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Actualités
Directive européenne sur la transparence salariale : ce qui va changer pour les entreprises
La directive européenne sur la transparence salariale (UE 2023/970) impose de nouvelles obligations aux employeurs pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Transparence dès le recrutement, droit d'information des salariés, reporting obligatoire des écarts : la France doit transposer ce texte en droit français d'ici juin 2026. Pour les équipes ressources humaines, anticiper ces nouvelles règles est essentiel.
Guides métier
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Le pilotage de la performance RH, quels enjeux aujourd’hui ?
La mutation de la fonction RH vers un rôle de partenaire stratégique impose l'adoption d'une véritable culture de la mesure, transformant l'intuition en convictions tangibles grâce à l'analyse rigoureuse de données fiables comme le turnover ou l'engagement. Pour affirmer sa crédibilité au sein des comités de direction et justifier les investissements, le service RH doit bâtir un business plan complet et parler le langage financier de la rentabilité et de la productivité. Cette transition méthodique et outillée permet d'évaluer l'impact réel des innovations managériales, positionnant ainsi durablement les ressources humaines comme un catalyseur incontournable de la performance globale de l'entreprise.
Boîte à outils RH
Logiciel SIRH : définition, fonctionnement et comment le choisir
Un logiciel SIRH centralise et automatise les processus RH d'une entreprise : administration du personnel, paie, gestion des temps, formation, entretiens et compétences. Il permet de fiabiliser les données RH, d'alléger la charge administrative et de professionnaliser le pilotage de la fonction RH. Le bon choix dépend de la taille de l'entreprise, du niveau de profondeur attendu sur chaque brique (généraliste ou spécialisée) et de la qualité de l'accompagnement proposé par l'éditeur.
Guides métier
Les 8 logiciels RH les plus utilisés en 2026
Difficile pour les PME et les ETI de trouver le logiciel RH qui leur convient réellement, au milieu de l'offre pléthorique qui existe sur le marché. Pour faire un choix éclairé, suivez le guide et découvrez les logiciels les plus utilisés du marché.
Guides métier
Comment construire un tableau de bord RH utile et efficace ?
Le tableau de bord RH est un outil stratégique indispensable qui traduit les signaux faibles et les réalités du terrain en données chiffrées, permettant ainsi de légitimer la fonction RH auprès du CODIR et de guider les décisions financières. Pour être pleinement opérationnel, il doit être simple, automatisé et personnalisé avec quelques indicateurs fiables et actionnables, comme le turnover ou l'absentéisme, plutôt que de s'éparpiller dans des modèles standardisés ou des indicateurs de complaisance. Sa conception nécessite une co-construction en amont avec la direction pour définir les priorités temporelles et les destinataires, tout en gardant à l'esprit que les chiffres doivent s'accompagner d'une écoute active pour ne pas perdre la proximité avec les collaborateurs.
Guides métier
Top 10 des indicateurs RH à suivre absolument
Découvrez les dix principaux indicateurs RH à suivre absolument pour une gestion efficace des ressources humaines.
Guides métier
Reporting RH : définition, indicateurs et exemples concrets
Le reporting RH est l'analyse périodique des données sociales (effectifs, absences, formation, coûts) pour éclairer les décisions de la direction. Il se distingue du tableau de bord, qui suit les chiffres au fil de l'eau, parce qu'il explique les écarts et propose des actions. Un bon reporting tient en cinq à dix indicateurs clés, alignés sur les priorités de l'entreprise, actualisés chaque mois et présentés chaque trimestre au CODIR. Il sert aussi de socle aux obligations légales annuelles (BDESE, index de l'égalité professionnelle, bilan social) et au futur rapport sur les écarts de rémunération prévu par la directive européenne sur la transparence salariale.
Compétences
Évolution des métiers de la distribution : quels impacts RH ?
Le retail n'est pas un bloc homogène. La grande distribution alimentaire, le commerce spécialisé et les réseaux franchisés n'emploient ni les mêmes profils ni avec les mêmes contraintes RH. Des nouvelles pratiques (caisse automatique, drive, click and collect, vente omnicanale, outils numériques en rayon) ont élargi le périmètre de chaque poste et rendu la polyvalence indispensable pour absorber absences et pics d'activité. Pourtant, les compétences réellement détenues par les collaborateurs sont rarement formalisées. La gestion des compétences aide à organiser le quotidien du point de vente, avant d'alimenter une démarche de GEPP.
Compétences
GPEC : définition, étapes de mise en place et cadre légal
La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) sert à anticiper les compétences dont l'entreprise aura besoin dans 3 à 5 ans et à organiser dès maintenant les formations, mobilités et recrutements qui combleront l'écart. Depuis 2017, le Code du travail parle de GEPP, mais la démarche reste la même. Les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés doivent la négocier tous les 3 ans. Les autres peuvent la conduire librement, avec l'appui de leur OPCO ou de l'État. La GPEC répond à une question simple, posée par toutes les directions des ressources humaines : aurons-nous les bonnes compétences, au bon endroit, quand la stratégie l'exigera ? Départs en retraite, nouvelles machines, nouvelles normes, ouverture d'un site : chaque changement prévisible se prépare mieux deux ans avant qu'au moment où le poste se libère.
Compétences
Plan de développement des compétences (PDC) : définition, obligations et étapes
Le plan de développement des compétences (PDC) regroupe les actions de formation que l'employeur décide pour ses salariés. Il a remplacé le plan de formation le 1er janvier 2019. Les formations obligatoires se suivent sur le temps de travail avec maintien de la rémunération, les autres peuvent, sous conditions, se dérouler en dehors. Le plan se construit à partir des entretiens de parcours professionnel, se chiffre, se soumet au CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés, puis se pilote dans la durée.
Compétences
Mise en place GEPP : guide pratique en 3 étapes clés (2026)
La réussite de votre GEPP ne tient qu'à cela ! Découvrez les conseils de nos experts pour structurer votre stratégie de gestion des parcours professionnels.
Compétences
Outil de gestion des compétences : les 6 outils à connaître pour votre GPEC
Six outils majeurs de gestion des compétences coexistent : référentiel, cartographie, matrice de polyvalence, fiche de poste, entretiens et logiciel. Les cinq premiers se construisent sans budget, mais deviennent plus complexes à piloter sans logiciel au-delà de 100 collaborateurs ou de plusieurs sites. Le choix se joue sur votre capacité à maintenir la donnée à jour en continu, pas sur la liste des fonctionnalités.
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