Les 10 erreurs à éviter pour enfin réussir son AFEST

L’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST) est la grande tendance actuelle dans le monde de la formation. La réforme récente de la loi Avenir Professionnel en facilite l’accès. Pourtant de nombreuses confusions existent encore sur la définition de l’AFEST et quels sont les réels critères pour réussir à mettre en place cette modalité pédagogique spécifique. Du choix du tuteur à la définition du cadre de travail, nous avons compilé ici les 9 erreurs classiques de l'AFEST rencontrées sur le terrain. Les éviter vous permettra de maximiser les chances de réussir son AFEST. 

1) Ne pas respecter les critères légaux de l’AFEST

C’est évidemment la première étape pour s’assurer qu’une AFEST est bien une AFEST. Analyse du cadre de travail, désignation d’un formateur, mise en place de phases réflexives et d’évaluation sont les 4 éléments clés de la définition de l’AFEST. Ce sont également ces critères qui vont valider qu’une politique d’AFEST soit reconnue par votre OPCO. 

2) Ne pas désigner les bons tuteurs

Pour réussir son AFEST, l’apprenant doit être accompagné d’un tuteur. La question du bon tuteur est plus épineuse qu’il n’y paraît au premier abord. Le tuteur doit évidemment maîtriser son sujet, mais également être capable de faire preuve de pédagogie, d’être attentif au rythme d’apprentissage, à l’écoute de l’apprenant. Ainsi dans le cadre de  l'Action de Formation en Situation de Travail , le bon tuteur ne montre pas, il guide. Il ne fait pas à la place de l’apprenante il lui indique comment procéder. Il n’est pas assis à côté de l’apprenant mais derrière. Il accompagne pour favoriser la prise d'initiative, l’expérimentation et stimuler la réflexion de l’apprenant, sans lui apporter les réponses. 

Il est également nécessaire de prendre en compte la position du tuteur par rapport à l’apprenant (il est parfois préférable d’éviter un manager de proximité) ainsi que les rapports préexistants (relation de confiance ou non), ce sont des éléments qui vont jouer sur la relation et la pertinence du dispositif. Enfin, le volontariat et la motivation du tuteur sont également des éléments clés. 

3) Sous-estimer l’importance des phases réflexives 

La phase réflexive est un élément capital pour réussir une AFEST, elle est pourtant parfois difficile à aménager. Si nous aspirons tous à prendre du recul, force est de constater que nous sommes souvent happés par notre environnement professionnel et la charge mentale qui accompagne le rythme intensif de nos journées. Cette phase réflexive est encore plus difficile à mener à bien dans une situation d’apprentissage où l’on cherche à progresser au plus vite. C’est pourquoi il est important de préparer les phases réflexives de l’AFEST avec un cadre rigoureux, du temps dégagé et des objectifs à réaliser. 

Pour en savoir plus sur la phase réflexive, voir cet article. 

4) Ne pas nommer de référent AFEST

A la différence du tuteur, le référent AFEST est le chef d’orchestre du processus, c’est celui qui a la vision complète. Il va agencer les acteurs et affiner la méthodologie. Ce sont souvent les responsables formation qui jouent ce rôle. Seul un véritable référent AFEST, avec une vision globale sur l’ensemble du dispositif et des acteurs impliqués, pourra assurer une amélioration continue de la politique de formation. 

5) Faire de l’AFEST la solution miracle

Par définition, l’AFEST n’est pas adaptée à tous les individus ni à tous les métiers ni à toutes les situations. Avant de se lancer dans ce dispositif, il est nécessaire de considérer le profil des apprenants et de réaliser un véritable diagnostic d’opportunité. L’AFEST demande un certain degré d’investissement et d’autonomie de la part du salarié. De la même manière, toutes les situations ne sont pas propices au droit à l’erreur, nécessaire pour réussir en AFEST. Il est parfois nécessaire de privilégier certains métiers ou d’apporter des adaptations conséquentes au cadre de travail. On ne fait pas de l’AFEST sur un métier où les enjeux sont dramatiques en cas d’erreurs. 

6) Ne pas adapter le cadre de travail pour le rendre propice à l’apprentissage 

Le droit à l’expérimentation est un élément clé de la définition de l’AFEST, pourtant ce n’est pas une caractéristique de tous les métiers. Certains erreurs peuvent être lourdes en conséquences alors que d’autres peuvent facilement être rattrapées. C’est sur ces dernières que doit être construit un dispositif d’Action de Formation en Situation de Travail. Il est donc primordial d’identifier dans l’ensemble des tâches celles qui seront “apprenantes”, c’est à dire compatibles avec un droit au tâtonnement. 

De plus, il peut être intéressant de négocier des conditions de travail adaptées pour modérer des contraintes - de production par exemple - ou deadlines et ainsi créer une sorte d’îlot de protection pour l’apprenant. C’est à dire faire en sorte que l'apprentissage n'entraîne pas des erreurs qui seront reprochées.

7) Penser besoin en formation plutôt que besoin en compétences

L’essence de l’AFEST est d’être directement liée à un métier et donc à un certain set de compétences. Elle permet ainsi d’acquérir des savoir-faire précis, cadrés en amont lors de la construction du dispositif. C’est pourquoi, avant d’envoyer un salarié en formation il est primordial d’avoir identifié les compétences que ce dernier doit apprendre pour évoluer ou progresser. L’AFEST se distingue alors du processus classique de formation car demande d’aller plus loin, il ne s’agit pas seulement de former sur une thématique mais réellement sur des compétences précises. 

8) Ne pas impliquer les managers dans la démarche

Plus que tout autre projet de formation, réussir un dispositif d’AFEST demande de s’ancrer dans la durée, suppose d'investir sur le développement de ses salariés et demande un engagement fort de la part de ces derniers ainsi qu’un encadrement souvent plus poussé. Ces éléments seront d’autant plus faciles à mettre en place et le processus sera d’autant plus efficace si les managers des apprenants sont informés, consultés et partie prenante de la démarche. 

9) Utiliser le prétexte de l'AFEST pour réduire les ressources allouées à la formation

L'AFEST ne doit pas être mis en place pour les mauvaises raisons. Si c'est une modalité particulièrement intéressante qui permet de faire des économies, ceci doit être une conséquence et non un objectif en soi.  L'AFEST n'a pas été pensée pour permettre à l'employeur de maintenir l'apprenant à son poste de travail, mais bien pour capitaliser sur les situations d'apprentissage.

10) Ne pas s'appuyer sur un ingénieur pédagogique pour la construction des parcours de formation

L'intervention d'un ingénieur pédagogique certifié apporte une valeur ajoutée très importante à un parcours AFEST, tant dans sa gestion organisationnelle que dans sa gestion pédagogique. En effet, un ingénieur pédagogique qualifié sera garant de la qualité du dispositif d'apprentissage en mettant en place les conditions et les moyens du développement des compétences. Il pourra également jouer un rôle de conseil ou d'animation de la gestion d'un dispositif AFEST.

Les experts Empowill vous accompagnent pour réussir votre AFEST.

Pour aller plus loin :
Apprenez bien apprenez peu !
Comment construire une formation personnalisée ?

Merci à Sophie Lemaitre pour ses commentaires éclairés.