Tout savoir sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Dans un monde où les évolutions technologiques et économiques redéfinissent constamment les contours du marché du travail, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) se positionne comme une réponse stratégique incontournable pour les entreprises.

Le problème : ce terme est souvent très flou et on ne comprend pas toujours tout ce qu'il englobe. C'est un vaste sujet et nous parions que vous avez déjà mis en place des actions de GEPP sans même vous en rendre compte !

Notre article explore justement les fondements, les obligations légales, les avantages et les limites de la GEPP, offrant ainsi une vision complète et pragmatique de cette approche. Bonne lecture !

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Qu’est-ce que la GEPP ?

Définition et objectifs principaux

La GEPP signifie « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ». C'est une démarche RH proactive de gestion des compétences des salariés pour répondre aux attentes du marché du travail. Elle a vu le jour dans le cadre de la loi Avenir du 5 septembre 2018.

En d'autres mots, faire de la GEPP permet :

• D’anticiper les besoins en compétences et en emplois pour adapter l’entreprise aux changements économiques et technologiques. Par exemple : une entreprise industrielle A doit intégrer les nouvelles technologies dans ses usines afin de maintenir un niveau de compétitivité satisfaisant. La GEPP permet d'identifier les compétences manquantes et les emplois nécessaires pour intégrer ces changements.
• D'anticiper les mutations du marché du travail pour répondre aux aspirations des salariés et développer de véritables parcours professionnels. Par exemple : la montée en puissance du télétravail a boulversé les méthodes de travail et la GEPP a permis aux entreprises d'anticiper les compétences nécessaires à cette évolution : il a fallu former au outils du distanciel, renforcer certaines soft skill de communication, etc.

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La différence entre GEPP et GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) sont souvent confondues, mais elles répondent à des logiques différentes.

La GPEC, ancrée dans une approche plus traditionnelle, vise à anticiper les besoins en compétences de l'entreprise pour aligner ses ressources humaines avec ses objectifs stratégiques à moyen et long terme. Elle se concentre donc sur l'adéquation entre les compétences existantes et celles à développer pour répondre aux évolutions économiques et technologiques.

En revanche, la GEPP adopte une approche plus moderne et dynamique, mettant l'accent sur la flexibilité et l'adaptation continue des parcours professionnels des employés. Elle prend en compte les aspirations individuelles et favorise la mobilité interne, la reconversion et le développement personnel, en intégrant les nouvelles attentes du marché du travail et les changements organisationnels.

En d'autres mots, si la GPEC est une vision prévisionnelle, la GEPP est une gestion plus agile et proactive des compétences et des carrières au sein de l'entreprise.

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Le cadre législatif de la GEPP

Les textes de loi fondateurs

La GPEC a été instaurée par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 du code du travail, aussi connue sous le nom de loi Borloo.

Cette loi a rendu obligatoire la mise en place de dispositifs de GPEC dans les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que dans les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.

C'est ensuite la loi Rebsamen (2007) qui a ajouté que la négociation des accords GPEC devait être renouvelée tous les 3 ans.

Les ordonnances Macron de 2017 (article L2242-2 du code du travail) ont enfin complété la réglementation de la GPEC en intégrant la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale qui a notamment apporté des précisions en intégrant les notions de formation continue et de sécurisation des parcours. C'est ici que la GEPP voit le jour.

Cette loi a notamment instauré le Compte Personnel de Formation (CPF) et le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), deux outils clés pour la mise en œuvre de la GEPP, permettant ainsi aux salariés de mieux gérer leur carrière et leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle.

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Les obligations des entreprises

1. La négociation triennale obligatoire

Les entreprises de plus de 300 salariés ainsi que celles possédant un établissement communautaire de plus de 150 salariés en France doivent engager une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette négociation doit inclure plusieurs thèmes, notamment :

• La mise en place de dispositifs de formation, de développement des compétences et de validation des acquis de l'expérience (VAE).
• Les mesures permettant de favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
• Les conditions de mobilité professionnelle et géographique des salariés.
• Les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'emploi et les compétences.

L'entreprise et les partenaires doivent signer l'accord collectif après la négociation triennale.

En cas de désaccord, l'employeur doit rédiger un procès verbal qui mentionne tout le dispositif de GEPP qui sera déployé.

2. L'information et la consultation du CSE

Les Comités Sociaux et Économiques (CSE) doivent être informés et consultés sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'emploi.

Cette consultation inclut :

• La politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
• Les actions de formation et de développement des compétences prévues par l'entreprise.
• Les mesures d'accompagnement des salariés en cas de mutations technologiques ou économiques.

3. Le plan de développement des compétences

Les entreprises doivent élaborer un Plan de Développement des Compétences (PDC) qui remplace l'ancien plan de formation. Ce plan vise à identifier les besoins en formation des salariés et à mettre en œuvre les actions nécessaires pour développer leurs compétences. Les entreprises doivent veiller à ce que le PDC soit en adéquation avec les objectifs de la GEPP.

4. L'accompagnement des mobilités et des reconversions

Les entreprises ont l'obligation de mettre en place des dispositifs d'accompagnement pour les salariés en cas de restructuration ou de réorganisation. Cela inclut :

• Des actions de formation pour les reconversions professionnelles.
• Des dispositifs de mobilité interne pour favoriser la transition vers de nouveaux postes.
• Le recours à des outils comme le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) et le Compte Personnel de Formation (CPF).

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Les avantages de la mise en place d'une GEPP

Pour l'employeur

1. L'anticipation des évolutions du marché : avoir un avantage concurrentiel et être préparé aux changements.
2. L'adaptation des compétences : en identifiant les besoins futurs et en mettant en place des plans de formation adaptés.
3. La réduction des risques sociaux : en favorisant la mobilité interne et en accompagnant les salariés dans leur évolution professionnelle, la GEPP contribue à réduire les risques de tensions sociales et les conflits liés aux restructurations ou aux changements organisationnels.
4. L'optimisation des ressources humaines : les entreprises optimisent l'utilisation de leurs ressources humaines en alignant les compétences disponibles avec les besoins de l'organisation.
5. L'attractivité et la fidélisation : en investissant dans les carrières et la formation professionnelle, une entreprise devient plus attractive pour les talents et favorise la fidélisation.

Pour les salariés

1. La sécurisation des parcours professionnels : les salariés ont une meilleure visibilité sur leurs opportunités de carrière et le développement de leurs compétences, et cela donne du sens à leur emploi.
2. L'accès à la formation continue : cela maintient ainsi leur employabilité sur le marché.
3. La mobilité et l'évolution de carrière : la GEPP encourage la mobilité interne et la progression de carrière, offrant aux salariés la possibilité de diversifier leurs expériences professionnelles.
4. La reconnaissance et la valorisation des compétences : en identifiant et en développant les compétences des salariés, la GEPP contribue à leur reconnaissance et à leur valorisation.
5. L'équilibre vie professionnelle et personnelle : en intégrant des dispositifs tels que le télétravail, la flexibilité horaire, et en accompagnant les transitions professionnelles, les salariés concilient davantage leur vie pro et perso.

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Les étapes clés de la mise en œuvre de la GEPP dans une entreprise

1. Évaluation des besoins et des ressources disponibles

Objectif : Comprendre la situation actuelle de l'entreprise en matière d'emplois et de compétences.

• Analyse du contexte interne et externe : Étudier les tendances du marché, les évolutions technologiques, les changements réglementaires, etc.
• Cartographie des emplois et des compétences : Identifier les métiers existants, les compétences disponibles et celles à développer.
• Évaluation des besoins futurs : Projeter les besoins en compétences à court, moyen et long terme en fonction des objectifs stratégiques de l'entreprise.

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2. Implication des Parties Prenantes

Objectif : Assurer l'adhésion et l'engagement de tous les acteurs concernés.

• Information et sensibilisation : Communiquer sur les enjeux et les bénéfices de la GEPP auprès des salariés, des managers et des représentants du personnel.
• Constitution d'un comité de pilotage : Rassembler une équipe dédiée, incluant des représentants des ressources humaines, des managers opérationnels, et des partenaires sociaux.
• Concertation et négociation : Impliquer les partenaires sociaux dans la définition des modalités de mise en œuvre de la GEPP.

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3. Définition des objectifs stratégiques et opérationnels

Objectif : Élaborer un plan d'action concret et aligné avec les besoins identifiés.

• Définition des objectifs : Fixer des objectifs clairs et mesurables en termes de développement des compétences, de mobilité interne, de formation, etc.
• Élaboration des actions : Concevoir des actions spécifiques telles que des programmes de formation, des dispositifs de mobilité, des outils de gestion de compétence, etc.
• Calendrier de mise en œuvre : Planifier les actions dans le temps en fixant des échéances réalistes.

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4. Mise en Œuvre des Actions

Objectif : Déployer les actions prévues et suivre leur progression.

• Lancement des programmes de formation : Mettre en place les sessions de formation et les parcours de développement des compétences.
• Accompagnement de la mobilité interne : Faciliter les transitions professionnelles et les évolutions de carrière au sein de l'entreprise.
• Utilisation des outils de gestion : Implémenter des outils tels qu'un logiciel de gestion des compétences, des plateformes de formation en ligne (LMS), etc.

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Le conseil expert d'Empowill : Pensez surtout à définir des responsables de mise en place ou de suivi de chaque action pour vous assurer que le plan se déroule comme il faut. Vous ne pourrez pas tout actionner seul. La GEPP est un projet d'une telle envergure qu'il faut responsabiliser les équipes et trouver des alliés !

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5. Suivi et Évaluation

Objectif : Mesurer l'efficacité des actions mises en œuvre et ajuster la stratégie si nécessaire.

• Suivi des indicateurs de performance : Mettre en place des KPI pour évaluer l'atteinte des objectifs (taux de satisfaction des salariés, taux de formation, taux de mobilité, etc.).
• Évaluation périodique : Réaliser des bilans réguliers pour mesurer l'impact des actions et ajuster les dispositifs en fonction des résultats obtenus.
• Retour d'expérience : Collecter les feedbacks des parties prenantes pour améliorer continuellement le processus de GEPP.

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Le conseil expert d'Empowill : Soyez le plus flexible possible. Votre organisation et son environnement évoluent tellement vite qu'il faut rester flexible pour s'adapter. Un bon plan de GEPP ne doit pas être figé, il doit évoluer !

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6. Communication et valorisation

Objectif : Valoriser les résultats obtenus et renforcer l'engagement des parties prenantes.

• Communication interne : Informer régulièrement les salariés et les managers des avancées et des succès de la GEPP.
• Valorisation des réussites : Mettre en avant les parcours professionnels réussis, les compétences développées, et les bénéfices pour l'entreprise.
• Partage des bonnes pratiques : Diffuser les bonnes pratiques en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l'entreprise.

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Le conseil expert d'Empowill : Cette étape est trop souvent omise. Au-delà d'une communication régulière pour assurer le bon déroulement du plan, c'est important de valoriser les actions mises en place pour montrer l'impact du département RH et redorer son image trop souvent bafouée. Les licenciements, les refus d'augmentation, ça fait du bruit. Il faut que vos actions positives fassent encore plus de bruit ! De plus, c'est en en faisant la promotion que cela attirera les nouveaux talents.

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Les outils pour faciliter la GEPP

Les outils RH pour la GEPP

Il existe une multitude d'outils RH à solliciter pour piloter votre gestion des emplois. Parmi les plus utilisés :

• Les fiches de postes et référentiels de compétences associées
• La grille d'évaluation de compétences
• La cartographie des compétences ou matrice de polycompétences (cf illustration de la matrice sur Empowill)
• Les entretiens annuels et professionnels
• Les projets de mobilités internes
• L'analyse de la pyramide des âges
• La revue de personnel
• Le plan de formation professionnelle, etc.

Les logiciels de gestion des talents

Excel et la suite Office sont de très bons outils pour commencer votre démarche GEPP, notamment pour les petites structures.

Lorsqu'une entreprise atteint les 80-100 collaborateurs, piloter ce projet d'envergure nécessite une solution de gestion des talents spécialisée tel qu'un logiciel GPEC.

Empowill est la solution RH spécialiste de tout le parcours collaborateurs qui vous permet de piloter votre plan GEPP au même endroit, avec efficacité et agilité.

Sur un seul outil, vous pouvez :

• Répertorier et organiser vos fiches métiers et votre référentiel de compétences associées pour y voir plus clair
• Faire la liaison entre compétences, performances et actions de formation pour donner plus de sens à votre démarche
• Évaluer les compétences de vos collaborateurs et analyser leurs évolutions pour une meilleure anticipation
• Façonner des parcours de carrière engageant et sensé pour vos collaborateurs

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N'hésitez pas à prendre contact avec l'un de nos experts pour discuter de votre projet.

Les défis et limites de la GEPP

Les résistances au changement

La gestion des compétences est toujours synonyme de changement. Se lancer dans cette démarche demande de s'en rendre compte.

Il y a effectivement peu de chance que l'état actuel des compétences au sein d'une entreprise soit satisfaisant pour répondre aux nombreuses évolutions du marché de travail. La GEPP implique ainsi une mouvance constante du plan d'action RH pour anticiper et s'adapter.

Ces changements ne sont pas toujours simples à insuffler, particulièrement lorsque les parties prenantes sont nombreuses. Certains collaborateurs peuvent se montrer réfractaires au plan d'action RH pour déployer la GEPP : manque de motivation, mauvaise compréhension de l'intérêt, pas envie de se former, demande de formation hors sujet, pas d'envie d'évolution etc. Les raisons sont nombreuses pour résister au changement.

L'enjeu pour les équipes des ressources humaines est donc d'en être conscient, d'accompagner au changement sur le long terme et d'ajuster le plan de GEPP si nécessaire.

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Les enjeux de mise à jour constante et d'adaptabilité

Les évolutions constantes du marché du travail, de l'environnement économique, politique ou social impactent nécessairement une entreprise. Par conséquent, pour être efficace, la GEPP ne peut pas être figée ! Celle-ci doit constamment être mise au goût du jour, s'adapter aux tendances externes et aux orientations internes de l'entreprise. Cela demande de faire preuve de beaucoup d'adaptabilité et d'agilité, deux valeurs qui sont difficiles à insuffler si elles n'existaient pas auparavant dans l'organisation.

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Conclusion

La GEPP est un outil précieux pour la gestion des ressources humaines. Elle permet d’anticiper les besoins en compétences et en emplois pour adapter l’entreprise aux changements économiques et technologiques. C'est également un levier puissant de fidélisation car elle offre un véritable parcours de carrière sur lequel les collaborateurs peuvent se projeter. Mais attention, La GEPP nécessite une planification méticuleuse et une coordination entre différents départements de l’entreprise pour être un succès.

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FAQ sur la GEPP

Qu’est-ce que la GEPP ?

La GEPP signifie « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ». C'est une démarche RH qui vise à anticiper les besoins en compétences et en emplois pour adapter l’entreprise aux changements économiques et technologiques.

Quelles sont les étapes de la démarche GEPP ?

La mise en place d’une politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels passe par 5 étapes clés :

• Un état des lieux des compétences disponibles à date dans l'entreprise.
• L’identification des besoins en compétences et en emplois pour répondre aux ambitions de l'entreprise.
• L’analyse des écarts entre les ressources et les besoins.
• L'élaboration d'un plan d’action pour combler l’écart entre les ressources et les besoins.
• Le suivi des actions misent en place et des KPI défini.

Est-ce que la GEPP remplace la GPEC ?

Oui, effectivement, la GEPP est le nouveau nom donné à la GPEC depuis 2017 afin d'intégrer la notion de parcours professionnels.

Quelles entreprises ont l'obligation d'instaurer une GEPP ?

La loi Barloo oblige les entreprises de plus de 300 salariés à mettre en place ce dispositif ainsi que les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.

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