Obsolescence annoncée des SIRH : quelles sont les causes ?

Depuis le lancement d’Empowill, nous avons toujours eu à cœur de comprendre le métier de RH, ses problématiques, les évolutions à venir… et de construire des solutions pour faciliter le quotidien des équipes RH. 

Dans cet article, nous vous partageons nos réflexions sur le secteur RH, les grandes tendances du marché et les enjeux des années à venir. Nous nous intéressons tout particulièrement aux SIRH.

Il y a encore quelques semaines, la DRH d’une ETI industrielle de 500 personnes nous montrait son outil en nous disant : 

“Voilà, on utilise ça, c’est moche, c’est pas pratique, ça nous coûte un bras, mes opérationnels ne l’utilisent pas, on peut faire des ajustements mais ça prend un temps fou et ça nous coûterait l’autre bras donc on ne les fait pas. Mais on n’a pas le choix”. 

Ce genre de phrase nous interpelle à chaque fois : comment, pour une DRH, expérimentée, reconnue dans entreprise et audacieuse dans ses projets peut penser (à tord !) qu’elle n’a pas le choix ?!

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Comment en 20 ans, les SIRH ont construit un paradigme qui paralyse le secteur RH ?

Revenons quelques années en arrière

Dans les années 2000, alors que le digital commençait à se développer, des premiers logiciels sont arrivés, notamment les ERP très polyvalents, capables tant de gérer des sujets de comptabilité que de commercial. 

Puis, une première vague de logiciels verticalisés sont arrivés et ont bousculé le marché. C’était par exemple SalesForce qui a bousculé le monde des commerciaux, et c’est également à ce moment-là que sont apparus les premiers SIRH.

Ces premiers SIRH s’inscrivaient dans la lignée des ERP et donc dans un paradigme de généralisation : gérer l’ensemble de la chaîne de valeur RH. Par exemple, du recrutement à la paie en passant par la gestion des temps, etc. Un paradigme de généralisation, pensé pour les grandes entreprises.

Sont alors apparus des acteurs comme Cornestone, Cegid, Success Factors, Premium RH.

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Donner les clés de la bergerie au loup

En parallèle, il y a 30 à 40 ans, le métier de RH était essentiellement administratif. À l’exception du DRH, qui avait un rôle particulièrement politique et de représentation, et la branche recrutement, le métier était moins valorisé qu’aujourd’hui. 

Cela se retrouvait également dans les formations : il n’y avait d’ailleurs pas tellement de master en stratégie RH, peu de ressources sur les enjeux RH, l’engagement, etc.

Ainsi, quand les premiers SIRH ont commencé à s’installer, ils ont eu champ libre pour se déployer. Et de nombreuses entreprises n’ont pas vu quelque chose d’essentiel : le choix d’un logiciel et d’un outil RH doit se faire à l’aune d’une stratégie RH. 

Or les RH administratif n’étaient alors pas armés pour mener cette réflexion stratégique. Ils ont fait ce qu’ils savaient faire : ont adopté une réflexion fonctionnelle et ont demandé… des cahiers des charges.

Dit autrement, les entreprises ont délégué la conception de leur stratégie RH à des grands groupes (souvent internationaux).

• Quelle est notre vision RH ? “Nous digitaliser”
• Quels sont nos process ? “Oh, on va demander à notre consultant SIRH, apparemment l’outil est utilisé chez Microsoft et Apple, c’est la bonne manière de faire.”

Cette faillite de réflexion sur les sujets de stratégie RH est très représentative de la place qu’on accordait aux RH à l’époque et est à l’origine de nombreux problèmes opérationnels aujourd’hui.

Et on rencontre encore ces travers aujourd’hui : là où on pourrait s’attendre à des prises de positions sur la culture RH, une réflexion sur la place des managers dans le déploiement de cette culture ou encore une stratégie destinée à renforcer l’engagement des collaborateurs, nous ne recevons trop peu de réponses prenant de la hauteur et trop de cahiers des charges fonctionnels ultra denses qui ne sont autres qu’une course effréné aux fonctionnalités, ce à quoi nous a habitué et conditionné le marché du SIRH.

Il est urgent aujourd’hui d’inverser la logique et de penser les outils RH au service de votre stratégie et non l’inverse !

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Qu’est-ce qu’il se passe aujourd’hui ?

Le monde du travail se transforme

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Les compétences évoluent de plus en plus rapidement. Les soft skills remontent sur le devant de la scène. La formation continue devient indispensable. Le marché du travail se tend et les talents sont plus compliqués à trouver et à fidéliser. L’engagement des salariés devient une préoccupation grandissante. Le télétravail vient bousculer les manières de travailler et il n’a jamais été aussi important de bien manager… de trouver du sens dans ce qu’on fait.

D’ailleurs, la loi aussi a évolué, avec de nouvelles lois sur la QVT, sur la montée en compétences et le suivi des collaborateurs ! Mais vous savez déjà tout cela.

La conclusion directe c’est que le métier de RH change. On ne peut plus faire des RH comme avant, il ne s’agit plus d’un sujet administratif mais d’un sujet stratégique ! On ne fait pas de l’engagement comme on fait de la gestion administrative, c’est d’autres enjeux.

Tous ces changements changent la place des RH au sein de l’entreprise, les directions générales notamment comprennent de plus en plus l’importance du sujet RH et notamment dans les PME et ETI où le changement peut-être assez drastique.

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Bien faire des RH n’est plus un sujet de conformité mais de responsabilité

Pour faire face à l’obsolescence des compétences, les entreprises ont aujourd’hui besoin de quelqu’un qui connaisse les métiers, qui pense pédagogie, qui dialogue avec la direction sur les sujets de stratégie.

Faire des ressources humaines aujourd’hui c’est préparer son entreprise au monde de demain, à ces bouleversements. C’est aiguiser sa compétitivité et préparer le développement à venir. Il ne s’agit pas de mettre des rustines sur une jambe de bois mais réellement d’inventer une nouvelle manière de marcher. Cela suppose donc d’avoir une vision et des convictions.

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Et aujourd’hui, il y a des frictions

Le métier de RH a évolué mais pas les logiciels. Les solutions développées depuis les années 90 sont lourdes, peu modulables et conçues pour des grands groupes, et c’est normal ! C’était, comme nous l’avons vu, le paradigme de l’ERP et les sujets administratifs de l’époque sont bien éloignés du besoin de spécialisation qui existe aujourd’hui.

Quelle a été la réponse des SIRH face aux évolutions du marché du travail ? Proposer des adaptations, faire du “feature creap” (c’est-à-dire accepter toute demande, peu importe la sa pertinence ou sa cohérence avec le reste de la plateforme ce qui fait des outils complexes à prendre en main et utiliser), permettre de personnaliser son outil à l’envie, moyennant argent et temps (quand on peut se le permettre, souvenez-vous de DRH du début de cet article).

En faisant des machines à tout faire, les logiciels SIRH n’ont pas guidé les RH. Leur ont donné des objets compliqués à configurer et chers à maintenir (ce qui a notamment généré de la frustration et du stress chez les équipes RH et créé ce poste absurde du “Responsable SIRH”), qui a provoqué des déceptions chez les managers et collaborateurs. Et plus encore, on n’a pas accompagné une profession qui était en train de vivre une transformation profonde de son métier !

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Or la tech a évolué en même temps que les enjeux RH !

Une nouvelle vague de rupture technologique

Pendant que les RH voient leur métier évoluer les logiciels RH également ! Une nouvelle génération de logiciels à vu le jour.

Des logiciels comme Word ou Excel ont digitalisé directement ce qui existe en le transposant en digital (une feuille pour une feuille, un tableau pour un tableau, une slide pour un transparent, etc.). C’était effectivement une rupture technologique mais qui reste finalement assez limitée.

Or, depuis une dizaine d'années, les start-ups ont commencé à penser la tech différemment : et s’il ne s’agissait pas juste de transposer le physique dans le digital, mais de penser autrement pour vraiment innover ? C’est ainsi que sont nés de nouveaux métiers comme celui de product designer.

Est-ce que vous connaissez Notion ? Notion c’est la nouvelle génération de logiciels, qui dépasse ce paradigme de la transposition. Et c’est actuellement ce que cherchent à faire la nouvelle génération de logiciels de ressources humaines !

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La naissance d’un tout nouveau paradigme de logiciel RH !

Aujourd’hui construire un logiciel RH, ce n’est pas accumuler les lignes d’un cahier des charges le plus complet possible, c’est s’asseoir à côté d’un utilisateur, le regarder travailler, le questionner, comprendre son usage, comprendre sa vision, l’amener à la préciser s’il n’en a pas, et lui proposer un outil spécialisé qui réponde précisément à son besoin spécifique sans que celui demande des développements spécifiques et onéreux. Cela demande un travail de réflexion conséquent qui va à l’encontre de la logique de “logiciel à tout faire”.

C’est donc une logique qui va également à l’encontre du feature creap. Aujourd’hui, quand un prospect ou un client nous demande une liste de fonctionnalités, nous l’interrogeons sur sa vision RH. Et une fois que nous avons compris sa vision, nous proposons les fonctionnalités qui vont permettre de l’atteindre. Nous essayons de décaler le sujet.

Et nous ne sommes pas les seuls ! De nouveaux acteurs ont vu le jour, des acteurs spécialisés. On parle notamment de Payfit, Workelo, Skello, Swile ou encore Flatchr.

Ces évolutions sont nécessaires car nous avons aujourd’hui un marché où chaque acteur est unique dans ses pratiques et ses process mais où il y a une uniformité totale des enjeux. Dit autrement, personne ne fait pareil mais tout le monde a les mêmes problèmes. Et seul un logiciel spécialisé peut assez bien comprendre le problème pour permettre à tout le monde d’y répondre mais chacun à sa manière.

Par ailleurs, on voit que compte tenu de la complexité des sujets RH actuels, seul un logiciel spécialisé ayant la capacité à se concentrer sur un sujet précis et de pousser la réflexion assez loin d’un point de vue recherche et développement sera à même de proposer des solutions vraiment pertinentes. Quel éditeur de logiciel peut décemment prétendre être ultra performant et pertinent sur autant de sujet que la paie, le recrutement, la gestion de carrière, la QVT, les formations, les compétences… pour des entreprises de 50 à 50 000 collaborateurs, tout en gardant de l’agilité et une capacité d’innovation ?

Notre métier en tant qu’éditeur innovant, c’est d’aller chercher le dénominateur commun dans vos manières de faire, ce n’est pas d’être une SSII qui développe simplement des fonctionnalités.

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L’importance des parti-pris métier

Vous l’avez compris, le bon logiciel ce n’est donc pas celui qui vous permet de faire exactement ce que vous voulez faire.

Le bon logiciel c’est celui qui vous permet de déployer votre vision des ressources humaines, c’est celui qui vous permet d’avoir la bonne information, de faire la bonne action au bon moment pour atteindre vos objectifs. Or, vous l’avez peut-être ressenti, pour arriver à ça, cela suppose d’avoir des convictions ! Cela suppose que votre éditeur de logiciel doit avoir des convictions métier beaucoup plus fortes que “nous vous permettons de tout faire”.

Cette conviction elle est naturelle : les acteurs spécialisés vont faire un travail de recherche et de développement pointu avec des centaines voire des milliers d’autres sociétés qui vous ressemblent. Ces acteurs vont ainsi développer une véritable expertise et pouvoir s’imposer sur le marché en montrant qu’ils font les choses différemment ! Ils vont notamment s’inspirer des bonnes pratiques et des signaux faibles qu’ils ont perçu sur le marché, en se basant notamment sur des retours d’expériences concrets et pas simplement “c’est comme ça que ça fonctionne Google”. Cette prise de position des acteurs spécialisés est donc doublement intéressante !

Or, je vous l’ai dit plus tôt, pour ne pas réitérer les erreurs du passé et abdiquer le réflexion, les équipes RH ont maintenant également besoin d’avoir des convictions pour parvenir à atteindre leurs objectifs, l’enjeu est donc de valider si leurs convictions sont en accord avec la vision RH de l’éditeur qu’elles choisissent.

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Priorisez votre vision à votre cahier des charges

Ne commencez pas à travailler votre cahier des charges sans vous accorder sur une vision. Les fonctionnalités sont au service de votre vision, et non l’inverse. Il faut décaler le sujet de la discussion pour parler vision avant tout.

C’est un exercice que l’on fait au quotidien : lorsqu’on nous demande si on peut ajouter un workflow de validation sur une demande de formation, on questionne le besoin réel, on donne de la hauteur sur les incidences directes et indirectes sur la fluidité des processus, on explique les règles supplémentaires et contraintes qui vont en découler… et souvent, on nous dit alors que ce n’est finalement pas une bonne idée.

Aujourd’hui, le bon logiciel RH c’est celui qui s’engage ! Nous sommes sur des sujets éminemment complexes, profonds d’un point de vue métier et philosophique, qui sont techniques, qui touchent à de l’émotionnel et à la passion des RH avec qui nous travaillons. Cela peut-être déroutant mais c’est ce qui va réellement créer de l’empowerment chez les RH. Un logiciel ne peut pas se contenter de répondre à des listes de demandes mais doit réellement renforcer la fonction RH.

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La nouvelle ère des RH

“Voilà, on utilise ça, c’est moche, c’est pas pratique, ça nous coûte un bras, mes opérationnels ne l’utilisent pas, on peut faire des ajustements mais ça prend un temps fou et ça nous coûterait l’autre bras donc on ne les fait pas. Mais on n’a pas le choix”.

Si je reprends cette citation, vous comprenez maintenant que OUI, cette DRH a le choix !

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Elle a le choix de construire sa vision RH et d’aller chercher un acteur qui sera aligné avec cette vision et qui saura la challenger pour l’aider à progresser.

N’oublions pas que nous sortons d’une crise de confiance. Beaucoup d’équipes RH sont aujourd’hui déçues, échaudées, exaspérées ! Elles sont frileuses car on leur a promis des logiciels qui allaient les aider là où elles doivent endurer des usines à gaz, des services clients absents, des délais à rallonge, des solutions non maintenues… ! Mais les choses évoluent, les solutions comme Empowill sont de plus en plus matures et on peut conclure sur cette note d’espoir pour vous et pour nous : les choses changent.

Nous sommes dans une ère de transition qui s’annonce excitante, vous allez enfin pouvoir travailler avec de meilleurs outils, nous allons continuer à apprendre en travaillant à vos côtés, bref j’ai hâte que tous ensemble nous contribuions à faire des ressources humaines un métier plus stratégique, plus intéressant et encore plus simple !

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