Top 10 des indicateurs RH à suivre absolument

Dans le monde dynamique des ressources humaines, la mesure et le suivi des performances sont essentiels pour évaluer l'efficacité des pratiques en place et prendre des décisions stratégiques éclairées. 

Les DRH qui accordent une attention particulière aux indicateurs RH sont mieux préparées à relever les défis et à saisir les opportunités qui se présentent sur le marché du travail. 

Dans cet article, nous présenterons les dix principaux indicateurs RH à suivre absolument pour une gestion efficace des ressources humaines, pourquoi c'est important de s'appuyer sur eux et surtout quels critères prendre en compte pour bien les choisir.

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Pourquoi s’appuyer sur des indicateurs RH ?

S'appuyer sur des indicateurs RH est essentiel pour plusieurs raisons. 

Pour prendre des décisions éclairées 

Les indicateurs RH fournissent des données objectives et tangibles qui permettent aux directeurs des ressources humaines de prendre des décisions éclairées, alimentées par des données terrain. Plutôt que de se baser sur des intuitions ou des suppositions, les indicateurs offrent une base véridique pour évaluer la performance, identifier les problèmes et mettre en place des mesures d'amélioration.

Pour évaluer l'efficacité des pratiques RH via des indicateurs financiers RH

De plus, les KPI des ressources humaines, notamment les indicateurs financiers RH, permettent d'évaluer l'efficacité des pratiques mises en place dans l'entreprise. Ils aident à mesurer l'impact des initiatives RH telles que les programmes de formation, les politiques de rémunération, les processus de recrutement, etc. Cela permet d'identifier ce qui fonctionne bien et ce qui nécessite des ajustements.

Pour améliorer la productivité et de la performance 

Par ailleurs, les indicateurs RH aident à mesurer la productivité et la performance des employés et des équipes. Ils permettent d'identifier les domaines où des améliorations sont nécessaires et de mettre en place des mesures pour optimiser les performances individuelles et collectives.

Pour gérer la rétention des talents

De surcroît, les indicateurs RH, tels que le taux de rotation du personnel, permettent d'évaluer la rétention des talents au sein de l'entreprise. En surveillant ces indicateurs, les responsables des ressources humaines peuvent identifier les causes de départ des employés et prendre des mesures pour les retenir, telles que l'amélioration des programmes de formation et de développement, l'ajustement des politiques de rémunération, etc.

Pour suivre l'engagement des employés

Enfin, ces métriques RH aident à évaluer l'engagement des employés en mesurant des éléments tels que l'absentéisme, la satisfaction des employés et la participation aux formations. Un engagement élevé est souvent associé à une plus grande productivité et à une meilleure rétention.

Pour aligner les objectifs RH aux objectifs de l'entreprise 

Les indicateurs RH permettent de s'assurer que les objectifs et les initiatives des ressources humaines sont alignés sur les objectifs globaux de l'entreprise. Ils aident à mesurer la contribution des ressources humaines à la réalisation des objectifs stratégiques de l'entreprise et à ajuster les actions en conséquence.

En résumé, les indicateurs RH sont essentiels pour mesurer, évaluer et améliorer les performances des employés, pour favoriser la rétention des talents, pour prendre des décisions éclairées et pour aligner les actions des ressources humaines sur les objectifs de l'entreprise. Ils jouent un rôle crucial dans la gestion efficace du capital humain et dans la création d'un environnement de travail productif et engagé.

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Comment choisir les bons indicateurs RH ?

Chaque entreprise a sa propre stratégie RH, et il revient à chaque direction des ressources humaines de choisir les meilleurs indicateurs de performance pour alimenter leur tableau de bord RH. Voici 3 critères à intégrer absolument :

1. Les objectifs de l'entreprise et du service RH à court moyen terme
2. La vision de l'entreprise à long terme
3. Les moyens mis à disposition pour tracer les données et calculer ces indicateurs

Par exemple, si votre enjeu RH principal de cette année est le recrutement, des indicateurs tels que le délai de recrutement ou la part de période d'essai validée sont des indicateurs pertinents. À l'inverse, si votre enjeu relève plutôt de la formation des équipes, les indicateurs seront évidemment différents.

Afin de bien sélectionner vos KPI RH, soyez vigilants sur 2 points :

• Évitez les indicateurs "de vanité", ou "vanity metrics" en anglais. Autrement dit des indicateurs qui ne sont là que pour rassurer et qui ne sont pas véritablement actionnables. Ce sont des indicateurs qui se portent souvent très bien mais qui cachent une réalité moins avantageuse derrière.
  
  A titre d'exemple simplifié, si une équipe commerciale ne consulte que le volume quantitatif de vente sans consulter le chiffre d'affaire généré, l'analyse des performances est incomplète et l'interprétation faussée. On ne peut baser la performance d'une équipe commerciale uniquement sur le volume de vente. L'indicateur de vanité est ici le volume de vente et l'indicateur actionnable, et véritablement révélateur des résultats, est le chiffre d'affaire. C'est exactement la même chose pour les indicateurs des ressources humaines.
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• Soyez sélectif dans le choix de vos KPI RH. Des indicateurs trop nombreux risquent de noyer l'importance des indicateurs les plus pertinents. De plus, vous perdrez du temps à analyser ce qui, finalement, n'a pas grand impact sur votre prise de décision par la suite. Pensez aux indicateurs actionnables : de quel indice avez-vous besoin pour prendre des décisions stratégiques ensuite ?

N'oubliez pas que les KPI RH sont les alliés des DRH et ce sont ces données qui vous permettront de prendre des décisions stratégiques éclairées par la réalité du terrain.

Il existe plusieurs indicateurs clés de performance RH qui sont incontournables. Nous vous en avons listé 10 avec leur définition et surtout comment calculer ces indicateurs RH.

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Les 10 indicateurs RH à intégrer dans votre tableau de bord RH

Le taux de rotation du personnel (turnover)

La définition

Le taux de rotation du personnel mesure le nombre de départs volontaires et involontaires par rapport à la taille totale de l'effectif. Un turnover élevé peut indiquer des problèmes de rétention et de satisfaction des employés, ce qui peut entraîner une baisse de productivité et des coûts supplémentaires liés au recrutement et à la formation. En revanche, un turnover bas peut indiquer que les employés sont satisfaits de leur travail et de leur environnement professionnel, ce qui réduit le besoin de chercher des opportunités ailleurs. Cela peut également signaler que l'organisation parvient à fidéliser et à retenir ses talents, ce qui peut avoir un impact positif sur la productivité, la stabilité et la culture d'entreprise.

Le calcul de cet indicateur

La formule pour calculer votre turnover est la suivante :

Taux de rotation du personnel = (Nombre de départs / Nombre moyen d'employés) x 100

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Le taux de satisfaction des employés (NPS)

La définition

L'indice de satisfaction des employés ou Net Promoter Score (NPS), est un indicateur utilisé pour évaluer le niveau de satisfaction et d'engagement des employés. Il permet de mesurer leur propension à recommander l'entreprise à leur entourage. Sa 

Pour obtenir le score de votre NPS, vous devez distribuer des questionnaires anonymes à vos employés, leur posant une question simple : sur une échelle de 0 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez de travailler chez [Nom de l’entreprise] à votre entourage ? (0 = pas du tout, 10 = je recommande absolument)

L'interprétation des résultats se fait comme suit :

• De 0 à 4 : les employés sont considérés comme des détracteurs de la marque employeur.
• De 5 à 8 : les employés sont classés dans la catégorie des collaborateurs passifs.
• De 9 à 10 : les employés sont considérés comme des promoteurs.

Le calcul du NPS

Une fois que vous avez recueilli les réponses du sondage, vous pouvez calculer le NPS en utilisant la formule suivante :

NPS = pourcentage de promoteurs - pourcentage de détracteurs

Le score NPS peut varier sur une échelle de -100 à 100.

Un bon NPS est considéré comme “bon” lorsqu’il est supérieur à 0. Cependant, il peut varier selon le secteur d’activité. Par exemple, dans le secteur de l'éducation et de la formation un bon NPS est situé autour de 71, dans le secteur des assurances le score est en moyenne de 70, et dans le BTP, le NPS est aux alentours de 43.

Le coût d'acquisition des talents

La définition

Le coût d'acquisition des talents, également connu sous le nom de coût d'attrition des talents, est un indicateur financier RH qui mesure les dépenses engagées par une entreprise pour attirer, recruter et intégrer de nouveaux talents. 

Il représente le montant financier investi dans le processus de recrutement pour trouver et embaucher des candidats qualifiés. Cet indicateur est important pour évaluer l'efficacité des processus de recrutement et l'impact financier de l'attraction de nouveaux talents.

Le calcul de cet indicateur RH

Le calcul du coût d'acquisition des talents peut varier en fonction de la structure et des pratiques de l'entreprise, mais il comprend généralement les éléments suivants :

• Frais de recrutement externes (annonces d'emploi, aux agences de recrutement, …)
• Frais de présélection et d'évaluation (tests de sélection, entretiens d'embauche, évaluations de compétences, …)
• Frais de marketing de l'employeur (création et la maintenance du site carrière, les campagnes de marketing, …)
• Frais de formation et d'intégration (formation initiale des nouveaux employés, programmes d'intégration, aux matériaux de formation, …)
• Coûts administratifs : (frais de candidature, frais de vérification des références, frais de déplacement des candidats, …)

Naturellement, plus ce coût est bas, plus votre stratégie de recrutement est performante. L’idéal serait de comparer d’une année à l’autre ou, d’un type de profil à l’autre en fonction des expertises recrutées.

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L'indice de formation et de développement

La définition

L'Indice de formation et de développement est un indicateur qui mesure l'investissement et l'efficacité des activités de formation et de développement des employés au sein d'une entreprise. Il permet d'évaluer la manière dont l'entreprise favorise le développement des compétences de ses collaborateurs et leur offre des opportunités d'apprentissage.

Le calcul de cet indice

Le calcul de l'Indice de formation et de développement peut varier en fonction des paramètres spécifiques définis par chaque entreprise. 

Cependant, voici une approche générale pour calculer cet indice :

• Définir les critères d'évaluation (le budget alloué à la formation, le nombre d'heures de formation par employé, le taux de participation aux programmes de développement, les résultats des évaluations de la formation, etc.)
• Collecter les données correspondantes
• Assigner des pondérations aux différents critères d'évaluation en fonction de leur importance relative pour votre entreprise. 
• Calculer l'Indice de formation et de développement : Cela implique de multiplier les valeurs de chaque critère par leur pondération respective, puis de les sommer pour obtenir un score global. Parfois, l'indice est exprimé sous forme de pourcentage, ce qui facilite la comparaison et l'interprétation.

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L'indice d'absentéisme

La définition

L'indice d'absentéisme est un indicateur qui mesure le taux d'absences des employés dans une entreprise. Il permet de quantifier le pourcentage de temps de travail perdu en raison des absences, qu'elles soient justifiées (maladie, congés, formation, etc.) ou non.

Le calcul de cet indicateur

Pour calculer l'indice d'absentéisme, vous avez besoin de deux éléments clés : le nombre total de jours d'absence et le nombre total de jours travaillés sur une période donnée. Voici la formule générale pour calculer l'indice d'absentéisme :

Indice d'absentéisme = (Nombre total de jours d'absence / Nombre total de jours travaillés) x 100

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‍Le coût par employé

La définition

Le coût par employé englobe les dépenses liées à la rémunération, aux avantages sociaux, aux assurances et à d'autres coûts associés à l'emploi. Suivre ce coût permet de contrôler les dépenses liées à la main-d'œuvre et d'optimiser l'allocation des ressources financières.

Le calcul de ce KPI

Voici comment il peut être calculé :

• Calculez les coûts totaux liés à l'emploi : Incluez tous les coûts directs et indirects associés à l'employé. 
• Déterminez le nombre total d'employés
• Divisez les coûts totaux par le nombre d'employés : Une fois que vous avez les coûts totaux liés à l'emploi et le nombre d'employés, divisez les coûts totaux par le nombre d'employés pour obtenir le coût moyen par employé.

Coût par employé = Coûts totaux liés à l'emploi / Nombre total d'employés

Le délai de recrutement

La définition

Le délai de recrutement mesure la durée nécessaire pour pourvoir un poste vacant, de la publication de l'offre d'emploi à l'embauche effective. Un délai de recrutement trop long peut entraîner des perturbations opérationnelles et des coûts supplémentaires.

Le calcul de cet indicateur de recrutement

Le calcul du délai de recrutement est relativement simple et se fait en mesurant la durée écoulée entre le début du processus de recrutement et la date d'embauche effective du candidat retenu. Voici les étapes pour effectuer le calcul :

• Définir le point de départ : Cela peut être la date de publication de l'offre d'emploi, la date à laquelle les candidatures ont été reçues ou la date à laquelle le processus de sélection a commencé.

• Définir le point d'arrivée : Le point d'arrivée est la date à laquelle le candidat retenu a accepté l'offre d'emploi et a signé son contrat d'embauche.
• Calculer le délai de recrutement : Une fois que vous avez déterminé le point de départ et le point d'arrivée, vous pouvez calculer le délai de recrutement en soustrayant la date de début du processus de recrutement à la date d'embauche effective. Le résultat vous donnera la durée du processus en jours, semaines ou mois, selon vos préférences.

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La rémunération moyenne

La définition

La rémunération moyenne revient à définir le salaire moyen des collaborateurs d'une entreprise. Vous pouvez comparer cette moyenne aux salaires moyens des entreprises de votre secteur d'activité ou de votre marché géographique afin de voir où vous vous situez en termes de compétitivité.

Le calcul de cet indicateur

Pour calculer la rémunération moyenne, il faut prendre en compte les rémunérations déclarées et versées aux salariés au cours de l'année précédente (n-1). Voici la formule à utiliser pour le calcul de cet indicateur :

Rémunération moyenne = (somme des salaires les plus hauts + somme des salaires les plus bas) / 2

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L'ancienneté moyenne

La définition

Depuis 2010, les entreprises employant plus de 50 salariés sont soumises à un nouveau règlement. Elles sont tenues de mettre en place un plan d'action ou un accord visant à préserver l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus. 

De plus, l'apparition d'une nouvelle obligation pour les entreprises de plus de 300 personnes entre progressivement en vigueur en 2023 : il s'agit de l'index senior.

L’ancienneté moyenne est donc un indicateur qui permet d'avoir une vision de la composition du personnel de l'entreprise et de s'assurer de respecter les nouvelles obligations..

Le calcul de ce KPI RH

La formule pour calculer l'ancienneté moyenne est la suivante :

Ancienneté = somme des anciennetés / effectif total des employés.

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L'indice de diversité et d'inclusion

La définition

L'indice de diversité et d'inclusion évalue la représentation des différentes catégories de personnel au sein de l'organisation. Il permet de mesurer les progrès réalisés en matière de diversité et d'inclusion, ainsi que l'efficacité des initiatives mises en place pour favoriser un environnement de travail équitable.

Le calcul de cet indice

Pour calculer l'indice de diversité et d'inclusion, vous pouvez suivre ces étapes :

• Identifiez les critères de diversité pertinents pour votre entreprise.
• Collectez les données démographiques correspondantes.
• Calculez le pourcentage ou le nombre d'employés dans chaque catégorie de diversité.
• Agrégez les données en utilisant une formule appropriée pour obtenir un indice global.
• Interprétez les résultats pour identifier les domaines de diversité et d'inclusion à améliorer.

Notez que la méthode précise de calcul peut varier en fonction de vos objectifs spécifiques et des critères de diversité choisis.

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En conclusion, ces dix indicateurs RH fournissent une vision globale de la performance de la fonction RH et permettent d'identifier les domaines nécessitant une attention particulière. En surveillant régulièrement ces indicateurs sur le tableau de bord RH, les entreprises peuvent prendre des décisions stratégiques éclairées pour améliorer l'efficacité de leurs pratiques RH, renforcer la satisfaction des employés et favoriser la croissance et le succès à long terme.