impulsion de la ministre Muriel Pénicaud. Cette réforme part d’un constat qui est que le système de formation français ne parvient pas à répondre pleinement aux bouleversements que connaît notre économie de marché et ne permet donc pas d’endiguer ni le problème du chômage ni les difficultés des entreprises à recruter les bons talents, les retenir, et s’adapter aux nouvelles compétences dont ils ont besoin.

Dans cet article, nous souhaitons donner quelques clés de lecture de cette réforme ce qui concerne le volet formation professionnelle. Il s’agit d’expliciter la philosophie de cette réforme et décrire les principales mesures et leurs conséquences pour les entreprises françaises.

Les étapes de la réforme de la formation professionnelle

Le constat : des besoins en compétences croissants et difficiles à combler.

La formation professionnelle en entreprise n’est pas aujourd’hui un vecteur de développement majeur pour les entreprises. Pourtant, la nécessité de faire monter en compétences ses équipes n’a jamais été aussi pressante. La transformation de notre économie en économie du numérique impose aux entreprises de s’adapter aux nouveaux métiers, notamment du digital. Et pour cela, elles ont besoin de nouvelles compétences. Si ces dernières peuvent paraître intuitives pour les jeunes diplômés d’aujourd’hui, elles le sont beaucoup moins pour les générations précédentes qui peinent à encaisser ces mutations.

La conséquence pour les entreprise est directe : difficulté à attirer les nouveaux talents, à répondre aux attentes de leur clients, à rester compétitive face à l’émergence de nouveaux acteurs très à l’aise sur ces sujets… Pourtant, si nous sommes face ici à une problématique dont doivent s’emparer les entreprises, les pouvoirs publics ont également un rôle à jouer, notamment compte-tenu des cotisations prélevées et du budget mis par l’Etat sur le sujet de la formation. En effet, les termes de formation professionnelle sont aujourd’hui galvaudée et la plupart du temps assimilé par les managers et chefs d’entreprise à quelque chose d’opaque, de compliqué à exploiter voire à des contraintes. Lorsque l’on interroge les chefs d’entreprise, les raisons principales invoquées pour ce désamour sont :

  • La complexité des démarches administratives lorsqu’il s’agit d’exploiter les mécanismes de financement de la formation professionnelle.
  • La difficulté à trouver les bonnes formations, à savoir des formations adaptées aux besoins directs de l’entreprise.
  • Le manque de temps et d’accompagnement disponible pour mettre en place une stratégie de montée en compétences des équipes.

Cela constitue un paradoxe dont les causes peuvent être en partie imputée aux pouvoirs publics qui n’ont pas su faire du sujet de la formation professionnelle quelque chose d’attractif, malgré le niveau très élevé d’investissements sur cette politique, 36 milliards d’euros en 2018 avec un budget en hausse continue.

Mutualisation des instances de formation professionnelle

Les principes clés de la réforme de la formation professionnelle : mutualisation, transparence, individualisation, focus sur le salarié. L’ambition affichée est de rendre plus concret et plus simple l’accès à la formation professionnelle pour les salariés des entreprises.

Premier levier d’action, la création de France Compétences. Cette instance vise à devenir le lieu centrale du financement et de l’organisation de la formation professionnelle. L’une des grandes nouveauté est que la collecte des fonds qui sert à la formation professionnelle ne passera plus par les OPCA mais sera directement prélevé par l’URSSAF et redistribuée par France Compétences aux organisations en capacité de débloquer des fonds aux entreprises. Mais son rôle ne s’arrête pas là puisque France Compétences est aussi chargé de contrôler l’efficacité du système de formation :

Les missions de France compétence dans la réforme de la formation professionnelle
  • Régulation des instituts de formation avec la création d’une base de données appelée Datadock et permettant plus de transparence sur les différents prestataires de formation.
  • Mise à jour et améliorations des différents répertoires de certifications professionnelles afin de mieux répondre aux besoins des entreprises.
  • Coordination des acteurs d’orientation de la formation afin notamment de mieux informer les salariés sur leurs droits à la formation.
  • Evaluation des mécanismes de la formation professionnelle afin de permettre au système d’être dans une démarche d’amélioration continue et de transparence.

Accroître la lisibilité des formations et redonner de l’autonomie aux salariés.

Pour cela, la grande transformation qui s’opère à partir de 2019 est la transformation du CPF (le Compte Professionnel de Formation). Celui-ci était jusqu’alors crédité en heures à raison de 24 heures de formation par an. Compte-tenu de ce système, il était compliqué pour certaines formations de se rendre éligible au CPF notamment en raison de leur coûts pour le prestataires de formation.

Désormais, le CPF sera crédité en euros à raison de 500 euros par an dans la limite de 5000 euros. Pour les personnes sans diplôme (abandon des études avant l’année de terminale), il sera crédité de 800 euros par an plafonné à 8.000 euros. Ainsi, l’éventail des formation disponibles grâce au compte professionnel de formation sera largement élargi et permettra de plus facilement trouver des formations adaptés à son besoin. Par ailleurs, l’entreprise pourra abonder le CPF de ses salariés afin de participer au financement des formations grâce à des accords collectifs.

Enfin, une application mobile sortira fin 2019 pour permettre de trouver facilement des formations éligibles au CPF, s’y inscrire et payer en ligne en utilisant ses crédits CPF. L’objectif affichée du gouvernement est que plus d’un million de formations soient fournies grâce au CPF, ce qui constituerait un doublement des actes de formation en France.

Comment tirer profit de cette réforme de la formation ?

Chaque entreprise a à gagner de cette réforme et peut s’en saisir afin de faire de la formation un pilier d’engagement et d’augmentation des performances. Il y a tout d’abord un enjeu de communication. Les salariés ne sont pas assez au fait des mécanismes de la formation professionnelle. 30% d’entre eux ne savent pas qu’ils disposent d’un compte professionnel de formation crédité chaque année leur offrant le droit à des formations de leur choix. Échanger avec ses salariés sur leurs envies et besoins de formation est l’un des principaux leviers d’engagement. V De même, leur donner les clés pour développer leur capital et révéler leur potentiel est un excellent moyen de réduire le turn-over.

Dans un second temps, réaliser un audit interne des droits CPF de vos salariés permet de construire des plans de formation sur-mesure et adaptés aux ressources dont vous disposez.  La réforme vous permet de co-financer des formation en faisant appel au CPF de vos employés. C’est pour vous une opportunité : détectez les forts potentiels de votre entreprise et proposez-leur des formations cofinancées qui répondent à des problématiques précises . Ce sera pour eux l’occasion de monter en compétences tout en ayant une perspective d’évolution au sein de l’entreprise.

Attention toutefois : avant la réforme de la formation professionnelle, toutes les entreprises de moins de 300 salariés pouvaient bénéficier de financement de formation grâce à leur OPCA. Suite à la réforme, seules les entreprises de moins de 50 salariés pourront bénéficier de ce type de financement. Il est donc d’autant plus urgent pour les structure ayant de 50 à 299 salariés de réaliser ce travail d’audit afin de mettre en place des parcours de formation grâce au CPF des salarié.

En conclusion, la réforme de la formation professionnelle va permettre aux individus de mieux prendre en main leur destin professionnel. Elle donne aussi davantage de leviers d’actions aux entreprises pour mettre la formation au service de leur stratégie. Toutefois, il paraît clair que seul, le texte de loi ne saurait permettre à la formation en entreprise d’obtenir ses lettres de noblesse. Faire de la montée en compétences un levier de développement central nécessite de changer complètement de paradigme et de transformer la manière dont nous abordons la gestion des talents pour en apporter des formations efficaces à ses équipes.

Pour aller plus loin :
Comment les EdTechs innovent dans la formation professionnelle.
Tout savoir pour construire des plans de formation (enfin) efficaces.
La formation en start-up, c’est possible, nos conseils et astuces.

La révolution du monde du travail

La révolution du monde du travail

La transformation du monde du travail a débuté il y a plusieurs années. A la fois dans les méthodes de management, de recrutement, mais aussi dans la manière qu’ont les entreprises de se développer et de penser la performance. La révolution numérique a totalement bousculé les habitudes. L’éclosion spectaculaire du modèle de la “start-up“, entreprise innovante plaçant l’agilité comme valeur cardinale, est le symbole le plus apparent de ce bouleversement.

Des talents de plus en plus volatiles

L’entreprise d’aujourd’hui – et de demain ! – se doit, afin de rester compétitive, de capitaliser davantage sur l’humain. Tout d’abord parce que l’intelligence artificielle et la robotisation vont permettre l’automatisation des tâches les plus rébarbatives. Mais aussi parce que les talents d’aujourd’hui sont bien plus sujets à la mobilité que leurs aînés. Ils  n’ont plus vocation à passer la majeure partie de leur vie dans la même entreprise et sont bien plus à la recherche de sens et d’évolution. Par ailleurs, ils voient toutes les opportunités auxquelles ils pourraient avoir accès et ont une vision plus large du champ des possibles qui s’offrent à eux dans le monde de l’entreprise. Cela les conduits à remettre en question leur emploi, le sens de ce dernier, ainsi qu’à penser qu’ils seraient mieux ailleurs, à faire autre chose.

Il n’est pas rare d’entendre un salarié se plaindre du fait qu’il “n’apprend plus rien dans son entreprise” ou encore qu’il a “fait le tour du job”. Il n’est pas rare non plus qu’il affiche un manque d’enthousiasme, une lassitude vis-à-vis de son environnement de travail, voire même une forme d’angoisse en se rendant sur son lieu de travail. De plus en plus, cela se traduit par  la volonté de devenir plus indépendant, ou encore de devenir “son propre patron”.

Manifestation de cette transformation du monde du travail, l’entreprise d’aujourd’hui connaît de grandes difficultés à “engager” ses salariés. Et donc à réduire le turnover – un poison pour toute entreprise tant il engendre coûts, stress, et incertitude. Prendre à bras le corps le problème du manque d’engagement devient à la fois un atout charme pour les entreprises et une priorité managériale. L’apparition de l’engagement dans les priorités des salariés a favorisé la naissance d’un écosystème d’entreprises qui cherchent à répondre à ce problème par de nombreux moyens.  

Transformation du monde du travail

Des solutions nouvelles pour répondre aux défis managériaux de demain

Ainsi sont apparues de nombreuses solutions – le plus souvent sous la forme de softwares –  qui permettent d’améliorer la culture d’entreprise, la communication en interne, la qualité de vie au travail, la collaboration et le travail en mode projet… Autant de solutions qui, si elles peuvent favoriser une augmentation de l’engagement, sont encore trop souvent considérées comme des coûts supplémentaires plus que comme de l’investissement dans l’humain. Et pourtant, les salariés sont demandeurs de ce type d’outils.

Dans le même temps, nous assistons à un renouvellement complet de l’offre de formation. Le secteur de la EdTech est emblématique de ce renouvellement, la France se classant d’ailleurs parmi les meilleurs pays du monde en la matière avec des pépites comme OpenClassrooms. C’est plus de 300 start-ups qui existent en France sur ce créneau. Cet écosystème profitera d’ailleurs dès 2019 de la réforme de la formation professionnelle et de la transformation du compte professionnelle de formation qui sera désormais crédité en euros et permettra à l’individu de souscrire lui-même aux formations qui l’intéressent. Il s’agit donc d’une manne financière supplémentaire pour ces entreprises dans la formation. Ces entreprises innovantes viennent compléter un écosystème déjà très fourni que l’on peut parcourir à travers cet annuaire formation.

La révolution des compétences oblige les entreprises à refondre leur politique de gestion des talents

Selon l’OCDE, 85% des métiers qui existent aujourd’hui n’existeront plus ou seront profondément impactés à horizon 2030. Nous faisons donc face à une révolution des compétences avec cette question : comment les entreprises vont-elles réussir à rester compétitives compte-tenu de ces évolutions rapides ? La transformation du monde du travail passe aussi par une transformation des compétences et des métiers.

Pour rester compétitives, les entreprises devront anticiper les mutations de leur marché et des compétences requises afin de planifier les recrutements et formations en conséquence. Elles ne pourront pas se permettre de ne faire que l’un ou l’autre. Elles auront tant besoin de nouveaux talents au fait des dernières technologies, outils et pratiques que de s’appuyer sur la masse salariale déjà présente dans l’entreprise. Dans les grands groupes, le poste de responsable de formation deviendra donc un poste stratégique, car il servira d’amplificateur de compétences et aura la charge de planifier la mise à jour des compétences à disposition.

Pour ce qui est du salarié, cette révolution entraînera la nécessité pour lui de se former tout au long de sa vie. Afin de pouvoir profiter d’une certaine mobilité professionnelle, maintenir son employabilité, prendre de plus grandes responsabilités et favoriser son développement professionnel, il ne pourra pas se permettre de se reposer uniquement sur les compétences acquises lors de sa formation initiale. De ce fait, la capacité d’une entreprise à le former et lui faire acquérir de nouvelles compétences sera pour un facteur d’attractivité et d’engagement qui guidera sa prise de décision à l’embauche ainsi que dans la durée.

Le monde du travail change car les envies changent et que le monde avance bien plus rapidement qu’autrefois. Le défi de demain pour les dirigeants d’entreprises sera d’embrasser ce nouveau paradigme en remettant l’humain au centre de leur stratégie managériale, en redonnant du sens au travail des équipes et en anticipant avec finesse  les évolutions à court-terme de leur métier et secteur d’activité.

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