La santé mentale dans l’entreprise : un casse-tête pour les RH !

La santé mentale au travail se positionne comme un levier de développement essentiel. Ce sujet dépasse largement les obligations légales pour devenir un levier clé de l’engagement, de la motivation et de la productivité. Pourtant, malgré une prise de conscience croissante, les actions concrètes restent souvent insuffisantes. Comme un navire sans gouvernail, une entreprise qui néglige la santé mentale risque de perdre son cap.

Les entreprises doivent donc adopter une approche proactive en intégrant des politiques de prévention et de soutien adaptées, tout en reconnaissant l'importance de l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Dans le cadre de la Talent Experience Masterclass, notre événement annuel dédié à l’expérience collaborateur, nous avons eu la chance de recevoir deux expertes de la santé mentale pour explorer ce sujet : Lou Pratali, Consultante RH et Coach, Florence Marty, DRH, Auteure chez Social Direct. Voici dans cet article tout ce qu’il faut retenir de leurs conseils.

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Les principaux troubles de santé mentale au travail

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À ce jour, trois principaux troubles de la santé mentale affectent les collaborateurs :

• Le stress : Courant en milieu professionnel, il résulte souvent de demandes excessives, de délais serrés ou de conflits. Gérable lorsqu'il est ponctuel, il devient préoccupant lorsqu'il se chronicise, impactant alors la santé, la satisfaction et la performance de vos collaborateurs.

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• L’anxiété : Selon Santé Publique France, 24 % des Français présentent des signes d'anxiété. Au travail, elle est souvent liée à une pression excessive ou des attentes trop élevées, affectant négativement la performance et la santé mentale.

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• La dépression : Elle plonge les collaborateurs dans un état de fatigue et de démotivation. Perte d’intérêt, troubles du sommeil et difficultés relationnelles rendent l’exécution des tâches professionnelles ardue.

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Les bénéfices d’une bonne santé mentale au travail

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• Une productivité accrue : Les collaborateurs épanouis sont plus concentrés, créatifs et efficaces.

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• Une satisfaction renforcée : Un environnement sain stimule la satisfaction et la rétention des talents.

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• Une réduction de l’absentéisme : En prévenant les troubles psychiques, votre entreprise peut diminuer significativement les absences imprévues.

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Contexte et enjeux de la santé mentale en entreprise :

a) Evolution récente de la réglementation sur la santé mentale

Florence Marty, DRH chez Social Direct, rappelle que la santé mentale est aujourd’hui une obligation légale pour les employeurs, presque équivalente à une obligation de résultat.

Une jurisprudence récente exige des entreprises qu'elles préviennent les risques psychosociaux (RPS) par tous les moyens possibles. Cette évolution impose une vigilance accrue sur l’organisation du travail.

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b) Une attente de plus en plus forte des salariés

Selon une étude présentée lors de notre masterclass :

• 90% des salariés considèrent la santé mentale comme une priorité. 
• Seulement 28% estiment que leur entreprise a mis en place des mesures adéquates. 

Ce décalage montre que, bien que la prise de conscience soit présente, les actions concrètes manquent encore dans de nombreuses organisations. 

Alexandre souligne dans la masterclass l'augmentation des troubles psychiques et de l'absentéisme liés à la santé mentale, ce qui constitue un véritable défi pour le bon fonctionnement des entreprises.

Le stress et la fatigue prolongée ont un réel impact sur les collaborateurs. Le stress chronique, qui touche 11 % des salariés de manière constante, peut avoir des conséquences graves sur la santé physique, comme l'hypertension ou l'infarctus. 

Lou insiste sur l'importance de reconnaître les signes précoces de stress et de fatigue pour éviter que ces situations ne se transforment en problèmes de santé plus graves.

Il existe deux formes de violence en entreprise : l'une interne, l'autre externe. 

Comme l'explique Florence : « Les violences internes se manifestent au sein même des équipes, qu’il s’agisse de tensions entre collègues ou de comportements abusifs de la part des managers. »

À l'inverse, les violences externes proviennent des interactions avec des tiers, comme les clients ou les partenaires. Ces situations instaurent insidieusement un climat de peur et de méfiance.

Ce constat met en lumière une urgence : celle d’instaurer des mesures adaptées et proactives.

Mais les défis ne s'arrêtent pas là. La frontière, de plus en plus floue, entre vie professionnelle et personnelle, brouille les repères. D'après une étude récente, plus de 67 % des salariés souhaitent que leurs préoccupations personnelles soient reconnues et prises en compte au travail.

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C) Un sujet dont doivent s’emparer les entreprises

Il est donc important d'adopter une approche proactive et intégrée, incluant la prévention, la sensibilisation et le soutien aux employés.

La santé mentale concerne tout le monde au sein de l'entreprise : des RH aux managers, en passant par les collaborateurs eux-mêmes. Cette prise de conscience collective est essentielle pour instaurer un environnement de travail sain et productif. Ce décalage met en lumière un besoin urgent de mesures adaptées.

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Bien comprendre le cadre réglementaire :

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a) L’obligation de moyen des entreprises

Cette obligation légale découle d'une jurisprudence récente, datant de 2015-2016, qui impose aux employeurs de mettre en place tous les moyens nécessaires pour protéger la santé mentale de leurs employés.

Selon Florence : « On ne parle plus d'obligation de résultat, mais honnêtement, on y est presque », soulignant ainsi la rigueur avec laquelle cette obligation doit être respectée.

Elle détaille ensuite ce qu'elle appelle « l'obligation de moyens renforcés ». Cela signifie que l'employeur doit prouver qu'il a pris toutes les mesures possibles pour prévenir les risques psychosociaux (RPS) et garantir un environnement de travail sain. 

Cette obligation dépasse le simple cadre de la conformité légale : elle est aussi essentielle pour assurer le bien-être des salariés et, par conséquent, la performance de l'entreprise.

Florence illustre ses propos avec des exemples concrets de mesures que les entreprises peuvent mettre en place pour respecter cette obligation. Elle souligne l'importance de la prévention primaire, qui consiste à agir directement sur l'organisation du travail afin de protéger les collaborateurs : « C'est ici que se joue la politique RH, toute la réflexion, toute la stratégie. »

Elle évoque également la prévention secondaire, qui vise à limiter l'impact des RPS identifiés grâce à des actions de sensibilisation, de formation et d'information.

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b) L’impact de la nouvelle réglementation européenne

Un autre aspect crucial est la nouvelle directive CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) et le reporting ESG (Environnement, Social, Gouvernance), qui deviennent obligatoires pour les grandes entreprises. 

Cette réglementation européenne exige des entreprises qu'elles prouvent et expliquent les moyens qu'elles mettent en œuvre pour garantir la sécurité et l'équilibre de vie de leurs collaborateurs. 

Florence met en avant l'importance de la communication et de la transparence dans la mise en œuvre de ces obligations légales. 

Elle encourage les entreprises à documenter leurs actions et à impliquer toutes les parties prenantes, y compris les partenaires sociaux, dans l'élaboration et la mise en œuvre des politiques de santé mentale :

 « Il faut associer les partenaires sociaux, car les collaborateurs se lâchent beaucoup plus facilement avec un représentant du personnel qu'avec un RH ou un manager. »

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Stratégies de prévention et d'intervention ‍

a) L’importance de la prévention primaire 

La prévention primaire permet d'agir directement sur l'organisation du travail pour mettre les collaborateurs à l'abri. 

Cette approche nécessite une réflexion stratégique de la part des ressources humaines (RH) et des dirigeants pour créer un environnement de travail sain. 

Selon Florence : « C'est ici que se joue la politique RH, toute la réflexion, toute la stratégie », insistant sur le fait que la prévention primaire est cruciale pour éviter que les RPS ne se manifestent.

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b) L’enjeu de la prévention secondaire 

La prévention secondaire vise à limiter l'impact des RPS identifiés. Cela passe par la sensibilisation, la formation et l'information des collaborateurs. 

« Il s'agit de renforcer la capacité de chacun à faire face aux RPS et aux problématiques de santé mentale » - Lou Pratali.

Il existe des exemples concrets de mesures que les entreprises peuvent mettre en place, telles que des procédures d'alerte et des formations pour aider les employés à reconnaître les signes de stress et de fatigue.

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c) La prévention tertiaire pour intervenir rapidement

Cette réflexion est complétée par de la prévention tertiaire, qui intervient lorsque le risque s'est déjà réalisé. Alexandre souligne l'importance d'une intervention rapide et efficace pour minimiser les conséquences dommageables pour les collaborateurs.

Il est essentiel de rappeler que la santé mentale est l'affaire de tous au sein de l'entreprise, et que chaque niveau de l'organisation doit être impliqué dans la mise en œuvre de ces stratégies.

Il est également important d'avoir de la communication ainsi que de la transparence dans la mise en œuvre des stratégies de prévention et d'intervention. 

Florence encourage les entreprises à documenter leurs actions et à impliquer toutes les parties prenantes, y compris les partenaires sociaux, dans l'élaboration et la mise en œuvre des politiques de santé mentale.

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d) L’approche individualisée pour répondre aux attentes spécifiques

Durant cette masterclass, Lou a expliqué que « l'individualisation des ressources humaines et la possibilité du choix pour la personne » sont essentielles pour une gestion efficace de la santé mentale.

Il est important d’évaluer et d'améliorer en continu les stratégies de prévention et d'intervention. Vous pouvez faire un bilan des actions passées pour identifier ce qui a fonctionné et ce qui doit être amélioré. 

« Ce qui marche, il faut le refaire. Ce qui ne marche pas, il faut le changer », Florence souligne l'importance d'une approche itérative pour améliorer les politiques de santé mentale.

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Rôle des RH et des managers

Les RH et les managers sont souvent en première ligne lorsqu'il s'agit de gérer les problématiques de santé mentale. 

« Les RH et les managers sont les premiers à écouter et à intervenir lorsque les collaborateurs rencontrent des difficultés », Florence Marty.

Leur rôle est essentiel pour identifier les signes de détresse psychologique et mettre en place des mesures de soutien appropriées.

Il est important d’insister sur la formation des RH et des managers pour qu'ils soient équipés pour gérer ces situations délicates. 

« Il est crucial que les RH et les managers soient formés pour reconnaître les signes de stress et de fatigue chez les collaborateurs », Florence Marty.

Il est primordial que les RH et les managers fassent preuve de communication et de transparence. Ils doivent créer un environnement où les collaborateurs se sentent en sécurité pour exprimer leurs préoccupations. 

« La santé mentale n'est pas un sujet tabou, et il est important que les collaborateurs sachent qu'ils peuvent en parler librement », Lou Pratali.

Les RH et les managers doivent être des leaders dans la promotion de la santé mentale et montrer l'exemple en prenant soin de leur propre bien-être. 

« Les RH et les managers doivent être des modèles de comportement en matière de santé mentale », Alexandre Malarewicz.

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Solutions concrètes et plan d'action

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a) L’importance d’un audit préalable : 

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Il est nécessaire d'accepter la réalité de la santé mentale comme un enjeu majeur. Les entreprises doivent reconnaître l'importance de la santé mentale et s'engager à mettre en place des mesures concrètes pour la promouvoir.

Florence insiste sur l'importance de réaliser un audit des pratiques existantes pour identifier les lacunes et les opportunités d'amélioration. 

Posez-vous les questions suivantes : « Qu'est-ce qui existe ? Qu'est-ce qui n'existe pas ? Qu'est-ce qui est connu ? Qu'est-ce qui n'est pas connu ? », soulignant l'importance de cette évaluation initiale.

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b) Connaître ses limites et se faire accompagner

Il est important de reconnaître les limites des compétences des professionnels des ressources humaines en matière de santé mentale. 

Les RH ne sont pas formés pour être des psychologues, et il est crucial de savoir quand il est nécessaire de faire appel à des experts externes pour gérer des situations complexes liées à la santé mentale des collaborateurs.

• Reconnaissance des limites : Les RH doivent être conscients de leurs limites en matière de gestion des problèmes de santé mentale. Ils ne possèdent pas toujours les compétences nécessaires pour intervenir efficacement dans des situations de stress intense, de burn-out ou de détresse psychologique.

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• Accompagnement par des structures externes : Il est recommandé de collaborer avec des structures spécialisées, telles que des psychologues, des coachs en santé mentale, ou des services d'assistance sociale externalisés. Ces professionnels sont formés pour gérer les problématiques de santé mentale et peuvent offrir un soutien adapté aux employés en difficulté. Le recours à ces experts permet de garantir que les employés reçoivent l'aide appropriée tout en protégeant les RH de l'épuisement émotionnel.

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c) La protection des RH 

La masterclass a également abordé le risque d'épuisement émotionnel pour les RH eux-mêmes. En étant souvent en première ligne pour écouter et gérer les problèmes des employés, les RH peuvent être exposés à une « fatigue compassionnelle ». Il est donc essentiel qu'ils se protègent en déléguant certaines responsabilités à des professionnels qualifiés et en s'assurant qu'ils disposent de relais internes ou externes pour les soutenir.

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Ce qu’il faut retenir de la masterclass

La santé mentale est désormais une priorité pour les salariés. En revanche, de nombreuses entreprises peinent encore à mettre en place des mesures adéquates.

Au-delà des obligations légales, il est important d'insister sur l'importance d'une approche proactive et systémique, incluant la prévention primaire, secondaire et tertiaire, pour créer un environnement de travail sain. 

Il est essentiel d’avoir une communication transparente et l'engagement de tous les niveaux de l'organisation, des RH aux managers en passant par les collaborateurs, pour promouvoir une culture de l’écoute et de l’accompagnement.

Les solutions proposées incluent l'individualisation des approches, l'évaluation continue des pratiques et l'utilisation de données pour convaincre les décideurs de l'importance d'investir dans le bien-être mental. 

En adoptant ces stratégies, les entreprises peuvent non seulement améliorer la qualité de vie de leurs employés, mais aussi renforcer leur performance globale.

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FAQ : 

Pourquoi la santé mentale au travail est-elle importante ?

La santé mentale au travail est essentielle pour garantir la productivité, le bien-être des employés et réduire l'absentéisme, contribuant ainsi à un environnement de travail durable et harmonieux.

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Quels sont les signes de problèmes de santé mentale au travail ?

Les signes incluent une baisse de productivité, de l'absentéisme, des changements d'humeur, un isolement, ou encore des difficultés à gérer le stress et les relations professionnelles.

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Comment les employeurs peuvent-ils soutenir la santé mentale de leurs employés ?

Les employeurs peuvent soutenir la santé mentale en offrant un environnement de travail bienveillant, des ressources adaptées (comme l'accès à un soutien psychologique) et en favorisant une communication ouverte sur le sujet.

Comment avoir une bonne santé mentale au travail ? 

Pour maintenir une bonne santé mentale au travail, établissez un équilibre vie professionnelle/vie personnelle en fixant des limites claires, individuelles, adoptez des stratégies de gestion du stress comme des pauses régulières ou la méditation, entretenez de bonnes relations avec vos collègues et communiquez ouvertement sur vos besoins ou préoccupations avec votre manager.

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