Les soft skills pourquoi un tel engouement ?

Les « Soft Skills » sont sur toutes les langues, c’est le marronnier actuel de toute discussion un peu sérieuse sur le sujet de la formation. D’où vient cet intérêt et est-il réellement justifié ? Les Soft Skills sont-elles une mode éphémère ou la manifestation concrète de l’évolution du monde du travail ? C’est pour répondre à ces questions que nous avons choisi de rédiger cet article sur les essentiels à savoir au sujet des soft skills et de comprendre comment les gérer dans votre organisation !

Qu’est-ce que les soft skills ?

On peut définir les soft skills ainsi : l’ensemble des compétences relationnelles et interpersonnelles que nous déployons pour interagir avec notre environnement. Dit autrement, il s’agit par exemple de notre facilité à communiquer ou écouter, à faire preuve d’intelligence émotionnelle, à déployer du leadership, etc.

Pour plusieurs raisons détaillées ci-dessous, ces compétences occupent aujourd’hui dans le monde du travail une place beaucoup plus importante qu’auparavant. Selon Monster, les compétences comportementales sont par exemple le premier critère de recrutement pour de nombreux recruteurs. En effet, elles influent sur de nombreux aspects de la vie d’une entreprise : management et relations avec la hiérarchie, gestion du stress, engagement des équipes, négociations commerciales, conduite de projet, créativité dans la résolution de problèmes, etc.

C’est pourquoi les soft skills sont sur le devant de la scène aujourd’hui, et pourquoi il est nécessaire de savoir les identifier et les développer le plus efficacement possible.

Pourquoi tant d’intérêt pour les soft skills ? 

Les ruptures technologiques ont laissé moins de place aux compétences techniques.

Pour bien comprendre le parcours des soft skills, il est intéressant de prendre de la hauteur et de regarder comment les hard skills ont évolué durant les 3 dernières décennies. Les innovations technologiques récentes ont favorisé l’automatisation, la mécanisation et donc la disparition d’un certain nombre de tâches à faible valeur ajoutée. Or, alors que la robotisation permet de gagner en efficacité et en productivité sur certains aspects, elle met également en lumière ce constat : certaines tâches ne sont pas automatisables.

En effet, et malgré les nombreuses tentatives de ces dernières années des chatbots et autres IA, les soft skills sont difficilement remplaçables. On n’automatise pas la créativité, ni le management interculturel ou le leadership. Ainsi, le mouvement que nous observons est double : les hard skills deviennent plus pointues, plus qualifiées tandis que les soft skills deviennent plus recherchées et prennent une place de plus en plus importante dans les organisations. De la même manière, "l’humain" prend également une place de plus en plus importante. Alors qu’il est de plus en plus compliqué de recruter et de fidéliser, les ressources humaines deviennent des richesses humaines.

D’après une statistique très reprise de l’OCDE, une compétence technique a une durée de vie qui oscille entre 12 et 18 mois. Il est intéressant de constater que face à cette volatilité de plus en plus élevée des hard skills, les soft skills, elles, "périment" peu. Il est évidemment toujours important de développer, maintenir et actualiser ses compétences de communication et d’empathie, pourtant il ne viendrait personne à l’idée d’imaginer que dans 24 mois, nous ne communiquerons plus.

Voilà également pourquoi les soft skills sont si intéressantes : dans l’organisation actuelle du travail, elles représentent un investissement beaucoup plus sûr.

On ne travaille plus de la même façon ni pour les mêmes raisons

Depuis les années 90, et à plus forte raison avec l’arrivée des générations Y et Z sur le marché du travail, les DRH ont vu grandir les préoccupations liées au "sens" du travail. La place du travail a considérablement évolué dans nos sociétés. En effet, si travailler permettait il y a peu de gagner l’argent nécessaire à ses loisirs, c’est une considération bien différente qui se déploie aujourd’hui : travailler doit avoir un but en soi. De la même manière, le rapport entre l’entreprise et le salarié à évolué. Alors que l’entreprise garantissait l’emploi à vie, c’est aujourd’hui la responsabilité du salarié de se préoccuper de sa propre carrière et de s’assurer d’avoir une employabilité dans la durée.

Ce double décalage a pour conséquence que nous n’attendons plus la même chose de notre environnement de travail. En couplant ce phénomène à une montée en puissance des individualismes, on obtient ce cocktail détonnant où le salarié doit être séduit par son entreprise, sa mission et ses membres. Là où - auparavant - un chef d’entreprise pouvait se contenter d’être autoritaire (ou paternaliste), il doit maintenant faire preuve de leadership. Là où l’argument du salaire suffisait, une mission doit maintenant être en lien avec les valeurs des salariés. Là où l’on demandait aux salariés d’être disciplinés, on espère maintenant réussir à les engager. Là où un manager devait cadrer ses équipes, il doit maintenant faire preuve d’empathie, donner de la vision, etc.

Ainsi, de la même manière que les compétences techniques se sont spécialisées et que les soft skills prennent de l’importance dans les fiches de poste, elles prennent également de l’importance dans les relations interpersonnelles de l’entreprise. Dit autrement, il faut des soft skills, non seulement pour performer dans son métier, mais également pour performer dans son organisation.

La pandémie de 2020 et la digitalisation a marche forcée a encore accéléré le besoin en soft skills.

Beaucoup l’ont découvert à leur dépens : pour manager efficacement à distance, il faut déployer beaucoup plus d’énergie, de créativité et d’empathie. La crise a servi de catalyseur en maximisant brutalement la place des soft skills. Le phénomène dont nous parlions plus tôt a été décuplé : il est devenu soudainement d’autant plus urgent d’unir ses équipes autour d’une vision commune et d’un projet commun alors que la distance s’est imposée. L’empathie n’a jamais été autant nécessaire que lorsqu’il s’agit de créer du lien au quotidien entre deux écrans.  

De la même manière, la “zoomification” et l'essor du télétravail ont paradoxalement freiné le transit de l’information, en cloisonnant les services et en réduisant les sas de décompression (comme la machine à café ou la pause clope entre collègues). En conséquence, la créativité des équipes, la diversité des idées et la qualité de la communication s’en sont retrouvées diminuées, jusqu’à fait l’objet d’un souci grandissant.

Comment développer ses soft skills ?

Se pose alors la principale question, peut-on développer ses soft skills ? La réponse est “ça dépend”. En effet, il est important de prendre conscience du fait que - à l’inverse des hard skills - les soft skills touchent à la personnalité, à l’intimité et à ce que nous avons de plus profond en nous. Notre capacité à faire preuve d’empathie est directement reliée à notre vécu. C’est ce qui explique qu’il est souvent plus compliqué et plus long de faire évoluer des soft skills que des hard skills.

D’un point de vue cognitif, apprendre est un effort, un moment où des connaissances que l’on maîtrise sont remises en question par de nouveaux savoirs. Pendant cette phase de transition, les apprenants traversent souvent une période de "dissonance cognitive" qui peut être désagréable. Ce constat est vrai pour l’apprentissage de manière générale, c’est d’autant plus vrai pour les soft skills où nos traits de personnalité ne sont pas seulement liés à des connaissances mais également à des vécus, des émotions, parfois même des traumatismes.

Il faut donc se montrer patient et tolérant lorsqu’on parle d’apprentissage sur les soft skills, et la question fondamentale qui se pose alors est celle de la motivation. En effet, comme l’a montré Angela Duckworth, on apprend mieux si l’on souhaite changer, et notamment si l’on trouve un intérêt et si l’on se projette dans la mise en pratique des compétences que l’on est en train de développer. Cette mise en contexte est primordiale et trop souvent négligée car elle demande du temps.

D’un point de vue pratique, il existe de multiples modalités qui permettent de faire évoluer ses soft skills. Cependant attention, comme pour n’importe quel projet pédagogique, la modalité d’apprentissage doit être mise au service de l’apprenant, du contexte et des objectifs recherchés. Dit autrement, il n’y a pas UNE bonne manière de développer ses soft skills, mais une multitude de solutions en fonction des situations qu’il faut analyser au préalable.

Quelles sont les soft skills les plus recherchées aujourd’hui ?

Cette question est fréquemment posée et dénote un certain angélisme. Les tendances que nous avons détaillées plus haut sont des évolutions qui secouent le monde du travail. Plus précisément les mondes du travail, car chaque organisation, chaque métier, chaque équipe aura ses particularités. Il est donc illusoire d’essayer de dresser le catalogue du “parfait manager” qui réunirait les meilleures soft skills. Là encore, tout est une question de contexte.

Il est cependant possible de dégager des grandes tendances, qui demanderaient donc à être affinées dans une mise en contexte, mais qui ont le mérite de mettre des termes concrets sur des compétences trop souvent évanescentes et abstraites.

• Disposer d’une bonne capacité d’écoute. Savoir bien écouter ne signifie pas seulement comprendre ce que son interlocuteur dit, mais réussir à analyser la méta communication qui se joue dans un échange. C’est-à-dire entendre ce que l’autre n’a pas dit, ou encore entendre ce que l’autre a cherché à dire mais non ce qu’il a dit. Cela peut notamment se développer à l’aide de techniques de communication (PNL, reformulation, etc.) mais également par l’analyse du non verbal.  

• Savoir créer des liens et insuffler une dynamique de groupe. On ne compte plus les ouvrages sur le leadership que l’on peut définir comme l’art de motiver les individus et de les orienter vers un but commun. La véritable compétence du leader est alors de savoir quels leviers de motivation utiliser pour atteindre ses objectifs et fédérer les individus autour de lui tout en trouvant son propre style, en accord avec ses valeurs, convictions et compétences relationnelles. 

• Favoriser la montée en compétences et développer l’esprit critique. C’est une responsabilité qui incombe de plus en plus souvent aux managers. Il s’agit alors de savoir faire preuve de pédagogie et de patience, de savoir accompagner et endosser le rôle de mentor, d’accompagner la prise de recul mais également d’apporter de nouvelles idées pour laisser la place à la critique constructive.

• Communiquer avec aisance, transmettre les messages et savoir désamorcer les conflits. C’est le pendant logique de l’écoute active. L’enjeu n’est alors pas tant de savoir formuler des messages que de savoir faire en sorte qu’ils soient reçus. La difficulté de la communication n’est pas dans la formulation mais dans la transposition de soi-même à la personne d’en face. Ainsi, bien communiquer demande souvent de savoir faire preuve d’empathie mais aussi de courage et de pragmatisme.

• Cultiver la créativité. Cela peut paraître surprenant mais la créativité peut effectivement s’apprendre et se développer. C’est d’autant plus important, comme nous l’avons vu, que l’IA ne sait pas être créative et que la créativité est souvent un excellent moyen de résoudre des problèmes. Des techniques existent, elles ont beaucoup gagné en popularité ces dernières années au travers notamment des ateliers de design thinking, co-développement ou autres.  

• Inspirer la confiance. Dans le catalogue des émotions humaines complexes, la confiance est évidemment un morceau incontournable. Il en va de même dans les entreprises, la confiance influence la manière dont les informations transitent, l’investissement des individus, leur capacité à sortir de leur zone de confort et à prendre des risques. Savoir comment inspirer la confiance (et mieux, savoir quand ne pas l’inspirer) est une compétence précieuse. 

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