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Modèle de matrice GEPP
Empowill vous propose un exemple de matrice GEPP à compléter selon les spécificités de votre entreprise. Cartographiez vos postes en quelques clics, puis suivez les évolutions de vos métiers et compétences.
A retenir:
La GPEC est un outil stratégique permettant d'anticiper les évolutions des compétences et d'adapter les ressources humaines aux besoins futurs. Elle aide à planifier, mettre à jour les compétences et préparer les équipes pour éviter les imprévus. Découvrez dans cet article les outils essentiels pour optimiser la gestion des compétences.
L'essentiel à retenir : la GPEC est un levier stratégique essentiel pour les entreprises qui souhaitent anticiper les évolutions des compétences et des effectifs, tout en favorisant le développement de leurs talents. Par la mise en place d' outils adaptés à cette démarche (cartographie, référentiel, fiches de postes, entretiens et logiciel qui regroupent et orchestrent ces outils), les entreprises peuvent optimiser leur gestion des ressources humaines et gagner en réactivité face aux défis futurs. Adopter la GPEC, c'est investir dans l'avenir de l'organisation et de ses collaborateurs, pour une réussite collective pérenne.
Qu'est-ce que la GPEC ?
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), vous aide à anticiper les besoins futurs en compétences et à préparer vos collaborateurs aux défis à venir du marché du travail.
Un peu comme un entraîneur de football qui planifie l'avenir, elle permet de prévoir les talents nécessaires pour garantir la pérennité et la réussite de l'entreprise.
L'objectif est d'ajuster les effectifs et les compétences aux besoins futurs, en cohérence avec la stratégie de l'entreprise. Et pour y parvenir, les (bons) outils de gestion des compétences (GPEC) sont indispensables !
Les enjeux de la GPEC pour les entreprises
La GPEC aide votre entreprise à anticiper les évolutions du marché, à maximiser le potentiel des équipes existantes grâce à la formation, et à se préparer aux transformations à venir.
Sa mise en place permet également de réduire le turnover en fidélisant les talents et d'améliorer la performance globale en alignant compétences et besoins stratégiques.
Enfin, face à des enjeux tels que l'adaptation aux mutations économiques et la compétitivité des entreprises sur le marché du travail, la GPEC devient une clé essentielle pour naviguer tout en sécurisant l'avenir de l'entreprise.
GPEC et GEPP : quelles différences ?
Depuis les ordonnances Macron de 2017, le cadre réglementaire a évolué. Le terme GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) remplace officiellement la GPEC dans le Code du travail. L'objectif de ce changement sémantique ? Remettre le "parcours" collaborateur et la notion de dynamique au centre du jeu, plutôt que la simple "prévision" chiffrée. Cependant, retenez l'essentiel : les outils GPEC restent strictement identiques. En pratique, sur le terrain comme dans les services RH, les deux termes coexistent et désignent les mêmes processus d'évaluation et de pilotage.
Pourquoi intégrer des outils dans votre démarche GPEC ?
Adopter des outils GPEC vous permet de rester compétitif et agile. Ces solutions centralisent les données, offrant une vue claire des compétences et des besoins en formation.
Elles permettent un suivi en temps réel pour anticiper les départs, planifier les recrutements et formations, et ajuster vos effectifs aux besoins futurs. Grâce à l'analyse prédictive et à la personnalisation des parcours, les talents clés sont identifiés et accompagnés dans leur évolution.
En automatisant les tâches administratives, ces outils libèrent du temps pour se concentrer sur des enjeux stratégiques.
Résultat votre gestion des compétences est optimisée et votre entreprise prête à relever les défis de demain.
Les limites d'une gestion manuelle
Piloter une démarche de GPEC manuellement, c'est avancer lentement tout en faisant face à de nombreux obstacles...
Cette méthode entraîne une perte de temps, des risques d'erreurs, un manque de visibilité sur les compétences, une communication fragmentée, et une faible capacité d'anticipation.
En somme, elle limite l'agilité et la performance de l'entreprise. Vous équiper des outils adaptés vous permettra de relever les défis actuels de manière plus efficace.
Découvrez comment le logiciel GPEC d'Empowill peut simplifier vos processus.
Les avantages des outils GPEC pour les RH
Adopter des outils GPEC pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, c'est comme passer d'un vélo à une voiture dernier cri : plus de confort, d'efficacité et de sécurité pour vos équipes RH.
Ces outils permettent une gestion optimisée de vos talents, emplois et compétences, une flexibilité accrue pour ajuster les stratégies RH, des plans de formation ciblés, une communication centralisée et un pilotage de la performance en temps réel.
En résumé, ces outils renforcent la réactivité, l'anticipation des besoins et l'engagement des collaborateurs, faisant d'eux un levier stratégique pour vous et votre service RH.
Les outils de la GPEC
L'organigramme & GPEC
La mise en place d'un organigramme vous permettra de comprendre rapidement les relations hiérarchiques et fonctionnelles de votre entreprise. Il fait partie de ces outils qui représentant un atout stratégique pour prendre des décisions éclairées, anticiper les évolutions et préparer le succès futur de l'entreprise.
Le référentiel de compétences dans la GPEC
Le référentiel de compétences vous permet de définir les compétences nécessaires pour chaque poste dans l'entreprise. Il sert de guide pour aligner les compétences des collaborateurs avec les besoins stratégiques de l' entreprise, tout en facilitant la gestion des carrières et des formations.
La cartographie des compétences & GPEC
La cartographie des compétences est un outil visuel qui permet de représenter les compétences existantes au sein de l'entreprise.
Elle aide à comprendre où se situent les points forts et les écarts de compétences au sein du capital humain de l'organisation. La cartographie des compétences vous permettra d'avoir une vision précise des forces et des faiblesses internes, facilitant ainsi les décisions rh stratégiques pour une meilleure gestion des ressources humaines et des compétences.
La fiche de poste : un pilier pour la GPEC
La fiche de poste est un pilier essentiel de la GPEC, offrant une vision précise des attentes liées à chaque métier. En définissant clairement les missions, les responsabilités et les compétences requises, la fiche de poste agit comme un véritable guide pour le collaborateur, tout en favorisant son développement au sein de l'entreprise.
En lien direct avec la cartographie des compétences, elle permet de détailler les savoir-faire et savoir-être nécessaires, mais aussi d'identifier les besoins en formation ou en recrutement. Bien rédigée, elle simplifie la mise en œuvre de la gestion des emplois et des compétences et garantit une parfaite adéquation entre les ressources humaines et les objectifs stratégiques de l'entreprise.
Outils pour l'application de la GPEC
L'entretien annuel d'évaluation : le GPS de la carrière
Moment privilégié entre le manager et le collaborateur, l'entretien annuel vise à discuter de la performance, des objectifs, des difficultés rencontrées et des points d'amélioration.
Cet entretien ne se limite pas à un simple bilan de performance, il sert à explorer les compétences acquises, détecter les zones à améliorer et discuter des objectifs à venir. Il permet aissi au manager de fournir un feedback constructif et de recueillir les attentes et les suggestions du collaborateur.
L'entretien individuel des salariés est donc un levier essentiel pour aligner les attentes des deux parties et garantir une communication ouverte et transparente.
En l'intégrant dans la démarche, l'entreprise s'assure de ne pas partir dans une direction hasardeuse, mais de guider ses talents vers des chemins de développement adaptés à leurs aspirations et aux besoins futurs de l'organisation.
L'entretien de parcours professionnel : un levier pour le développement des collaborateurs
Depuis le 24 octobre 2025, vous devez tenir compte d'un bouleversement légal majeur. En effet, la loi n° 2025-989 transforme le traditionnel entretien professionnel en entretien de parcours professionnel.
Il se concentre toujours sur les aspirations à long terme, les compétences à développer et les opportunités de formation, mais intègre désormais des thématiques visant à prévenir l'usure professionnelle et maintenir l'employabilité.
Contrairement à l'entretien annuel, qui évalue la performance passée, l'entretien de parcours professionnel (EPP) se projette vers l'avenir et permet d'identifier les besoins en termes de développement professionnel, soutenant ainsi sa progression tout en restant aligné avec les besoins de l'entreprise.
A noter toutefois que sa temporalité change, avec des cycles désormais tous les 4 ans et un bilan à 8 ans (au lieu des EP tous les 2 ans et bilan à 6 ans initiaux). L'EPP amène aussi de nouvelles échéances :
- Dans la 1ère année suivant l'embauche d'un collaborateur
- À 45 ans pour l'entretien de mi-carrière, en abordant des thématiques spécifiques à l'usure profesionnelle
- Avant 60 ans pour préparer la fin de carrière.
Conseil d'expert d'Empowill : s'adapter à ce nouvel exercice peut être fastidieux. Entre le nouveau calendrier à suivre, les trames à mettre à jour et l'accompagnement à assurer auprès des managers, vous avez du pain sur la planche ! Pour vous faciliter la vie, nous avons construit une boite à outils complète de l'EPP, qui inclut des modèles de trames prêtes à l'emploi, résume vos obligations et vous indique une feuille de route lisible pour ce projet.
Le plan de formation
Le plan de formation compte parmi les outils clés pour le développement des compétences des collaborateurs. Il permet d'identifier les besoins en formation en fonction des objectifs de l'entreprise et de l'évolution des postes. Ce plan vise à garantir l'adaptation des salariés et optimiser leurs performances.
Il commence par une analyse des compétences actuelles et des besoins futurs, puis propose des formations adaptées, qu'elles soient techniques, personnelles ou liées à de nouvelles compétences. Un suivi régulier permet d'ajuster le plan en fonction des résultats et des évolutions internes.
Le plan de formation renforce la fidélisation des talents en offrant des perspectives d'évolution et constitue un levier stratégique pour la performance collective.
Pourquoi utiliser un logiciel SIRH pour piloter votre GPEC ?
Un logiciel SIRH moderne centralise tous les outils GPEC présentés dans cet article (référentiel, cartographie, matrice, entretiens, plan de formation) au sein d'une seule et même plateforme.
La valeur ajoutée est immédiate : gain de temps considérable (en moyenne 6h par semaine), fiabilité absolue des données et suivi de la polyvalence accrue. Un SIRH pensé pour la GPEC automatise et transforme ce processus complexe en un jeu d'enfant.
Le logiciel GPEC Empowill vous permet d'ailleurs de faire de la compétence le dénominateur commun de toute votre gestion RH : liée aux fiches de postes, évaluée dans les entretiens et alimentant vos plans de formation et revue de personnel, la compétence représente alors la pierre angulaire de votre strétagie RH, se rapprochant un peu plus vers le fonctionnement des Skill-Based Organiszations.
Découvrez comment Empowill peut vous aider à automatiser votre GEPP.
De plus, un bon logiciel de gestion du personnel doit s'intégrer à votre écosystème. Empowill, par exemple, propose des intégrations API fluides avec vos logiciels de paie pour éviter toute double saisie et garantir la mise à jour de vos données rh en temps réel.
FAQ :
Quels sont les principaux outils de la GPEC ?
Les outils clés incluent l'organigramme, le référentiel de compétences, la cartographie, les fiches de poste, les entretiens (annuels et de parcours professionnel) ainsi que le plan de formation.
Quels sont les outils de la GEPP ?
Les outils de la GEPP sont exactement les mêmes que ceux de la GPEC. Le cadre légal a simplement évolué en 2017 avec les ordonnances Macron, mais les méthodes et processus opérationnels restent identiques.
Quels sont les 4 aspects de la GPEC ?
Une démarche GPEC complète repose sur quatre dimensions fondamentales : la gestion des emplois, la gestion des compétences, la gestion des carrières et la gestion de la formation.
Quels sont les objectifs de la GPEC ?
Les objectifs de la GPEC sont d'anticiper les évolutions des effectifs et des compétences pour répondre aux besoins futurs de l'entreprise. Elle vise également à optimiser la gestion des talents, en assurant une adéquation entre les compétences disponibles et les exigences du marché. Enfin, elle permet de favoriser le développement professionnel des collaborateurs tout en renforçant l'agilité organisationnelle.
