Qu’est ce qu’une talent review et comment la réaliser ?

Les entreprises performantes ont un point commun : elles ont à cœur de développer considérablement le capital humain de leur organisation et investissent dans leurs collaborateurs les plus talentueux pour former des équipes efficaces. En France, cette démarche est désignée sous le terme de revue des talents, qui permet d’identifier ces profils clés.

Dans cet article, nous verrons comment, en tant que RH, vous pourrez optimiser davantage votre talent review, quels sont les critères d'évaluation à prendre en compte, ainsi que les outils pour vous aider.

Définition et objectifs de la talent review

Qu’est-ce que la talent review ?

La talent review, également appelée revue des talents en français, est un processus RH qui permet d’évaluer les compétences et le potentiel d’évolution des collaborateurs de manière équitable et objective.

Son objectif est de construire une cartographie des talents afin d’identifier ceux qui évoluent et ceux qui ont besoin d’être accompagnés. La revue RH a lieu généralement une à deux fois par an et est organisée par les RH ou les dirigeants.

Quels sont les objectifs de la talent review ?

La talent review répond à plusieurs objectifs stratégiques pour une entreprise, qui sont généralement les suivants :

• Identification des talents clés : Repérer les collaborateurs ayant un potentiel élevé, des compétences rares ou un fort impact sur l'organisation.
• Planification de la succession : Préparer les remplacements pour les postes critiques en cas de départ, de promotion ou de changement de poste.
• Développement des compétences : Définir des plans de formation et de développement pour combler les écarts de compétences et accompagner les collaborateurs dans leur progression.
• Engagement et rétention : Fidéliser les talents en leur offrant des perspectives d'évolution claires, ce qui réduit le risque de départ.
• Alignement stratégique : S’assurer que les ressources humaines soutiennent les objectifs globaux de l’entreprise en optimisant les compétences pour répondre aux besoins actuels et futurs.
• Évaluation de la performance : Obtenir une vue d’ensemble des forces et faiblesses des équipes pour ajuster les stratégies RH.

La talent review est donc un élément clé pour optimiser la gestion des talents tout en assurant la pérennité de l’entreprise.

Les étapes clés pour réaliser une talent review efficace

Préparation en amont

La réussite d’une talent review repose en grande partie sur une préparation minutieuse. Avant de débuter, il est essentiel de définir les objectifs de la revue des talents en alignement avec la stratégie de l’entreprise. Cette étape inclut la clarification des critères d’évaluation (performance, potentiel, compétences), la planification des échéances et la constitution de l’équipe de management qui participera à l’exercice.

En instaurant un cadre clair, cela permettra d’assurer la cohérence des discussions et d’éviter les biais d’évaluation.

Identification des collaborateurs à inclure dans la talent review

Une fois les objectifs définis, il est nécessaire de sélectionner les collaborateurs qui feront partie de la revue des talents. Vous pouvez appuyer cette sélection sur différents facteurs : niveau hiérarchique, ancienneté, impact stratégique ou visibilité dans l’entreprise.

L’idée est d’identifier les profils à haut potentiel, les talents clés, mais aussi ceux qui montrent des signes de décroissance ou de stagnation. Cette identification doit être menée en toute transparence pour garantir l’équité du processus.

Évaluation des performances et des potentiels

L’étape d’évaluation combine deux dimensions essentielles : la performance et le potentiel.

La performance se mesure à travers l’atteinte des objectifs passés, la contribution individuelle et l’impact sur les équipes.

Le potentiel, quant à lui, est évalué en fonction de la capacité du collaborateur à prendre des responsabilités plus élevées, à évoluer vers des postes stratégiques ou à assumer des rôles critiques pour l’entreprise.

Afin d’évaluer les collaborateurs de la manière la plus objective possible, il est recommandé d’utiliser différents outils d’évaluation tels que :

• La matrice 9-box
• Le feedback 360°
• Les entretiens individuels

Pour faciliter l'évaluation objective de vos collaborateurs et vous faire gagner du temps dans la création de votre trame, nous avons conçu une trame d'entretien 360° que vous pouvez télécharger gratuitement.

Réunion de talent review : structuration et conduite

La réunion de talent review est le cœur du processus. Il s’agit d’un échange entre les membres de la direction et les responsables RH pour discuter de chaque talent identifié, de leurs forces, de leurs axes d’amélioration et de leurs perspectives d’évolution.

La réunion doit être structurée pour aborder chaque collaborateur de manière systématique et assurer une prise de décision basée sur des faits.

Afin de faciliter l'identification des talents clés et des points de vigilance, munissez-vous d'outils visuels (comme la matrice de performance/potentiel).

La discussion doit rester constructive et centrée sur le développement des collaborateurs.

Plan d’action et suivi

À l’issue de la réunion, un plan d’action doit être mis en place pour chaque collaborateur évalué, qu’il s’agisse de développement des compétences, de nouvelles missions, de mentorat ou de formations spécifiques.

Le suivi de ces actions est tout aussi important : des points réguliers doivent être organisés pour s’assurer de la mise en œuvre et ajuster le plan si nécessaire. Un bon suivi garantit que la revue des talents ne reste pas un exercice ponctuel, mais qu’elle s’intègre dans la stratégie globale de gestion des talents de l’entreprise.

En appliquant ces étapes clés, les entreprises peuvent transformer la revue des talents en un levier puissant pour la gestion de leurs ressources humaines, favorisant l’émergence de leaders et la rétention des collaborateurs stratégiques.

Les critères d’évaluation à prendre en compte

Pour qu’une revue des talents soit efficace, il est crucial de se baser sur des critères d’évaluation bien définis.

Ces critères permettent de garantir l’objectivité du processus et d’identifier les talents les plus stratégiques pour l’organisation. Les trois principaux critères à prendre en compte sont : les performances passées, le potentiel futur et l’adéquation avec les besoins stratégiques de l’entreprise.

Performances passées

Les performances passées constituent un indicateur de la contribution actuelle du collaborateur à l’organisation. Elles se mesurent à travers :

• L’atteinte des objectifs
• La qualité du travail fourni
• La manière dont le salarié a surmonté les défis rencontrés

Il s’agit ici d’évaluer la capacité du collaborateur à générer des résultats, à démontrer son expertise et à s’intégrer dans les dynamiques d’équipe.

En revanche, l’analyse des performances doit être nuancée et tenir compte du contexte : certains collaborateurs peuvent avoir été freinés par des facteurs externes ou des projets complexes. Il est également recommandé de considérer l’impact global du collaborateur, y compris son influence sur la culture d’entreprise et la satisfaction des parties prenantes.

Potentiel futur

Le potentiel futur est un critère déterminant pour anticiper l’évolution d’un collaborateur au sein de l’entreprise.

Contrairement aux performances passées, qui évaluent le succès atteint, le potentiel se concentre sur les aptitudes à progresser vers des responsabilités plus élevées. Il s’évalue à travers des caractéristiques comme :

• L’agilité intellectuelle
• La capacité à apprendre
• La motivation à relever de nouveaux défis
• Les compétences en leadership

Les collaborateurs avec un fort potentiel démontrent une capacité à s’adapter rapidement aux changements, à générer de nouvelles idées et à fédérer des équipes autour d’un projet commun.

Les outils comme la matrice 9-box aident à positionner ces profils sur une échelle combinant performance actuelle et potentiel de croissance.

Adéquation avec les besoins stratégiques de l’entreprise

Enfin, l’adéquation avec les besoins stratégiques de l’entreprise est un critère clé pour s’assurer que les talents identifiés pourront soutenir la vision de l’organisation.

Il ne suffit pas d’être performant ou d’avoir un fort potentiel : il faut aussi correspondre aux compétences et valeurs requises pour les missions futures de l’entreprise.

Cela inclut une bonne compréhension des enjeux stratégiques, la maîtrise de compétences critiques (digitales, managériales, etc.) et la capacité à incarner la culture de l’entreprise.

Cet alignement garantit que les efforts de développement investis dans les talents contribueront directement à la réussite de l’entreprise. Il s’agit d’identifier les profils qui, par leurs compétences et leur état d’esprit, peuvent s’intégrer et prospérer dans l’écosystème de l’entreprise à long terme.

En prenant en compte ces trois critères, les entreprises peuvent mettre en place un processus d’évaluation plus complet et pertinent, capable d’identifier les talents qui soutiendront leur croissance et leur pérennité.

Qui doit participer à la talent review ?

La revue des talents est un exercice collaboratif qui implique plusieurs parties prenantes au sein de l’entreprise. La diversité des points de vue enrichit le processus d’évaluation et garantit une analyse plus complète des talents.

En général, les participants incluent les dirigeants, les responsables RH, les managers et parfois même les mentors ou sponsors internes.

Rôles et responsabilités des participants

Il est essentiel que chaque acteur comprenne son rôle et soit aligné sur les critères d’évaluation pour que la discussion reste objective et constructive. Voici le rôle de chacun.

Direction générale

La direction générale, lorsqu’elle est impliquée, joue un rôle crucial dans l’orientation stratégique de la revue. Elle définit les priorités de l’organisation et s’assure que les talents identifiés correspondent aux objectifs à long terme. Elle valide également les décisions concernant les plans de succession pour les postes critiques.

Responsables RH

Les responsables RH orchestrent la revue des talents. Leur rôle est de définir le cadre d’évaluation, de s’assurer de la cohérence des critères et de faciliter la discussion entre les différents participants. Ils apportent une vue globale sur les compétences et les aspirations des collaborateurs, en s’appuyant sur les évaluations de performance, les entretiens de carrière et les plans de développement. Les RH sont également garants de l’équité du processus.

Managers de proximité

Les managers de proximité apportent une connaissance fine du quotidien des collaborateurs. Ils évaluent la performance, le comportement et le potentiel de chaque membre de leur équipe. Leur rôle est d’objectiver les performances, de proposer des perspectives d’évolution et de discuter des leviers de motivation. Ils sont également responsables de la mise en œuvre des plans de développement définis à la fin de la revue.

Chaque participant doit être capable d’exprimer son point de vue de manière objective tout en respectant la confidentialité et l’éthique de l’exercice.

Préparation des managers et des RH

Pour garantir l’efficacité de la revue du personnel, une préparation rigoureuse est indispensable, notamment pour les managers et les responsables RH. Voici quelques bonnes pratiques pour se préparer au mieux à cet exercice :

Collecte de données

Les RH doivent fournir aux managers toutes les données nécessaires avant la réunion : évaluations de performance, feedbacks 360°, plans de développement existants, résultats des entretiens de carrière, etc. Cela permet aux managers de baser leurs arguments sur des éléments concrets.

Formation et sensibilisation

Les participants doivent être formés sur les critères d’évaluation retenus, les matrices de talents (comme la matrice 9-box) et les outils utilisés pour structurer la discussion. Cette formation est essentielle pour éviter les biais et garantir que chaque talent est évalué de manière équitable.

Préparation des contributions

Les managers doivent se préparer en rédigeant en amont une synthèse des points forts et des axes de développement pour chaque membre de leur équipe. Ils doivent également anticiper les suggestions de mobilité ou de développement et réfléchir à des plans d’action concrets. Les RH, de leur côté, doivent s’assurer que tous les profils sont bien pris en compte et que les propositions s’intègrent dans une vision globale des talents.

Alignement sur les objectifs

Enfin, il est important que les managers et les RH se concertent sur les objectifs stratégiques de la revue : quels profils sont prioritaires, quelles compétences sont recherchées et quelles sont les perspectives d’évolution. Cette préparation en amont permet de gagner du temps lors de la réunion et d’éviter les désaccords.

Les outils et supports pour une talent review

Pour une revue des talents efficace, il est essentiel de s’appuyer sur des outils qui structurent les échanges et facilitent l’analyse des informations.

Voici les principaux supports à utiliser.

Utilisation des technologies et logiciels

Les technologies jouent un rôle clé dans l’organisation et la conduite d’une talent review :

• Logiciels de gestion des talents : centralisent les données sur les collaborateurs (performances, compétences, feedbacks) pour une vision globale.
• Matrices de performance/potentiel (9-box) : visualisent la performance et le potentiel des talents pour identifier rapidement les profils clés.
• Outils de cartographie des talents : aident à visualiser les compétences dans l’organisation, détectent les lacunes et anticipent les besoins.
• Plateformes de collaboration : facilitent les réunions virtuelles et l’échange d’informations en temps réel (Teams, Zoom).
• Analyse prédictive : utilise l’IA pour évaluer le potentiel d’évolution ou le risque de départ des talents.

La people review complète la talent review en offrant une vision globale des compétences et du potentiel de chaque collaborateur, ce qui permet d’affiner les stratégies de développement et de succession.

Ces solutions permettent d’objectiver les discussions et d’optimiser les plans d’action.

Pour vous faire gagner du temps et vous aider à visualiser les performances et le potentiel de vos talents, nous avons préparé une matrice à 9 cases téléchargeable gartuitement.

Systèmes d’information sur les talents

Vous procurer un logiciel de revue du personnel vous permettra :

• La centralisation des données : regroupent toutes les informations (performances, plans de carrière, formations) pour une évaluation complète.
• Le suivi des plans de développement : facilitent la mise en œuvre et le suivi des actions décidées.
• Le reporting et tableaux de bord : génèrent des rapports et des visualisations pour analyser les tendances et ajuster les stratégies.
• L'intégration RH : connectés à d’autres outils RH (paie, gestion des effectifs) pour enrichir les analyses.

Grâce à cela, vous obtiendrez une vue d’ensemble du parcours de vos collaborateurs, vous simplifierez vos démarches et vous gagnerez du temps.

Foire aux questions

Que doit inclure une revue des talents ?

Une revue des talents doit inclure l’évaluation des performances passées, le potentiel futur des collaborateurs, ainsi que leur adéquation avec les besoins stratégiques de l’entreprise. Elle devrait également prévoir des plans d’action pour le développement des talents identifiés.

Qu'est-ce que le modèle des 9 cases pour la revue des talents ?

Le modèle des 9 cases est un outil visuel qui permet de classer les collaborateurs selon leur performance et leur potentiel, facilitant ainsi l’identification des talents clés et des besoins en développement. Il aide à structurer les discussions lors des revues de talents.

Quel est l'impact d'une revue des talents ?

Une revue des talents améliore la rétention des collaborateurs, optimise la gestion des compétences et favorise le développement des leaders futurs, contribuant ainsi à la performance globale de l'entreprise. Elle aligne également les ressources humaines avec la stratégie organisationnelle.

Pour aller plus loin :

Outil de people review

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