La GEPP devient GPEC : Une évolution stratégique des compétences

Face à l’obsolescence rapide des compétences et à l’obligation pour les employeurs de garantir l’employabilité de leurs collaborateurs, la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) émerge comme une méthode essentielle.

Anciennement connue sous le nom de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), la GEPP a été façonnée par la loi Borloo (2005), la loi Rebsamen (2015) et les Ordonnances Macron (2017), qui ont remplacé la notion de GPEC, jugée trop rigide.

Dans un monde du travail en mutation, la GEPP vise à améliorer l’adéquation entre les besoins du marché et les compétences des employés, tout en assurant la pérennité des emplois et en renforçant la diversité des talents. Cependant, la persistance du terme GPEC peut prêter à confusion pour les professionnels des RH.

Dans cet article, nous allons explorer les différences entre la GPEC et la GEPP tout en retraçant leur évolution.

Comprendre la GPEC et la GEPP : définitions et contextes

Qu'est-ce que la GPEC ?

La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une démarche stratégique mise en place par les entreprises pour anticiper les évolutions de leurs besoins en compétences. Elle vise à aligner les ressources humaines avec les objectifs de l'organisation sur le long terme.

À travers la GPEC, le service des ressources humaines va pouvoir identifier les compétences clés, détecter les écarts entre les besoins actuels et futurs, et mettre en place des plans d'action pour combler ces écarts.

Cette approche proactive aide à sécuriser la compétitivité de l'entreprise en favorisant le développement professionnel des collaborateurs tout en garantissant leur employabilité.

Lorsque vous optimisez ce processus, vous contribuez à limiter les risques de désajustement entre les compétences disponibles et les missions à accomplir, assurant ainsi une meilleure adaptation aux changements du marché du travail.

Introduction à la GEPP : une évolution de la GPEC

La gestion des emplois et des parcours professionnels représente une évolution significative de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Alors que la GPEC se concentrait principalement sur l’adéquation entre les compétences disponibles et les besoins de l’entreprise, la transition vers la GEPP prend en compte une dimension plus globale, intégrant l'évolution des parcours professionnels des collaborateurs.

Elle met l'accent sur l'accompagnement des salariés tout au long de leur carrière, en tenant compte des transformations organisationnelles, technologiques et sociétales. En adaptant ses stratégies de gestion des talents, la GEPP permet aux entreprises de mieux anticiper les mutations du marché du travail tout en valorisant le potentiel humain.

Cette approche plus flexible et préventive favorise l’engagement des équipes, tout en garantissant la compétitivité et la pérennité de l’entreprise sur le long terme.

Les cadres législatifs : de la GPEC à la GEPP

Les lois Rebsamen et Borloo jouent un rôle clé dans le cadre législatif de la gestion des ressources humaines en France. La loi Borloo, adoptée en 2005, a introduit l’obligation de négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour les entreprises de plus de 300 salariés, afin d’anticiper les évolutions des emplois et d'accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences.

En complément, la loi Rebsamen, promulguée en 2015, a réorganisé le dialogue social en simplifiant les obligations de négociation et en intégrant la GPEC dans les thématiques de gestion prévisionnelle des emplois, tout en renforçant l’accent sur la qualité de vie au travail.

Ces deux textes législatifs ont pour objectif d’encourager les entreprises à adopter une stratégie RH proactive, à favoriser la mobilité interne et à sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs, tout en répondant aux besoins d’adaptation des compétences.

Par la suite, la GEPP a fait son apparition avec les Ordonnances Macron de 2017. Avec ce changement de cadre juridique et d’appellation, on ne parle plus de "compétences" mais de "parcours professionnel".

Le Code du travail encadre les obligations des entreprises en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et a évolué pour intégrer la transition vers la GEPP, offrant ainsi un cadre législatif plus flexible et adapté aux enjeux actuels du marché du travail.

L'impact de la transition de la GPEC vers la GEPP

Les principaux changements apportés par la GEPP

La gestion des emplois et parcours professionnels a introduit quelques changements majeurs tels que :

• L'accompagnement des parcours professionnels : prise en compte de l’employabilité des salariés tout au long de leur carrière.
• L'approche anticipative et flexible : capacité à s’adapter aux transformations rapides des métiers et des compétences.
• Gestion dynamique des compétences : accent sur la mobilité interne, la reconversion et le développement de nouvelles compétences.
• Réponse aux enjeux modernes : meilleure adaptation aux défis de la digitalisation, de l’automatisation et des évolutions technologiques.
• Intégration des aspirations des salariés : prise en compte des souhaits d’évolution professionnelle pour un meilleur alignement entre les objectifs de l’entreprise et les besoins individuels.

Cette évolution législative témoigne d’une volonté de mieux préparer les entreprises et les collaborateurs aux défis futurs, tout en sécurisant les trajectoires professionnelles de chacun.

La mise en œuvre de la GEPP dans les organisations

Bénéfice de l'application de la GEPP

L'application de la gestion des emplois et des parcours professionnels offre de nombreux bénéfices, tant pour les entreprises que pour les collaborateurs.

Pour les organisations, la GEPP favorise une meilleure anticipation des besoins en compétences, permettant ainsi de répondre rapidement aux mutations du marché et d'assurer la compétitivité.

En intégrant les aspirations des collaborateurs dans leur planification stratégique, les entreprises renforcent également l'engagement et la motivation des équipes, ce qui se traduit souvent par une réduction du turnover et une augmentation de la productivité.

Du côté des salariés, cela facilite l'accès à des opportunités de formation et de développement professionnel, garantissant ainsi leur employabilité à long terme. En leur offrant un accompagnement personnalisé et en favorisant la mobilité interne, la GEPP contribue à créer un environnement de travail épanouissant et dynamique.

La mise en œuvre de la GEPP représente une approche proactive et bénéfique qui profite à l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

L'accompagnement des parcours professionnels avec la GEPP

L'accompagnement des parcours professionnels est au cœur de la gestion des emplois et parcours professionnels, visant à sécuriser l'avenir des salariés tout en répondant aux besoins stratégiques de l'entreprise.

Grâce à une approche personnalisée, la GEPP, anciennement GPEC, permet d'identifier les aspirations et les compétences de chaque collaborateur, facilitant ainsi leur évolution au sein de l'organisation.

En intégrant des dispositifs tels que des formations adaptées, des bilans de compétences et des plans de carrière, elle favorise la mobilité interne et la reconversion professionnelle, ce qui est essentiel dans un environnement de travail en constante mutation.

Cet accompagnement proactif aide non seulement à améliorer la satisfaction et l'engagement des salariés, mais également à renforcer la compétitivité de l'entreprise en cultivant un vivier de talents qualifiés et motivés.

En investissant dans l'accompagnement des parcours professionnels, la GEPP crée un cercle vertueux qui bénéficie à la fois aux individus et à l'organisation, assurant ainsi une adaptation réussie aux défis du marché.

Outils et meilleures pratiques pour réussir avec la GEPP

Les outils indispensables à la réussite de la GEPP

Pour garantir le succès de la gestion des emplois et des parcours professionnels, plusieurs outils se révèlent indispensables.

Tout d'abord, un système de gestion des talents efficace permet de centraliser les données relatives aux compétences, aux aspirations et aux performances des employés, facilitant ainsi l’analyse des besoins en formation et en développement.

Pour accompagner cette démarche, vous pouvez vous munir d'un logiciel spécialisé dans la GEPP qui vous offrira une solution complète et intuitive.

Il centralise toutes les données essentielles, facilite la gestion de vos bilans de compétences et permet de suivre l’évolution des parcours professionnels de manière fluide et efficace.

Grâce à des fonctionnalités adaptées, telles que des tableaux de bord personnalisables et des référentiels de compétences intégrés, notre logiciel spécialisé dans le parcours collaborateur aide les entreprises à maximiser l'engagement de leurs collaborateurs tout en répondant aux enjeux de la transformation des compétences.

• Les bilans de compétences, qu'ils soient réalisés en interne ou par des experts externes, offrent une vision claire des forces et des axes d'amélioration des collaborateurs.
• De plus, des plateformes de formation en ligne sont essentielles pour dispenser des formations adaptées aux évolutions des métiers, permettant aux salariés d'acquérir rapidement de nouvelles compétences.

• La mise en place de tableaux de bord de suivi est également cruciale pour évaluer l’efficacité des actions mises en place et ajuster la stratégie en fonction des résultats obtenus.
• Favoriser un dialogue régulier entre les managers et les employés, à travers des entretiens individuels ou des groupes de discussion, aide à identifier les besoins et à renforcer l'engagement des collaborateurs.

En intégrant ces outils, la GEPP devient un levier puissant pour anticiper les changements et optimiser le potentiel humain au sein de l'entreprise.

En somme, la transition de la GPEC vers la GEPP représente une évolution stratégique majeure dans la gestion des compétences au sein des entreprises.

Cette démarche innovante répond non seulement aux défis contemporains, tels que l’obsolescence rapide des compétences et la nécessité d’adaptation face aux mutations du marché du travail, mais elle renforce également l’employabilité des collaborateurs tout en valorisant la diversité des talents.

En intégrant des outils adaptés et en favorisant un accompagnement personnalisé, la GEPP permet aux organisations de bâtir un avenir durable et compétitif.

Pour réussir cette transformation, il est essentiel que les responsables RH comprennent pleinement les différences entre ces deux approches et adoptent des stratégies axées sur le développement continu des compétences.

En fin de compte, investir dans la GEPP, c'est garantir non seulement la pérennité des emplois, mais aussi la croissance et l'innovation au sein de l’entreprise.

Foire aux questions

Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?

La principale différence entre la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) réside dans leur approche : la GPEC se concentre sur l'adéquation entre les compétences existantes et les besoins futurs de l'entreprise, tandis que la GEPP met l'accent sur l'accompagnement des parcours professionnels des salariés, favorisant leur employabilité et leur évolution de carrière.

Pourquoi la GPEC devient-elle GEPP ?

La GPEC évolue vers la GEPP pour répondre aux transformations rapides du marché du travail et aux nouvelles attentes des salariés en matière d’évolution professionnelle. En intégrant une approche plus dynamique et centrée sur les parcours individuels, la GEPP vise à anticiper les besoins en compétences tout en valorisant l'employabilité des collaborateurs. Cette transition permet aux entreprises de s’adapter efficacement aux enjeux contemporains, tels que la digitalisation et la mobilité interne.

Quels sont les 4 aspects de la GPEC ?

Les quatre aspects de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont :

• L'analyse des emplois, qui permet d'identifier les postes clés et leurs compétences associées.
• L'évaluation des compétences, qui mesure les aptitudes des salariés.
• La projection des besoins futurs, qui anticipe les évolutions du marché.
• La mise en place de plans d'action, visant à combler les écarts entre les compétences disponibles et celles requises.

Qu'est-ce que la GPEC ?

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une démarche stratégique qui permet aux entreprises d'anticiper leurs besoins en ressources humaines et de gérer efficacement les compétences de leurs collaborateurs. Elle consiste à analyser les emplois existants, évaluer les compétences disponibles et mettre en place des actions pour développer les talents nécessaires à la réussite des objectifs organisationnels. En intégrant ces éléments, la GPEC favorise une meilleure adaptation aux évolutions du marché du travail.

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